Les thèmes cliniques que nous présente Michel LEGOUINI dans cet ouvrage sont articulés dans un style clair, accessible, documenté et s’adressent aux médecins, psychiatres, psychologues, psychanalystes, psychothérapeutes, soignants, travailleurs sociaux , formateurs désireux d’approfondir leurs savoirs cliniques et ajuster leur position d’analysant de leurs pratiques professionnelles.
« Ce livre offre une lecture clinique au quotidien de troubles psychiques et de pathologies considérés comme des problèmes de santé publique.
Les traumatismes psychiques sont à décrypter comme des blessures psychiques provoquées par la rencontre avec un danger extérieur innommable à savoir la terreur de maltraitances physiques et/ou psychologiques.
Sortir de l’événement traumatique est possible en inventant une solution singulière et advenir comme sujet désirant.
C’est opérer un clivage entre un obscur trauma irréversible et une clairvoyante extraction d’un corps étranger intrusif.
Désangoisser des patients et des personnes accompagnées c’est les apaiser en misant sur le pouvoir de la parole soignante et contenante.
L’angoisse phénomène universel, arrimé à aucun mot ou image, est un signe signalant quelque chose d’innommable pour un sujet dépersonnalisé.
Se désangoisser, c’est pour le professionnel canaliser son angoisse pour ne pas être submergé par ce toxique pouvant irradier son corps et brouiller son discernement.
S’interroger à propos de l’autisme , catégorie clinique complexe qui recouvre un spectre très vaste de phénomènes cliniques et de traits autistiques.
L’expérience clinique nous enseigne la multiplicité des tableaux cliniques en matière de troubles du spectre autistique.
Dans le cadre nosographique des troubles envahissants du développement sévères, ce sont des altérations neuro-psychiques associées à des anomalies génétiques et des co-morbidités somatiques et motrices.
Cette clinique de l’autisme dans toutes ses formes diverses nécessite une méthodologie de projets de vie personnalisés axée sur la sortie du repli autistique moyennant un usage de la parole car le sujet affecté d’autisme est surtout à l’aise dans l’écrit comme l’affirme josef Schovanec.
Les enjeux de soins spécifiques et de l’accompagnement psychologique de sujets affectés de pathologies neurodégénératives exigent un savoir clinique actualisé et éclairé au cas par cas.
La qualité de l’accompagnement de personnes âgées ou non cérébro-lésés accueillies en hôpital gériatrique, en EHPAD, en MAS et en FAM, peut-être améliorée selon les recommandations de la Haute Autorité de Santéavec l’outil analyse des pratiques orientée par une éthique du bien soigner et du bien-être accompagné.
Autisme, pathologies neurodégénératives, traumatismes psychiques sont associés à des troubles du comportement qui mettent en difficultés soignants hospitaliers et accompagnants médico-sociaux et sociaux.
Agressivité et violence , distinctement symptôme affectif explicite et trouble pulsionnel opaque, s’inscrivent dans une dynamique de répétition traumatique.
Traiter l’agressivité et la violence implique un positionnement asymétrique de l’accompagnant qui fait fonction de contenant affectif , de tiers social séparateur et garant d’une protection de sujets très vulnérables.
A ces troubles affectant le corps sont associés des troubles de la fonction alimentaire, assez fréquents chez les personnes accompagnées dans le secteur médico-social.
Ces troubles alimentaires révèlent des difficultés d’exister avec son corps et son histoire.
Ces différents troubles alimentaires, anorexie/boulimie, potomanie, pica, mérycisme… sont des solutions extrêmes ou identifications au pire par des êtres de langage pour tenter de résoudre des conflits psychiques face à une réalité extérieure difficile à incorporer. »
En savoir plus sur Michel LEGOUNI Psychanalyse, Consultant, Formateur Intervenant en Analyse des Pratiques, Supervision et Régulation d’équipe
L’APP comme soutien à l’émergence d’un nouveau management.
Apprendre à manager le travail et ainsi améliorer la QTV (qualité de vie au travail) est primordial pour toute organisation. En effet, l’influence du management est centrale dans la perception de la QTV. Bien que toute équipe professionnelle a un potentiel, souvent insoupçonné, pour s’entendre, s’entraider, coopérer et se transformer ensemble, mieux accompagner les transformations au travail et en même temps viser la performance à la fois économique et sociale des organisations est aujourd’hui indispensable.
Quand un collectif ne parvient pas à se réaliser, c’est le plus souvent le signe qu’un enjeu relationnel est à l’œuvre. Dès lors qu’au moins l’un de ses membres s’y sent « mal à l’aise », c’est suffisant à ce qu’il y ait un impact défavorable au bon fonctionnement, à la croissance de l’unité de travail. Quand certains des collaborateurs ne s’autorisent pas à être vraiment eux-mêmes, à parler à partir de qui ils sont, de ce qui les anime réellement, qu’ils n’arrivent plus à se confronter sereinement à eux-mêmes, aux autres, à la réalité, c’est la preuve que l’espace relationnel ne peut se déployé ce qui empêche, bloque tout élan à la coopération.
Le cœur de mon métier d’’intervenante, est de créer un cadre à la fois sécure et transformateur. Créer les conditions nécessaires et suffisantes qui vont permettre aux personnes de traverser ce qui les empêche de coopérer, c’est-à-dire, d’être elles-mêmes, de pouvoir se dire tout ce qui doit être dit, d’aller au bout de ce qu’elles ont à déposer en acceptant le croisement des regards, qui bien souvent, permet de s’auto- responsabiliser dans ce qui arrive afin de pouvoir avancer chacun et ensemble vers un objectif commun.
L’accompagnement en analyse des pratiques du travail en équipe, participe à lutter contre le sentiment d’isolement, les tentations d’absentéisme et/ou l’épuisement professionnel, de burnout. J’accompagne des équipes de travail et autres groupes de professionnels en analyse de pratiques, régulation d’équipes, et autres facilitations de libération de la parole.
A partir de situations-problèmes tirées du vécu des participants, mon rôle est d’encourager le dialogue conflictuel, de montrer à voir l’utilité du conflit si nécessaire, et ainsi favoriser l’émergence du processus d’intelligence collective qui devient possible durablement lorsque conditions et contexte sont stabilisés. Tout mon travail consiste à créer des conditions sécurisées d’espaces de confrontations, où les collaborateurs, ensemble, pourront affronter tensions, différends, divergences de point de vue et autres problèmes relationnels et/ou possiblement organisationnels.
L’analyse des pratiques est le plus souvent organisée en cycles. Le cycle lambda compte de 7 à 13 séances annuelles, d’au minimum 3 heures à 1 jour (à définir après un diagnostic concerté). Le plus souvent, les rencontres sont espacées de 3 semaines minimum à maximum 5 semaines. Ce cycle ponctue des réalités professionnelles. Il s’agit de porter un regard neuf et distancié sur des problématiques souvent complexes. La toute première séance, est consacrée à la constitution du groupe et à l’harmonisation des motivations.
Le recours à l’analyse des pratiques peut répondre à différentes demandes telles que par exemple :
acquérir un socle théorique commun
fluidifier la transmission des consignes, favoriser une information circulante
clarifier et affiner la posture professionnelle de chacun
permettre une meilleure prise en charge des publics, des usagers
obtenir un éclairage co-construit
optimiser les stratégies (éducatives)
anticiper les phénomènes d’usure et l’épuisement professionnel
favoriser l’émergence d’un nouveau management
Au cours de mon parcours professionnel, j’ai été moi aussi, confrontée à des situations de crises plus ou moins fortes au sein d’équipes de travail, de collèges de bénévoles et autres publics. J’ai conscience des blocages qui peuvent survenir dans les équipes qui, le plus souvent, sont confrontées à des freins à la coopération qui peuvent aller jusqu’a engendrer des violences. La violence
blocages qui peuvent survenir dans les équipes qui, le plus souvent, sont confrontées à des freins à la coopération qui peuvent aller jusqu’a engendrer des violences.
blocages qui peuvent survenir dans les équipes qui, le plus souvent, sont confrontées à des freins à la coopération qui peuvent aller jusqu’a engendrer des violences.
blocages qui peuvent survenir dans les équipes qui, le plus souvent, sont confrontées à des freins à la coopération qui peuvent aller jusqu’a engendrer des violences. La violence peut prendre plusieurs visages, souvent silencieuse, clandestine, parfois subtile. Dans tous les cas, elle empêche, le « bien-travailler » ensemble et par conséquent de remplir sa mission au sein de l’organisation.
: Chantal Goubaud-Gougeon, Intervenante en thérapie sociale transformative
La formation vise à rétablir ou à garantir un climat constructif.
Après avoir identifié les situations interpersonnelles complexes susceptibles de d’engendrer conflit et/ou agressivité, la formation permet d’acquérir une méthode pratique pour analyser, traiter et prévenir les conflits, en décodantses propres réactions et celles d’autrui.
:
Identifier et analyser les situations interpersonnelles complexes susceptibles de d'engendrer conflit et/ou agressivité
Comprendre les situations d'agressivité
Identifier les différents stades: violence verbale, violence physique, conflit
Cerner les différences de perception, d'objectifs, de valeurs, de besoins.
Comprendre et savoir identifier les mécanismes du conflit
Les origines d'un conflit: individus, contexte, historique
Décoder ses propres réactions; adapter sa communication interpersonnelle, sa posture, sa gestuelle
Faire un auto-diagnostic de son comportement et de ses réactions de défense instinctives
Comprendre la place de l’agressivité dans les réactions de défense
Évaluer son comportement
Vivre et positiver les conflits difficiles à résoudre
Acquérir des outils comportementaux pour mettre en œuvre des actions préventives
Réagir et s'affirmer face à un individu hostile
Apprendre à séquencer une relation dès l'amorce du conflit
Savoir réagir à bon escient en face à face
Connaitre et mettre en œuvre différentes techniques d'analyse des conflits
Développer sa capacité d'écoute, sa compréhension des différentes cultures présentes dans le monde de la santé
Comprendre les facteurs conduisant à des réactions d'agressivité:
l'équipe et l'organisation du travail
les patients et leurs familles
Analyser les différentes situations de soins
Connaitre les fondamentaux induits par
les pathologies et handicaps
les croyances et les représentations.
:
Études de cas en sous-groupes
Exercices de discussion : groupes, débats, à partir des expériences des participants
Questions/réponses:
Jeux de rôle et simulations
Utilisation de fiches: fiches de situations, définitions d’indicateurs, etc.
Plan d’action personnalisé sous forme de cahier de bord
Cas pratiques et mises en situation
:
Annick Martin - Consultante Formatrice
Experte dans le domaine sanitaire et médico-social
Plus de 20 années d'expérience de direction
: 3 jours (21 heures)
: Au sein de votre établissement sur toute la France
Le personnel éducatif et bien souvent démuni devant l’agressivité verbale ou physique des usagers ou résidents. Cette formation permet de mobiliser la confiance, d’anticiper les événements, de s’enrichir de nombreux outils d’intervention et de mieux communiquer.
: Intra-Etablissement
: Travailleurs sociaux...
:
Comprendre les mécanismes en jeu dans les conduites agressives.
Ajuster ses réponses et ses attitudes dans les situations de violence et d’agressivité.
Gérer les différences de points de vue et contrôler des situations difficiles.
Mieux gérer ses émotions et s’affirmer dans le respect d’autrui.
Accompagner vers la coopération et les solutions constructives.
S’ouvrir à la prise en compte des ééménts systémiques en jeu (famille, institutions...)
:
1. Éléments conceptuels : agressivité, violence…
2. Disposer de modèles permettant de comprendre le fonctionnement humain
Comprendre le rôle et les interactions des valeurs, croyances, processus de pensée, états émotionnels….
Mieux cerner les signes avant coureur des conduites agressives
Disposer de repère sur le chemin allant de la dépendance à l’autonomie puis à l’interdépendance.
3. Savoir mieux gérer ses émotions et trouver la bonne distance
Mesurer l’incidence des différents états émotionnels sur la perception
Prendre en compte les différents besoins et valeurs et de leur frustration
Disposer de processus et d’outils de gestion émotionnelle
Acquérir de nouvelles capacités à gérer ses états internes et a mobiliser ses ressources
Prende le recul nécessaire pour analyser et comprendre
Savoir à s’affirmer dans le respect d’autrui
mettre l’expression des sentiments et des besoins
4. Mieux comprendre la relation à l’autre, sa nature et ses enjeux dans les situations conflictuelles
Les divergences de points de vue
Le rôle de la perception
Les jeux et enjeux relationnels
Les jeux psychologiques et la reconnaissance mutuelle
La prise en comptes des éléments systémiques: institution, équipe, familles….
De l’intention positive au comportement ajusté
Les principes de base en communication
5. Les réponses individuelles et collectives: Accompagner la relation dans les situations difficiles
Adapter ses réponses en fonction du moment : avant, pendant, après
Anticiper les conduites agressives : observation, connaissance de soi et de l’autre, comportements…
Calibrer et utiliser la communication verbale et non verbale
Savoir comment établir une relation de qualité : Le rapport et la relation
Utiliser la gestion de l’espace dans la relation : proxémie
Comprendre les effets de synchronisation et de la re-formulation
Prendre en compte les asymétrie relationnelles
Tester les applications de la « position basse »
Disposer d’une communication pacifiante : l’expression des besoins, des sentiments et des demandes
Savoir guider vers de nouvelles options et des solutions constructives et éthiques
Apprendre à utiliser la méta communication
Intervenir dans les situations d’opposition
Découvrir comment faire de la médiation de conflits et accompagner les divergences de représentations
Mesurer l’incidence des les signes de reconnaissance et de la valorisation des rôles
6. Les réponses institutionnelles:
Des causes à la prévention
La définition des fonctions et des rôles
L’intégration du cadre et des règles institutionnels
la triangulation de la relation : cadre, projet de l’usager, tiers….
L’Agressivité physique des usagers : une réalité professionnelle.
Outre l’importance de savoir se protéger elle est à même de provoquer des craintes et des réactions qui entre parfois en conflit avec nos souhaits véritables et notre mission.
Cette formation vous apportera la confiance utile à une nouvelle perception de l’agressivité physique et les outils indispensables à son accompagnement.
Mieux Comprendre les conduites agressives et les mécanismes en jeu dans les situations violentes
Anticiper, prendre de la distance et ajuster ses réponses et ses comportements dans les situations de violence et d'agressivité inter-relationnelles
Savoir protéger, se protéger et préserver l’intégrité de chacun en maitrisant l’agressivité
Réfléchir aux stratégies de prévention et élaborer les plans d’actions nécessaires
Mieux prendre en compte les éléments systémiques et institutionnels
:
1. Quelques concepts : violence, d’agressivité, agression…
Les différentes approches de l’agressivité et de la violence
Les différentes formes de violence (symbolique, physique…)
Les multiples facteurs de violence
2. Mieux comprendre le fonctionnement humain, la relation à l'autre et sa nature
La prise en compte des besoins : frustration et agressivité
Les divergences de points de vue et le nœud relationnel
Perception et subjectivité
Les indices précurseurs de la violence
De l'intention positive au comportement
3. Gestion des états émotionnels
L’incidence des états internes sur la perception des situations (Peur, Joie, Tristesse, Colère)
La gestion de la respiration
Les positions "associée" et "dissociée"
Confiance et affirmation de soi dans le respect d’autrui
4. Prévenir et accompagner dans les situations conflictuelles ou violentes
L’anticipation les conduites agressives : observation et comportements (gestes, postures, intonations…) – calibration et évaluation objective
L’analyse et la compréhension des situations - Prise de recul et évaluation des risques
La communication verbale et non verbale pour désamorcer les tensions et conflits
La gestion de l'espace dans la relation : proxémique et Eumétrie
La posture d’excellence
L’écoute active
La communication non violente : l'expression des besoins, des sentiments et des demandes
Les règles de communication
Faire face aux situations de crise
Identifier le type d’agression et sa configuration afin d’ajuster au mieux sa réponse
Les techniques de protection, de dégagement, d’évitement, de contention…
La gestion d’après crise
5. La place et le rôle des systèmes :
L’institution : des causes à la prévention
La prévention : démarche et moyens
:
Apports théoriques et techniques
Démonstrations
Mise en situation et exercices en sous groupes
Etudes et analyse de situations à partir des expériences des stagiaires
Partage d’expériences et de ressources
Evaluation de fin de formation
Support de cours écrit remis aux stagiaires
: Coach professionnel
Professionnel des techniques d'auto-défense disposant d'un expérience auprès des professionnels du secteur médico-social et de la santé.
La formation vise à permettre au professionnel d’être en mesure d’adapter son comportement au regard de l’intensité de l’agression qu’il en soit le témoin ou qu’il soit lui-même agressé. Il va y apprendre à mieux identifier les risques et à les communiquer à ses collègues. Il y développera une capacité à mieux jauger de l’intensité de l’agression, sur une échelle allant de « la simple tension relationnelle » jusqu’à la violence physique.
: Intra-Etablissement
: Personnel des secteurs sociaux et médico-sociaux
:
Mieux appréhender et gérer l’agressivité physique.
Conserver son calme et son contrôle dans les situations de crise.
Maitriser et accompagner l’agressivité physique.
Savoir réguler en équipe des manifestations les situations de violence.
Restaurer la confiance en ses ressources personnelles et professionnelles.
:
1- Appréhender et gérer l’agressivité physique :
Définitions :
Définition de la violence : par rapport à l’agressivité, elle exprime la brutalité et se réfère aux règles. Elle ne vise pas à la seule protection du sujet mais à la destruction de l’objet.
Les facteurs favorisant l’agressivité :
Sur le plan physique par :
L’insatisfaction des besoins de base.
Sur le plan psychologique par :
La violation de l’intimité
La privation de sa liberté d’agir
La déresponsabilisation face à ses rôles sociaux…
Contenir les situations de peur face à l’agressivité
Le sentiment de peur face à l’agressivité
Se positionner face à la violence du patient souffrant de maladie psychique
2 - Calme et contrôle dans les situations de crise
Les réactions des professionnels face aux agressions
Questionner ses représentations sur la violence, la sienne.
Comprendre et analyser ses réactions.
La place des émotions.
Partir de cas issus de la pratique des professionnels, pour déceler les principes déclencheurs d’agressivité.
Échelle des réactions
Stratégies d’intervention
Communication verbale et non verbale
3 - Maitriser et accompagner l’agressivité physique
Développer des réponses et des attitudes individuelles et/ou groupales (désamorçage, communication, gestuelle…)
Communication verbale et non verbale
Gestion du stress dans les projections et positionnements futurs
Les ressources psycho-corporelles
4 - Réguler en équipe les manifestations et les situations de violence
Vécues, prendre du recul sur les situations vécues, pouvoir déposer sa souffrance psychique afin d’objectiver dans le groupe une situation trop subjective.
Soins et agressivité, quelle alliance ?
5 - Restaurer la confiance en ses ressources personnelles et professionnelles
Se libérer de l’emprise psychique et émotionnelle de l’agression
Contrôler et maitriser ses réactions
prise de conscience de ses ressources corporelles
Développer son intuition pour acquérir une meilleure confiance en soi
:
Apports théoriques et techniques
Démonstrations
Mise en situation :
A l'issue de reconstitution d’une scène d’agressivité (forme de psychodrame), ou après avoir utilisé des moyens de contentions physiques, les professionnels se retrouvent pour parler de ce qu'ils ont vécu. Cette période d'analyse permet de formuler les émois et le ressentis aussi bien physiques que psychiques. Cela permet en général de retrouver des repères. Permettre également une possible verbalisation des traumatismes nés de la rencontre avec la violence, à partir d’une pratique dans laquelle « mises en situation» et verbalisations alternent. Initiation aux techniques de self défense / judo / jujitsu (être capable d’appliquer des techniques d’immobilisation et de contention).
Partage d’expériences et de ressources
Evaluation de fin de formation et évaluation des acquis de la formation
Support de cours écrit remis aux stagiaires
:
Dominique SEJALON
Formateur et Psychothérapeute
Diplôme Universitaire Clinique du Travail Éducatif et Social -Université Aix Marseille
Psychanalyste Agréé par l’Institut Français de Psychanalyse Appliquée
Encadrement d’Athlète préparant les championnats Nationaux et Internationaux en Boxe Anglaise (1992/94)
Préparation Mentale de Sportives de niveau national et international en Gymnastique Rythmique et Natation (2010/2011) (Titulaire d’un Brevet d’Etat d’éducateur Sportif op. Ju /Jujitsu, d’un Brevet d’Etat d’éducateur Sportif op. Activité Physique Pour tous et de Diplômes fédéraux de Boxe Anglaise)
L’agressivité et les passages à l’acte violents des publics accueillis sont des moments difficiles et épuisants pour les professionnels. Il est possible d’entendre ces comportements comme des langages, de les analyser et d’apprendre à les prévenir et à les gérer.
: Inter-Etablissements
:
Jeudi 30 novembre et vendredi 1er décembre 2017
: Toute personne, bénévole ou professionnelle, en relation directe avec du public
:
Comprendre les causes de la violence,
Savoir agir et réagir face à l'agressivité et à la violence,
Prévenir les situations de violence en prenant du recul sur sa pratique.
:
Repérer les origines de la violence
Identifier les différentes origines de la violence
Entendre la violence comme un langage
Gérer les situations de violence
Réagir en situation de crise
Comprendre les conséquences d'un acte de violence
Se positionner en tant que professionnel et se référer à la loi
Prévenir la violence : désamorcer l'agressivité
Repérer les déclencheurs de la violence
Développer son savoir-être relationnel par la communication
:
Informations théoriques étayées par de l'analyse de la pratique et des exercices pratiques.
Les apports théoriques sont issus de la Méthode ESPERE® de Jacques Salomé, de la Communication Non Violente et de l'analyse transactionnelle
:
Anaïs EUVERTE est formatrice en droit et en relations humaines.
Elle a étudié le droit et la criminologie et a travaillé pendant plusieurs années en milieu carcéral.
Après plusieurs années d'expérience en tant que juriste et formatrice dans une association spécialisée dans l'accompagnement des femmes victimes de violencesconjugales, elle a créé La Plumeuverte, un organisme de formation spécialement conçu pour les professionnels du secteur social et médico-social.
: 2 jours (13 heures)
: 12 personnes
:
280 euros pour les particuliers 480 euros pour les professionnels (prise en charge employeur ou fons de formation)
Pierre se présente seul, en avance sur l’horaire. Je ne le sais pas encore, mais c’est lui qui prendra la parole en ouverture de séance. D’habitude discret, il est arrivé dans ce groupe « d’instance clinique » en tant que stagiaire en formation, aujourd’hui il est diplômé. Ce travail clinique de supervision se déroule en trois parties : le récit, la reprise individuelle par chaque membre du groupe, puis une mise en commun associée au travail d’interprétation du superviseur.
LE CONTEXTE
Ce groupe accueille des soignants de deux unités de psychiatrie. Je l’anime depuis six mois, à raison d’une fois par mois. Nous commençons tout juste à faire connaissance et à acquérir ensemble un style de travail. Nous nous installons en rond sur des chaises dans une petite pièce qui nous est allouée, un peu à l’écart. Pour chaque groupe de supervision, les contingences matérielles demandent des facultés d’adaptation qui ont une incidence sur le déroulement des séances. J’y réfléchis toujours en amont et parfois en cours de séance, en lien avec mes interprétations. La façon dont les participants arrivent, se saluent et s’installent est significative de l’ambiance.
Ce jour-là, à part Pierre donc, les participants nous rejoignent, un peu après l’heure prévue, certains me serrent la main, d’autres pas. Marine, très en retard,arrive la dernière. Ce jour-là, elle manifestera des difficultés. Dans un coin, s’installe toujours la même personne, là où elle ne peut être vue par tout le monde. La séance, qui dure deux heures, peut commencer.
LE PREAMBULE
Georges prend la parole avant même le début de la séance. Il reproche à ce travail de ne pas être suffisamment axé sur le transfert : « C’est mieux qu’avant (les participants ont rejeté un autre intervenant qui ne leur convenait pas) mais il y a trop d’études de cas. » Lors d’une séance précédente, il nous avait pourtant annoncé qu’il ne parlerait pas, expliquant qu’il prenait trop la parole par ailleurs dans l’institution. Lorsque Georges s’exprime, il s’investit de manière pertinente et constructive mais glisse facilement sur des questions d’analyses institutionnelles. Aujourd’hui, sa remarque est soutenue par d’autres participants. Je me justifie donc (peut-être à tort) sur la question du transfert. J’explique que je connais peu ce groupe, ce qui me rend prudente dans mes interprétations. Je ne souhaite déstabiliser personne pour éviter les difficultés vis-à-vis des collègues ou de l’institution. Sentant que mon interlocuteur m’y invite, je rebondis néanmoins sur ce qui m’est apporté pour avancer sur les questions transférentielles. Je n’oublie pas qu’en psychanalyse (dans le cadre d’une séance en cabinet) il n’y a de résistance que de l’analyste, mais ici c’est autre chose. La question posée est essentielle, car le repérage des places est nécessaire et différent d’une séance d’analyse. Mon employeur et l’institution qui le mandate ont chacun un rôle dans cette démarche.
LE CAS
Pierre prend la parole, seul. Comme prévu par le protocole, il n’est pas interrompu ni questionné. « J’ai des difficultés avec un résident, je ne peux plus le supporter, je ne pense pas être en souffrance mais je parle avant qu’il ne soit trop tard. » Il ajoute : « Je me soucie beaucoup, j’entends mon prénom tout le temps, même chez moi, je l’hallucine ». Puis, après un silence : « Je ne sais pas quoi dire de plus, c’est quel- qu’un d’attachant, je l’apprécie. » Pierre ajoute encore après une pause : « C’est violent, il m’appelle, c’est trop fort avec les choses de mon histoire. J’essaie de mettre de la distance, je ne sais pas comment. Je voudrais l’accompagner le mieux possible sans être affecté. » En prononçant ces derniers mots, sa voix s’assombrit et devient inaudible, j’entends qu’il nomme le patient évoqué « le résident »?
LE GROUPE
Un long silence suit. Dans le deuxième temps de cette séance d’instance cli- nique, les participants sont invités à prendre la parole à tour de rôle.
Julie se lance : « Ça me touche… à quel point on est pris dans des difficultés… » Elle parle de projet de construction, fait référence à des questions institutionnelles que je ne comprends pas et au diplôme de Pierre. Dans ses propos, on peut penser qu’il est mis hiérarchique- ment en position inférieure.
Karim prend la parole : « Pierre s’est lancé, dit les endroits où il est en difficulté, c’est sain, soutenir nos pratiques n’est pas évident avec la hiérarchie. Les histoires personnelles viennent envahir notre engage- ment. La hiérarchie doit soutenir les salariés. On doit travailler ça dans l’institution, l’adresse, l’écoute, le psychologique. La question de Pierre c’est comment se positionner, l’institution doit répondre. » Les échanges se poursuivent. J’entends que le résident dont il est question les appelle tous de la même manière, par leur prénom et avec insistance.
Jean-Pierre : « Je me suis vu lorsque tu as parlé. C’est bien que tu puisses en parler. Le travail en équipe peut te faire moins souffrir. Tu dois te reprocher de mal faire ton travail, rien de pire que de se sentir bouffé par une situation, c’est normal. J’ai appris à répondre à une seule chose à la fois et accepter de ne pas pouvoir tout faire. Quand c’est trop violent, on ne peut pas tout faire. Il faut déléguer, je délègue. »
Julie : « On avait parlé de lui il y a long- temps, j’étais en difficulté parce que ce patient ne m’appelait plus. »
Georges : « On est tous passé par là. Le fait qu’il me dise « bonjour » m’est devenu insupportable. Nous n’avons pas d’espace pour comprendre. Nous avons besoin de nous soutenir. Je suis content que tu en aies parlé, il provoque du rejet. Si je suis encore là… pas envie d’accepter bon gré mal gré… »
Pendant les prises de parole, Marine (arrivée en retard) sort en pleurant. Je sus- pends la séance et nous l’attendons. Au bout d’un moment, je sors voir si elle est dehors, mais il n’y a personne. Nous patientons. Enfin, Marine revient et s’excuse. Je lui dis que nous l’avons attendue. « Aucun lien avec ce qui se passe ici », précise-t-elle.
PREMIERS DÉCRYPTAGES
Oui, c’est bien que Pierre ait parlé, et alors? Que viennent faire les analyses liées à l’institution ? J’ai entendu les difficultés partagées avec ce résident mais je ne les comprends pas vraiment. Je remarque l’angoisse exprimée par Julie et le « content que tu en parles » de Georges. Je note les difficultés de Pierre à s’exprimer, le fait que je ne me représente pas le résident qu’il évoque et surtout la question de son éventuelle violence.
Pierre reprend la parole et développe son propos : « Ce résident parle beaucoup de violence vécue, il entend des voix et délire sur des questions de bagarres. Il me renvoie des choses. »
Puis Pierre parle de lui : « C’est un tournant professionnel pour moi. Je viens d’avoir mon diplôme et un contrat à durée indéterminée. Cette histoire me questionne, j’ai besoin d’avancer. J’ai pris rendez-vous ce matin pour commencer une psychanalyse. Je ne supporte pas de ne pas pouvoir accompagner au mieux les résidents. J’ai l’impression de stagner, de ne pas faire mon travail. J’ai trouvé ma place, j’ai compris que j’ai une relation transférentielle avec ce résident mais il faut que j’avance. Je suis mal de ne pas maîtriser et de ne pas avoir de réponse à tout. »
Georges : « C’est violent de rentrer en relation avec l’autre, ce qu’il raconte. J’ai moi-même cassé la tête à tout le monde, à un moment de ma vie. Soit je faisais un travail psychanalytique soit je me flinguais. On ne maîtrise pas nos émotions. »
Julie : « Comme je n’étais pas là à plein- temps c’est comme si, ce résident, je l’abandonnais à chaque fois, je partais tout le temps. »
Pierre : « La question de la bonne distance, je ne suis pas d’accord quand on dit que l’on n’est pas là pour les aimer. Pour moi c’est de la maltraitance. Quand il ne m’appelle plus, j’ai peur, je m’inquiète. Il a un versant dépressif. C’est vrai que j’ai du mal à parler. Pouvoir parler c’est comme faire des scoubidous. Le résident me dit : « Si j’avais eu un père comme toi »… C’est la question du filtre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. »
Karim répond : « Tu as présenté ton bébé aux résidents, tu es repéré comme père, c’est ta vie personnelle, ta fonction paternelle. »
Pierre : « Quand il s’est fait hospitaliser il n’acceptait que moi dans sa chambre « tu me laisses tomber ! » disait-il ».
Je lui rétorque : « Ben oui il est lourd »…
Pierre : « Lorsqu’il parle de bagarres, de vols, rien ne fait loi pour lui, rien ne l’arrête. » Il termine : « Ce résident nous adresse autre chose… il a eu une gastro, s’est frotté l’anus jusqu’au sang et m’a adressé un mouchoir en me disant : « Je saigne » ». Pierre se questionne : « Peut- être ce patient a-t-il été abusé sexuellement? »
Après ces évocations j’interviens pour demander de quel côté se situe cette maltraitance.
Karim : « C’est une relation fusionnelle, l’autre n’existe pas, avec ce résident c’est la question de la distance, de la séparation. Par exemple comment éviter qu’il squatte le bureau ? »
Je remarque : « Quand il n’est pas là, il est là quand même, on s’inquiète, il ne disparaît pas de la pensée. »
Jean-Pierre : « On ne peut pas le sauver, sa mère l’a jeté, sa famille n’appelle pas, il ne faut pas s’en vouloir, on est des êtres humains. »
Puis vient la question de la supervision évoquée comme un manque institutionnel : « On ne peut exprimer pas son mal- être, ça me manque ».
Pierre me murmure un merci au moment de sortir.
LA PLACE DU SUPERVISEUR
Le sujet supposé savoir (SSS) n’est pas for- cément le superviseur, et cette place peut circuler et être prise par un autre membre du groupe. Mais c’est le superviseur qui porte les règles du dispositif. Au moment où Marine quitte la séance, c’est moi qui décide d’interrompre le travail du groupe pour lui donner toute sa place et garder la cohérence de l’ensemble. La place de superviseur peut être perçue comme extérieure aux préoccupations quotidiennes des participants et en dehors de l’institution, mais la réalité est plus complexe. La commande institutionnelle (contrat, paie- ment) fait que je peux être assimilée à l’institution elle-même. Comme le montrent les propos précédant la séance, je suis là pour recueillir une parole revendicative. Et si je ne suis pas salariée de l’institution, je me sens néanmoins par- fois en capacité de décider ou de com- prendre ses enjeux.
Dans ce même groupe, au cours d’autres séances, les participants m’ont demandé des apports théoriques. J’étais alors investie comme porteuse d’un savoir idéalisé. Or, il s’agit de se dérober au savoir comme à l’exhibition hystérique de l’observation. Cette place d’exception doit rester fondée et légitimée hors du groupe par le dispositif. On constate combien il est difficile de garder une posture stable, un cadre précis. Dans sa solitude et son inconfort, le superviseur s’autorise cette place, et comme le psychanalyste il ne se soutient que du désir qui l’anime. Il doit tenter de tenir une vacance porteuse de désir et de création individuelle plu- tôt que de répondre à l’attente d’une parole censée dire ce que chacun doit faire.
LE TRANSFERT CIRCULE
La supervision est d’abord un dispositif de travail : une commande à un prestataire extérieur, un lieu, un groupe de per- sonnes, un rendez-vous régulier… Puis on installe une fiction, avec ses règles et ses conséquences sur la question du transfert, où le superviseur n’occupe pas forcément la place assignée.
Cette fiction en trois parties, (le récit, la reprise individuelle par chaque membre du groupe, puis la mise en commun associée au travail d’interprétation du superviseur) peut- être assimilée à un praticable (1) qui permet des déplacements à partir d’éléments de la réalité. La règle du jeu n’est pas de produire du semblant mais d’opérer une
mise en mouvement. Ce travail échappe au savoir et à l’illusion de vouloir palier au manque de chacun. L’intérêt de cette formule, en trois parties, oblige à s’en- tendre et s’écouter.
Lors d’une supervision, la prise de parole est souvent précédée d’un silence plus ou moins long. C’est pourquoi, lorsque quel- qu’un se lance, sa parole est investie d’une écoute particulièrement attentive. Le récit est d’abord délivré aux autres dans une quête de reconnaissance. Le groupe réagit comme tel, il est plutôt bienveillant et maternant.
Le transfert précède le récit : il a d’abord lieu, dans l’exemple rapporté précédemment, entre Pierre et le résident. On remarque ici à quel point Pierre se lance à partir d’un impossible, d’un incommunicable. Il hésite, son discours est haché. La vérité se dit en morceaux. Lors de la première écoute, certains points me sont obscurs. On entend la solitude de Pierre et son sentiment d’insuffisance qui l’in- cite à faire appel à l’autre. Il se réfère à l’équipe et devient sujet dans l’institution. Il est frappant de noter que sa démarche suit de près son contrat en CDI. Il s’agit pour lui d’affronter ses difficultés, de se raconter, de prendre un risque personnel en affrontant le contrôle des autres. Dans cet exemple, le transfert avec le résident psychotique est massif. Sa nature intense et insistante donne des repères intéressants sur la structure psychique du patient. L’appel par le prénom, la nomination de l’autre comme si l’intéressé avait besoin de s’appeler lui-même sans cesse. L’effet produit sur les salariés est cohérent. Chacun a une façon différente de réagir, alors que pour sa part le patient adopte sensiblement la même attitude avec chaque soignant. Sauf avec Pierre qui semble avoir été entraîné plus loin. On remarque également l’absence de fonde- ment historique de l’anamnèse de ce patient et de cette relation. Souvent, dans la psychose, les récits n’ont pas d’inscription repérable dans le temps et la filiation. On entend également une confusion chez Pierre, le porteur du récit, qui,
dans un transfert, a « endossé » des hallucinations (« j’entends mon prénom tout le temps, même chez moi, je l’hallucine »).
Par ailleurs, dans la décision de Pierre de commencer une psychanalyse, on note une autre adresse, un ailleurs.
« Soigner le soignant », comme disait François Tosquelles. Les salariés en thérapie à l’extérieur de l’institution sont souvent ceux qui critiquent le plus mon rôle et avec les- quels le transfert est le plus négatif. Le « bon psy » c’est l’autre… peut-être celui que l’on a choisi et que l’on paye plutôt que celui mandaté par l’institution. Loin de résoudre des difficultés, la parole circule et produit des effets individuels. On entend bien comment chacun est pris dans la parole de Pierre. Entre Julie qui fait référence à des questions d’abandon et Jean-Pierre qui lui explique qu’il faut déléguer, il y a une mise en lumière, individuelle mais aussi une mise en mouvement. L’éclairage sur le rôle paternel de Pierre vient d’un collègue. Le transfert circule. On se demande si, lorsque Pierre revendique le fait d’aimer les résidents, il ne parle pas du transfert. Une forme d’amour bien décrite par Freud mais si difficile à saisir.
À partir d’une situation étanche et complexe à formuler, Pierre a donc provoqué des fuites et tenté de redonner à chacun, y compris les absents évoqués (ici les résidents), sa place de sujet. Le dispositif du récit n’est pas anodin : c’est un parcours, un chemin qui se poursuit pour chacun sur sa route différente de celle de l’autre avec quelques espaces communs.
1/Le praticable est un objet utilisé dans le spectacle, le plus souvent en bois, sur une structure en aluminium. Ces plateaux de formes rectangulaires montés sur pieds réglables, sont utilisés de toutes sortes de façons pour créer un lieu, une scène, différents niveaux (musiciens), ou tout simple- ment pour s’asseoir, ils sont le plus souvent peints en noir et les gros praticables sont montés sur roulettes.
Une étude du « Child Helpline International » fait état des Violences contre les enfants dans le monde
Abus et violence
En 2010, les réseaux d’assistance téléphoniques dans le monde ont reçu 13,8 millions d’appels…
Les victimes
Quatre appels sur dix concernaient des cas d’abus physique commis envers des enfants, un quart des appels concernait des actes d’intimidation et un cas sur cinq concernait des abus sexuels…
Les auteurs
Dans 60% des cas signalés, l’auteur du crime infantile est un homme… Les membres de la famille sont impliqués dans la moitié des cas d’abus signalés sur mineurs…
Les lieux
Le foyer de l’enfant, à l’école ou dans le voisinage sont les principaux lieux d’agression…
sur la conduite à tenir dans les situations de VIOLENCE
Les Analyses de pratique comme les Supervisions d’équipes au sein des établissements médicosociaux ou de santé mettent en exergue de plus en plus les situations de violences auxquelles les professionnels sont confrontés
la Fédération Hospitalière de France et la Direction Générale de l’Organisation et des Soins, au travers de l’Observatoire National des Violences en milieu de Santé, ont réalisé un « kit réflexe » composé de fiches techniques ayant pour objectif de communiquer des actions réflexe, d’une part aux équipes d’encadrement confrontées à des soignants ou des patients victimes de violence, d’autre part aux victimes elles-mêmes. Les fiches proposées sont :
une fiche à destination de l’encadrement lorsque le personnel est victime : membre de l’équipe de direction, cadre de proximité, cadre supérieur
une fiche à destination de l’encadrement lorsque le patient est victime
une fiche à destination de l’agent victime dans son exercice professionnel
une fiche à destination du patient victime à l’occasion de sa prise en charge au sein d’un établissement de soins.
Vous trouverez les fiches sur le site http://www.sante.gouv.fr
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Agressivité et violence , distinctement symptôme affectif explicite et trouble pulsionnel opaque, s’inscrivent dans une dynamique de répétition traumatique.
