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Articles marqués avec ‘Compétences’

Formation de formateur : développer ses compétences dans l’animation de formation

L’enjeu premier de cette formation de formateur est de travailler sa posture et de gagner en aisance dans l’animation de temps de formations.

  • :

    À Paris 18. Les 20, 21 et 22 mai et 24, 25 et 26 juin 2019

  • : Aux professionnels désireux de découvrir le métier de formateur
  • :
    • Acquérir les diverses compétences au métier de formateur
    • Travailler sa posture
    • S’approprier les diverses méthodes et outils pédagogiques
    • Identifier les objectifs et choisir les méthodes pédagogiques adaptées
    • Concevoir un déroulé adéquat et vivant en fonction du public et des objectifs de la formation
    • Gérer son stress de formateur et les situations difficiles en animation
    • Etre directement opérationnel pour animer des formations avec aisance
  • :

    Entre théorie et mises en situation, un travail sur sa posture

    Les spécificités de la formation pour adulte

    • Animer des formations inter/ intra ou au sein de sa structure
    • Etre attentif aux attentes et motivations des participants
    • Connaître les demandes et attentes du commanditaire
    • Mettre au travail ses pratiques professionnelles avec ses pairs, tout en les analysant et en les reliant à des apports conceptuels (théorisation).
    • Les acquisitions de la formation doivent être transférables dans les pratiques professionnelles du quotidien

    Préparer ses temps d’intervention et leurs articulations

    • S’imprégner du thème
    • Savoir structurer une formation
    • Etablir des objectifs pour les participants (faire passer des messages en lien avec le sujet ; partir des savoirs et expériences des participants pour élaborer plus en profondeur la thématique abordée)
    • Savoir faire et savoir être.
    • Faciliter l’ancrage des messages clefs
    • Choisir sa méthode et ses outils pédagogiques les plus pertinents pour faire passer les messages clefs pour que les participants puissent se les approprier (jeux, exposé, co-éducation, co-animation, groupe de travail…)

    Qualité et compétence du formateur

    • Posture (présentation, ancrage, confiance, gestion émotion, congruence)
    • Désir de transmission, curiosité quant au savoir et expériences des thématiques abordées
    • Désireux d’aller à la rencontre de nouvelles structures et personnes.
    • Animation (maitrise des outils d’animation : voix, langage oral et corporel, prise de parole, reformulation, distribution de la parole, regard, signes de reconnaissances…)
    • Gestion du groupe, (prise en compte des aléas, apathie, agressivité, conflit, manque d’intérêt, refus de participation…)
    • Gérer son stress de formateur

    Les diverses approches pédagogiques

    • Discussion entre pairs
    • Co-animation
    • Discussion en petits groupes parallèles (ou buzz groupes)
    • Débat contradictoire
    • Remue-méninges ou brainstorming
    • Jeux de rôle et jeux
    • Conterie
    • Analyse de situations
    • Etudes de cas
    • Vignette clinique

     

  • :
    • Apports théoriques
    • Échanges autour des situations pratiques et des expériences des participants
      mises en situation
    • Exercices s’appuyant sur la pratique théâtrale pour que la compréhension conceptuelle s’articule autour de ressentis
    • Proposition d’exercice pour gérer les émotions perturbatrice

     

  • :

    Formation animée par des responsables d’organisme de formation, de formateurs et d'un comédien-médiateur

  • : Maximun 12 participants
  • : 6 jours
  • : 1150 €
  • : Epsilon Mélia
  • LANDREAU
  • 154 rue Marcadet
  • PARIS
  • 75018
  • : epsilonmelia@gmail.com
  • : 01 42 57 61 20
  • : https://www.epsilonmelia.com
  • : L'enjeu premier de cette formation est de travailler sa posture, entendu comme "une façon d'occuper une position" (Viala) et d'ajuster son attitude à cette position. Que l'on soit riche de savoirs, de compétences et d'expériences que l'on a éventuellement théorisés... Il nous reste à acquérir l'art délicat de transmettre. Cela ne peut se faire quant tenant compte de ses destinataires.
educateur specialise

D’éducateur spécialisé à Intervenant en Analyse des Pratiques

 Mes débuts d’éducateur spécialisé

Mon premier poste d’éducateur spécialisé fut en Maison d’Accueil Spécialisée – MAS –, j’entrais directement dans le vif du sujet en occupant la fonction de responsable d’appartement, ce qui voulait dire responsable hiérarchique d’une équipe de 11 professionnels (aides médico psychologique (AMP), aides soignant(e)s) nous étions au service d’adultes polyhandicapés dans la fonction publique semi hospitalière.

Ce début de carrière ne fut pas évident, j’ai d’abord cru que je n’étais pas fait pour être dans cette fonction. Puis, l’on m’a proposé de partir en formation pour apprendre à mieux gérer une équipe.

Apprendre à accompagner une équipe

A ce moment là,  alors éducateur spécialisé, j’ai eu la chance de trouver la formation qu’il me fallait. Celle-ci fut une révélation, un virage à 90 degrés. A la suite de cette formation je disposais de  plus de méthode. Dès lors je savais animer une réunion.  J’avais travaillé mon aptitude à accueillir la parole de l’autre. Il m’était plus facile de trouver la juste distance dans la relation.

De retour, plus professionnel nous avons posé avec mon équipe de nouvelles bases de travail. Dès lors le fonctionnement général à changé. Les réunions ont été mieux cadrées et la communication améliorée.  A mon initiative, nous avons tous appris à nous envoyer des signes de reconnaissance. Et oui, vous aurez reconnu cette préconisation de l’analyse transactionnelle vue lors de mes formations.

Au fils de l’acquisition des  compétences

La situation stressante de mes débuts d’éducateur spécialisé à été un déclencheur.  Celle-ci m’a guidé vers la quête de cette assurance que j’ai aujourd’hui. Dès lors, plus professionnel, j’ai appris entre autre à déléguer et à mieux encourager les initiatives.

Par la suite cette évolution m’a guidé vers d’autres postes et  d’autres formations. Avec le temps et l’âge une maturité s’est installée. Tout ceci m’a conduit progressivement à envisagé d’intervenir en analyse des pratiques auprès d’équipes des secteurs sociaux et médicosociaux.

De la formation à l’animation de séance d’analyse des Pratiques

J’aurais pu me lancer directement, sans plus de formation, mon expérience aidant  (éducateur spécialisé, Chef de service, formateur en gestion du stress). Toutefois, mon expérience m’incita à trouver à nouveau une formation utile et pragmatique. Celle-ci devait offrir des repères et renforcer les compétences de mise en ressource des groupes accompagnés. Et ce d’autant, qu’éducateur spécialisé, j’avais « subi » comme beaucoup certaines interventions d’Analyse des pratiques.

Je me suis orienté vers la formation à l’animation d’un groupe en Analyse des Pratiques  proposée par Laurent Garcia. Cette formation sur 3 jours permet d’intégrer des méthodes et des références.  Par ailleurs, les mises en situation et les jeux de rôles développent un savoir faire et un savoir être.

Cela commence déjà par quelques définitions : Super vision, groupe de parole, régulation… En somme savoir mieux cerner ces notions et ce que ce n’est pas l’ADP avant d’arriver à ce qu’elle est.

La formation s’attarde sur le cadre de l’intervention en analyse des pratiques. Il est essentiel de bien le définir dès la première séance. Ainsi, il détermine la structure dans laquelle vont se dérouler des temps d’échanges en ADP.

Il serait toute long même de synthétiser toute cette formation. Toutefois je peux témoigner du temps précieux que j’ai gagné avec cette formation. Le formateur a eu le souci de nous fournir les outils qu’il aurait aimé avoir lors de ces premières expériences en ADP.

Mon avenir d’intervenant en analyse des Pratiques

Educateur spécialiséDe mon côté, j’aime  me confronter aux challenges, et ensuite aller revisiter la théorie que mon cerveau intègre alors davantage. Donc, je suis sorti de cette formation avec des mises en lumières, je m’y replonge au gré de ma pratique, en mettant en perspective les apports théoriques et mon expérience.  

L’aventure ne fait que commencer, au gré des équipes que je rencontre…

En chemin j’ai croisé le Portail de l’analyse des Pratiques sur lequel je publie ce témoignage.  Il est une ressource de plus dans mon parcours toujours plus riche d’expériences et de rencontres.

En savoir plus sur Didier Gautier
Formateur et intervenant en Analyse des Pratiques
Illustration: « L’Envol » Toile de l’Auteur – Voir ses œuvres

Analyse des Pratiques VS Régulation d’équipe

Rencontre avec Joanna LARRAMONA,

Une professionnelle de l’analyse des pratiques et de la régulation d’équipe

« J’interviens effectivement dans les champs de l’Analyse des pratiques et de la régulation d’équipe. Je suis titulaire initialement d’un Master en sociologie et en sciences sociales appliquées puis d’un parcours de fonctionnaire d’une dizaine d’années dans les services sociaux du Département. Parallèlement à ce travail, j’ai entrepris une formation certifiante de superviseur en analyse des pratiques professionnelles à l’Etsup[1] qui s’appuie principalement sur la sociologie des organisations, la psychosociologie, l’anthropologie clinique et la psychanalyse. Je me suis progressivement mise en disponibilité de la fonction publique, et depuis 4 à 5 années, j’anime des séances de groupes de parole, des séances d’analyse des pratiques et de régulation d’équipe.

J’interviens également lors dans des formations d’éducateurs spécialisés ainsi que pour des séances d’analyse de pratiques auprès de futurs assistants sociaux à l’IRTS de Talence. J’anime, en tant que référente, une formation à destination des psychologues sur l’animation de séances d’Analyse des pratiques pour le compte d’un cabinet Parisien.

Enfin, pour enrichir mes connaissances et mes compétences, je termine une formation de thérapeute familiale intégrant la dimension analytique. »

De l’évolution des demandes d’Analyse des pratiques et de Régulation d’équipe ?

« Aujourd’hui, j’ai beaucoup plus de demandes en Analyse des pratiques professionnelles qu’en régulation d’équipe, et cela se vérifie quelque soit la nature des publics professionnels (éducateur, assistants sociaux, infirmiers mais aussi pour maitresse de maison, veilleurs de nuit, etc…) tout comme pour les types d’établissements (MECS, ITEP, SSIAD, Protection de l’Enfance, AEMO, FH, etc…).

Cette demande s’est accrue ces derniers temps. Il me semble que cela est dû à la modification progressive des conditions de travail. Dans les faits, les équipes sont prises en permanence dans le questionnement autour du « Comment ? ». La question récurrente est « Comment fait-on les choses ?», ce qui les focalise sur les procédures : ils en oublient alors le « Pourquoi », la question du sens !

L’analyse des pratiques leur permet de sortir de ce quotidien, de l’urgence, de revenir à la question du sens, le pourquoi ils font les choses ? Pourquoi s’occupent-ils de l’usager ? Quelle est leur mission ? Dès lors, cet espace devient essentiel pour les équipes et il est important qu’elles s’en saisissent.

Une illustration qui illustre bien l’injonction dans laquelle sont actuellement prises les équipes se manifeste fréquemment à travers les évocations autour du cahier de liaisons : Que doit-on écrire ? Qu’est-il interdit d’écrire ? Faut-il le dire et/ou l’écrire ? Quand le « Pourquoi » et/ou le « pour quoi » n’est pas clair, les membres de l’équipe de savent plus comment communiquer.

Il est étonnant de voir comme de jeunes travailleurs sociaux sortant de l’école ne prennent souvent plus le temps nécessaire pour rentrer en relation avec leurs collègues, ce temps d’affiliation indispensable à la qualité de la relation. Le temps d’accueil, celui du café collectif, ce rituel de partage, d’échange, de questionnements mutuels qu’ont connu les générations précédentes de travailleurs sociaux à tendance à céder la place à l’action immédiate dans de nombreuses institutions. »

les points communs entre analyse des pratiques et  régulation d’équipe.

« Dans les deux types de demandes, il s’agit de mutualiser les compétences, les connaissances des différents acteurs, de réfléchir et d’élaborer ensemble. Ces temps, quand ils sont bien menés, sont source de renforcement de la cohésion d’équipe.

Indirectement, ces interventions contribuent à la prévention des risques psychosociaux, au développement du bien être au travail et à une meilleure connaissance des protagonistes entre eux ainsi qu’au développement de leur créativité.

Toutefois, il nous appartient en amont des séances d’accompagner la direction dans la clarification de la demande, la précision des objectifs visés et la nature de l’intervention souhaitée : Analyse des pratiques, régulation ou supervision d’équipe.

Il m’est arrivé de convenir avec une Direction qu’une demande initiale d’analyse des pratiques doive passer par une intervention préalable en régulation d’équipe pour revenir ensuite à de l’Analyse des pratique. La régulation aura permis d’évacuer les plaintes et de traiter les facteurs organisationnels pour faire, dans un second temps, la place à la prise en compte de l’usager. Je reste à l’écoute du moment où des membres de l’équipe vont commencer à parler de l’usager, cela veut dire que la place se libère pour celui-ci dans cette espace de réflexion commune.

La reformulation des objectifs et du cadre lors de la première séance avec l’équipe est essentielle. Cela prend du temps, ils posent des questions, j’explique ce que cela signifie pour moi, pourquoi nous sommes là et ce que nous allons faire ensemble, mais aussi quelle est leur demande. Bien sûr, d’autres intervenants s’y prendront autrement. Des ajustements sont possibles avec la direction et l’équipe avant que le groupe se mette en place ensuite je me tiens au cadre, à ce qui a été fixé.

Pour ma part, je travaille avec des groupes de 8 à 12 personnes pour un minimum de 8 à 10 séances renouvelables. Il faut cependant aussi savoir passer la main après plusieurs sessions à un autre intervenant, au bout d’un moment, pour ne pas laisser la routine et certains mouvements de s’installer. »

Les différences majeures entre Analyse des pratiques et régulation d’équipe

« En analyse des pratiques, l’objet du travail concerne l’usager, ses problématiques et la relation à celui-ci.

Le processus de travail que je mets en œuvre en Analyse de la Pratique se réalise en 3 phases :

Une première phase de présentation d’une situation en lien avec l’usager par un participant, une évocation de son ressenti dans la situation proposée ainsi que ce en quoi cette situation l’interpelle.

Une deuxième phrase concerne le temps d’élaboration collective dans un cadre bienveillant, confidentiel et de non-jugement où chacun peut s’exprimer librement, apporter ses idées, associer. Dans cette phase, les équipes peuvent émettre des hypothèses, sachant que c’est à eux d’aviser s’il y a lieu d’aller plus loin ensuite. Il est à noter que les cadres ne sont pas présents aux séances afin de favoriser la prise de parole des uns et des autres. On y retrouvera par contre des personnes telles que des coordinateurs avec des liens fonctionnels et non hiérarchiques.

De mon côté, je vais favoriser le « pouvoir d’agir »[2], de porter une demande, d’être acteur, afin de développer l’autonomie et la créativité de l’équipe.

Il est aussi important pour moi que les équipes abordent les situations positives, où les choses se passent bien et réfléchissement à comment cela est arrivé, en quoi elles ont pu y contribuer.

Enfin, la plupart du temps, une troisième partie est proposée dans laquelle j’apporte des éléments théoriques sur un point ou un autre et notamment sur les thèmes qui reviennent régulièrement. Ce peut être, par exemple, celui de l’hygiène corporelle et son aspect psychologique comme sociologique, la question de la clinique en travail social, des rituels et de l’espace transitionnel, ou encore celui du Portage ou Holding[3]  « Pour bien porter/accompagner un usager, le professionnel à son tour doit être porté par le cadre, par l’institution. »

Reste à évoquer la question récurrente de la part des directions, celle du bilan et de la restitution. Cette demande bien que compréhensible vient rencontrer la nécessité de la confidentialité de ce qui se dit au sein du groupe. La solution est bien souvent de réaliser un premier bilan avec l’équipe à la dernière séance afin de préparer avec eux ce qu’ils souhaitent restituer à la direction invitée à la deuxième partie du bilan. L’intervenant peut alors soutenir les membres de l’équipe dans l’expression de leurs propos voire de leurs demandes. Ces bilans sont aussi l’occasion pour l’équipe de formuler d’éventuel souhait de poursuite des séances. »

Du travail de régulation d’équipe

« La régulation arrive généralement dans un moment de crise avérée. L’intervenant à une fonction importante de tiers. Le cadre bienveillant, confidentiel et sans jugement où chacun peu s’exprimer est aussi important qu’en analyse des pratiques. Il va s’agir de distribuer la parole et garantir la bienveillance mutuelle entre les acteurs.

Pour la régulation d’équipe, l’objet du travail est différent. Nous allons travailler plus sur les fonctionnements de l’équipe, les relations entre les collèges professionnels, l’organisation du travail, l’accompagnement au changement ainsi que la communication entre les membres.

Nous pouvons aborder la question des fonctions, des postes et des représentations : « qui fait quoi ?»…. L’accompagnement au changement « Nous avons mis quelque chose en place et cela ne fonctionne pas », ou tout simplement un constat de l’équipe : « On ne mange plus ensemble »… Il s’agit souvent de mettre à jour pour l’équipe ce qui pose problème entre le travail réel, le prescrit et le réalisé.

Par ailleurs, j’évoquais précédemment la question du « portage », du soutien des professionnels au contact des usagers. La régulation d’équipe est l’espace où ce besoin de soutien peut s’exprimer en présence des cadres. Il en va souvent sur cette thématique de la formation des cadres qui ont besoin d’apprécier et d’assurer ce besoin de soutien des membres de leur équipe.

J’invite les participants à ce que ce temps de régulation soit utile pour eux car c’est eux qui connaissent le mieux leur travail. Que peuvent-ils faire ensemble et/ou individuellement de leur place pour que cela change ? La régulation d’équipe va concerner tout un service : les cadres, les éducateurs, les assistantes sociales, psychologues, secrétaires. Contrairement à l’analyse des pratiques, dans cet espace, des décisions peuvent être prises.

A propos des méthodes et outils

« Je dispose de plusieurs outils d’animation ou de valorisation des membres de l’équipe : jeux de rôles, jeux de carte…

J’utilise beaucoup le photolangage dans tous les groupes tant en analyse des pratiques qu’en régulation d’équipe car j’ai un retour très positif des professionnels concernant cet outil à la fois ludique et engageant. Nous travaillons à partir de photos sur le monde du travail. Chacun peut choisir 2 à 3 photos qui reflètent aujourd’hui son travail. Ce qui est intéressant, c’est que les collègues se découvrent entre eux, se questionnent mutuellement sur leurs représentations respectives.

Pour terminer, ce travail est passionnant mais prenant à la fois car nous sommes souvent à l’interface de problématiques institutionnelles lourdes ou de situations d’accompagnement d’usagers compliquées.

C’est pourquoi, face à la complexité des situations, aux multiplicités des problématiques et aux réactions affectives diverses, j’ai besoin moi-même d’une supervision professionnelle individuelle. Je prends donc le temps mensuellement depuis 4 années de faire ce travail de réflexion avec un superviseur afin de questionner mes pratiques et prendre la distance nécessaire, essentielle dans ce type d’accompagnements.» 

En savoir Plus sur Joanna LARRAMONA
Contact:   06 68 88 16 69 | Contact par mail
Supervisions & Régulation d’équipe | Analyse des Pratiques


[1] ETSUP : L’école supérieure de travail social à Paris
[2] L’empowerment au le DPA (Développent de pouvoir d’Agir), concept québécois d’accompagnement individuel et collectif
[3] Concept psychanalytique introduit par Donald Winnicott, psychanalyste anglais proche de Mélanie Klein
Faisons un Rêve: Claude ALLIONE –  Intervention au congrès du Journal des Psychologues, Avignon, Novembre 2006
Voir aussi Claude Allione, La part du rêve dans l’institution, La Versanne, Encre Marine, 2005

Porter un autre regard sur la compétence

Bonjour à tous,

Ces quelques lignes en guise de témoignage.

Intervenant vacataire au sein d’un Institut de formation aux métiers de l’enseignement, je suis amené à accompagner les enseignants dans la construction de leur Portfolio Compétences (parcours Master 2). La méthodologie que j’utilise est celle de la réalisation collaborative de la carte heuristique des compétences mobilisées en situation par les professionnels. Il s’agit bien là d’apporter la preuve de l’acquisition sinon de la maîtrise de la/des compétences attendues par le référentiel de certification. Il peut s’agir aussi d’identifier « des axes de progrès ».

Je constate que ce travail d’identification et d’explicitation des indicateurs et descripteurs de compétences nous conduit immanquablement aux portes (bien souvent plus qu’entrouvertes) de l’Analyse des Pratiques Professionnelles. Je n’y suis sans doute pas totalement étranger …

En effet, il nous en dit bien davantage que les compétences utilisées / mobilisées par les professionnels pour faire ce qu’ils ont à faire.

Je considère ici chacun de ces indicateurs / descripteurs de compétences comme un indicateur / descripteur de subjectivité; un indicateur/ descripteur du rapport que chacun entretient, a entretenu avec ce qu’il avait à faire, pensait avoir à faire (c’est déjà une nuance de taille …)

Je retrouve à chaque séance de travail, l’une des illustrations possibles de la proposition développée par Patrick Mayen lorsqu’il s’appuie sur les travaux de John Dewey qui suggère que « L’Expérience est le produit de l’interaction des conditions objectives de l’environnement et des états subjectifs de la personne ». L’analyse des pratiques professionnelles est là qui frappe à la porte !!

Lors de séances de travail, chacun dit en effet beaucoup de sa propre activité aux sens cognitif et émotionnel du terme, de sa prise d’informations, son travail diagnostique, ses intentions, objectifs, buts, arbitrages, priorisation, renoncements, empêchements, craintes … Et je ne dis rien ici des résonances professionnelles ..

Parler d’indicateurs / descripteurs de compétences est certes ici l’exercice demandé. Il y a de très bonnes raisons à ça.

C’est d’ailleurs ce qui constitue l’un des points de force de ce travail mais aussi l’une de ses difficultés, pris ? tenaillé ? enrichi en tous cas par la tension activité de production et activité constructive.

Je souhaite aujourd’hui sensiblement développer ce type d’action au service des professionnels, individuellement et collectivement pour ainsi, loin de toute considération de performance, contribuer à faire vivre cet autre regard sur la compétence.

L’analyse de la pratique vu par Chantal BARRAUD

Professsionnelle dans le champ des pratiques professionnelles

Madame BARRAUD, vous êtes Coach, Formatrice et thérapeute psychocorporelle et intervenez dans le domaine de l’Analyse de pratiques profesionnelles en Région Poitou-Charente. .

Qu’elle est pour vous l’utilité de l’Analyse des pratiques professionnelles ?

 Acquérir la distance qui favorise un regard plus juste sur sa pratique professionnelle.

  • S’enrichir par l’échange et la confrontation avec d’autres professionnels.
  • Rompre la solitude professionnelle, le découragement, le surmenage.
  • Prendre appui sur ses ressources et développer confiance et estime de soi.
  • Développer une meilleure coopération au sein de l’équipe

Quelles sont les conditions qui doivent être réunies pour la mise en place de sessions d’analyse des pratiques professionnelles et pourquoi ?

 Préparation et valorisation de l’analyse des pratiques : Il est préférable que les personnes soient préparées à cette démarche car elle demande de s’impliquer et d’accepter le regard d’autres professionnels sur leur pratique.Pour cela il est important de donner du sens à cette démarche et de valoriser ses apports sur la qualité du travail et le mieux être professionnel.

  • Identifier les besoins : En amont de la mise en place de sessions d’analyse de pratiques, un temps d’expression des professionnels sur leurs besoins et demandes peut permettre aussi de faire un choix méthodologique (approches, techniques, formations et expériences du superviseur)
  • Organisation : Il est préférable aussi que l’équipe entière soit mobilisée donc cela nécessite pour la structure d’organiser le temps de travail en fonction de ce choix

Quelle(s) approche(s), méthodologie(s), outil(s) utilisez vous principalement en Analyse de la pratique et quels sont leurs atouts ?

 Les approches que je privilégie sont celles de la gestalt thérapie et du coaching. La Gestalt thérapie permet la mise en contact dans l’ici et maintenant par l’expression du vécu.

Elle intègre de manière spécifique un ensemble cohérent de techniques variées, verbales et non verbales, utilisant la parole, l’émotion, la créativité, le mouvement et le corps. Cette approche permet d’individualiser et de personnaliser les techniques en fonction des personnes (personnalité, sensibilité…).

Le coaching par son art du questionnement facilite une prise de conscience progressive et respecte le rythme et l’implication de chacun.


Quelles sont pour vous les compétences indispensables à un intervenants en APP et pourquoi ?

 L’intervenant en APP se doit d’être bienveillant et respectueux du rythme et de l’implication de chacun des participants. Sa posture est garante d’attitudes générant un sentiment de sécurité et de protection pour les personnes et l’équipe.

  • Il doit aussi favoriser l’échange entre les participants et pour cela savoir poser et maintenir un cadre de communication tout en faisant preuve de souplesse pour permettre une expression libre et spontanée.
  • Il doit pouvoir s’adapter à la spécificité de son groupe et donc posséder plusieurs techniques et outils.
  • Il doit faire preuve de curiosité dans la connaissance du secteur d’activité des professionnels pour lesquels il anime des séances d’analyse de pratiques.

Son expérience professionnelle doit être conséquente (au moins 10 ans) et comprendre des interventions en groupe (formation, management, thérapie, coaching…).

  • Il doit nécessairement être formé à une ou plusieurs pratiques et se situer dans une dynamique de travail personnel : supervision et développement personnel (formation, thérapie, recherche…).

 


Quel conseils donneriez vous à un jeune intervenant souhaitant se lancer dans l’Analyse des pratiques professionnelles ?

 Savoir être à la fois dans l’humilité et la confiance en soi et ne pas hésiter à faire appel à un superviseur pour ses propres questionnements et faire face aux difficultés rencontrées.

  • Accepter de ne pas savoir mais savoir que le groupe et les personnes sont porteurs de leurs propres solutions et connaissances. Développer la bienveillance.
Chantal BARRAUD
Adresse : 38 rue Chaudrier – 17000 LA ROCHELLE
Téléphone fixe : 09 81 08 40 91 Mobile : 06 66 49 66 20
Site Internet : www.chabalr-coaching.info

L’équipe d’Analysedespratiques.com

Pratiques professionnelles : Quelques réponses

Interview de Catherine FARZAT

Madame FARZAT, vous êtes Psychanalyste, intervenante en analyse de pratiques et supervision, ainsi que coach depuis de nombreuses années, pouvez vous nous faire part de votre expérience …

Qu’elle est pour vous l’utilité de l’Analyse des pratiques professionnelles ?

  •  S’interroger sur ce qui est en jeu dans la relation professionnelle et la prendre en compte dans sa complexité ;
  • Permettre un temps d’échanges non seulement entre professionnels, mais entre différentes générations de professionnels, dont la formation et les références théoriques et pratiques sont différentes. Ces différences peuvent être sources de complémentarité comme être vécues sous forme plus conflictuelle, et l’analyse des pratiques professionnelles permet d’originer et de dépasser ces conflits.
  • Ne plus rester seul(e) dans la honte devant ses difficultés et l’écart par rapport à l’idéal professionnel ;
  • Lutter contre l’usure professionnelle, dans un dispositif qui est aussi un dispositif de formation-recherche, selon les groupes Balint initiaux ;
  • (Re)Trouver de la créativité.

Quels sont pour vous les établissements, les services ou les équipes qui en ont le plus besoins et pourquoi ?

Tous les professionnels de la relation d’aide et d’accompagnement ont besoin d’une aide à l’analyse et à la compréhension des situations difficiles pour des interventions adaptées.

Les professionnels de terrain, travailleurs sociaux ou médico-sociaux, professionnels de l’éducation, rencontrent régulièrement des sujets présentant des troubles psychologiques, des difficultés de cohérence, voire des déstructurations profondes d’ordre psychiatrique.

Ces troubles associés à de graves difficultés sociales, familiales en particulier de la parentalité et souvent à des pratiques addictives accroissent la complexité des suivis et posent question aux professionnels.

Pour faire face à ces situations, l’analyse de pratiques est conçue comme un espace de parole, de partage et de soutien avec un professionnel expérimenté et extérieur à l’institution ou à la collectivité.


Quelles sont les conditions qui doivent être réunies pour la mise en place de sessions d’analyse des pratiques professionnelles et pourquoi ?

Il faut déjà se poser la question de la pertinence de l’analyse de pratiques. Peut-être est-ce d’autres choses dont l’équipe et/ou la direction a besoin ? (régulation, analyse institutionnelle, analyse de pratiques managériales….). Il faut donc travailler les demandes.

Travailler sur la demande de l’équipe, c’est déjà la mettre au travail : d’expression de ses craintes éventuelles, d’analyse de ses pratiques professionnelles et de ses représentations l’analyse de pratiques.

Travailler sa demande avec la direction permet de faire connaissance avec la structure et ses responsables, connaître leurs attentes et représentations de l’adp, pouvoir dire ce que l’analyse de pratiques n’est pas, notamment par rapport à l’idée éventuelle que ce serait à d’autres de faire un travail qui incombe à l’institution (cas de dysfonctionnements institutionnels).

Il s’agit de considérer l’analyse de pratiques comme un projet, dont la mise en œuvre a des impacts sur l’équipe et sur l’institution, et participe à créer du tiers, dont certaines institutions ont besoin.


Quelle(s) approche(s), méthodologie(s), outil(s) utilisez vous principalement en Analyse de la pratique et quels sont leurs atouts ?

Je me positionne dans la continuité de Michael Balint, médecin et psychanalyste anglais qui instaura il y a plus de 50 ans l’analyse des pratiques professionnelles comme outil de formation et de travail pour les médecins en difficulté dans leurs relations à leurs patients.

Ce dispositif s’est étendu à l’ensemble des métiers dans le domaine social, médical et éducatif, c’est-à-dire des pratiques qui mettent en jeu le lien à l’autre.

Mes interventions et animations de groupes d’analyse de pratiques type Balint se font à partir d’une prise de parole spontanée, dans un cadre très défini que les participants intègrent, et leur permettent d’identifier leurs positionnements, les enjeux posés, les émotions qui parasitent le lien à l’autre.

Il s’agit de poser un espace de paroles constituant un cadre sécurisant et structurant qui permet d’entendre et de faire entendre ces mots souvent jugés insignifiants, d’exprimer la complexité, les contradictions, les tensions, les émotions.

J’utilise la psychanalyse appliquée au domaine social, jointe à mon expérience de la dynamique de groupe, de la systémique, pour concentrer l’énergie du groupe sur des possibilités de solutions pratiques et créatives, en allant là où chacun n’aurait pas forcément pensé à chercher pour ses propres cas.


Quelles sont les erreurs majeures à ne pas commettre lors de la mise en place d’un projet depuis son initialisation à sa réalisation ?

Ne pas clarifier en amont la demande du prescripteur et de l’équipe, ce qui reviendrait à ne pas mettre à jour les éventuelles contradictions et à ne pas définir un cadre d’intervention cohérent. C’est d’autant plus crucial dans un contexte interdisciplinaire que les différences de statut peuvent engendrer des peurs.


Quelles sont pour vous les compétences indispensables à un intervenants en APP et pourquoi ?

  •  Savoir poser et tenir un cadre « anti-fatigue » et rigoureux (cadre externe) : sans lui pas de liberté d’association et d’expression, pas de sécurité, pas de travail possible permettant de contenir les angoisses des professionnels et des usagers, pas d’émergence de créativité, pas de reconnaissance d’un professionnalisme mutuel),
  • Avoir fait un travail sur soi permettant d’avoir une écoute très fine, d’identifier ses projections, d’accepter de ne pas tout savoir, voire de ne rien savoir, de savoir être à la fois empathique et limitant, de pratiquer la dissymétrie, de s’identifier et de se désidentifier avec les participants et les personnes qu’ils accompagnent, d’être à la fois humble et exigeant, d’être souple et flexible sans être trop poreux, d’accueillir la complexité…
  • Avoir un cadre interne (sentiment de sécurité intérieure sur lequel la sécurité ultérieure du groupe repose, une éthique du respect et de la confidentialité, une capacité à supporter d’être une surface de projections – positives comme négatives – pour les participants, un espace psychique intérieur où l’intervenant peut se décoller de ce qui est dit et éprouvé et où il peut laisser venir les pensées et émotions qu’il pourra élaborer et réutiliser au bon moment dans le groupe…)
  • Etre capable d’ouvrir le questionnement et favoriser l’émergence d’un espace où les praticiens de tout métier de la relation humaine puissent s’appuyer sur leurs sentiments, pensées, sensations, intuitions et émotions pour mieux exercer leur métier, et penser par eux-mêmes leurs pratiques
  • Savoir adopter une posture favorisant la production par les participants de récits riches,
  • Poser les frontières explicites du travail en séance afin d’éviter les dérives,
  • Avoir une bonne connaissance et pratique de la dynamique des groupes,
  • Savoir analyser les processus,
  • Savoir délivrer des feed-back apprenants et utiliser ses compétences pédagogiques.

Quel conseils donneriez vous à un jeune intervenant souhaitant se lancer dans l’Analyse des pratiques professionnelles ?

Par « jeune », j’entends quelqu’un de jeune dans le métier d’intervenant en analyse de pratiques, quel que soit son âge. Car il est nécessaire d’avoir de la bouteille dans sa profession d’aide et d’avoir fait un travail sur soi, quel qu’il soit.

La supervision des pratiques de l’intervenant en analyse de pratiques me paraît absolument indispensable, quel que soit l’âge de l’intervenant, et à fortiori s’il est jeune.

Je lui conseillerais aussi de favoriser les inter-visions avec un ou deux collègues, entre les supervisions, afin de ne pas rester isolé, et de pouvoir gérer au mieux son transfert « didactique ».

Enfin je crois qu’il aurait intérêt à tenter de diversifier ses champs d’’interventions, et de ne pas craindre de refuser les missions qui lui semblent trop difficiles dans un premier temps. Il en aura d’autres !

Catherine FARZAT

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