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Articles marqués avec ‘Groupe’

maltraitance

Maltraitance ! Comment le GAPP peut-il éviter qu’elle s’installe ?

La maltraitance dans les établissements et services médico-sociaux, ce n’est pas que le fait de frapper, ou d’insulter. Bien-sûr que les violences physiques et verbales sont inadmissibles et doivent être sanctionnées. Cependant, elles ne sont que l’une des faces visibles de l’iceberg de la maltraitance. Ce que je souhaite aborder dans cet article c’est l’ensemble des ces gestes au quotidien qui sont maltraitants et qui pourtant sont bien présents.

La Maltraitance, notions de base :

Rappelons la définition de la maltraitance établie par le Conseil de l’Europe, en 1987, a défini la maltraitance de la façon suivante : « tout acte ou omission commis par une personne, s’il porte atteinte à la vie, à l’intégrité corporelle ou psychique ou à la liberté d’une autre personne ou compromet gravement le développement de sa personnalité et/ou nuit à sa sécurité financière. ». En 1992, le conseil de l’Europe a proposé une classification des actes de maltraitance. Ils peuvent se retrouver sur le site du Ministère des Solidarités et de la Santé.

D’après la Haute Autorité en Santé (HAS) la bientraitance, principe contraire de la maltraitance, correspond à « l’ensemble des démarches collectives pour identifier l’accompagnement le meilleur possible pour l’usager, dans le respect de ses choix et dans l’adaptation la plus juste à ses besoins ».

La répétition dans les équipes

Pour être bientraitant, il faut bien entendu être vigilant à l’ensemble des actes petits et grands du quotidien. L’idée que je souhaite développer dans cet article c’est l’ensemble de ces gestes, et attitudes qui peuvent être rectifiées avec bienveillance grâce à l’analyse des pratiques notamment.

Les équipes participent quotidiennement à véhiculer (ou pas) les bonnes pratiques. J’ai été alerté par l’un des groupes que j’anime d’une situation qu’ils ont appelé : REPETITION. Cette répétition dont ils me faisaient part concernaient des postures inadaptées et douloureuses pour les résidants de leur établissement. Ces postures inadaptées ont été reprises et réexpliquées à plusieurs reprises par certains membres de l’équipe thérapeutique et éducative. Malgré ces rappels, il s’avère que plusieurs professionnels (heureusement peu nombreux) continuent à mal positionner les résidants, et provoquent ainsi des postures douloureuses.

Après avoir échanger sur la communication, et sur la compréhension des consignes, l’analyse de la situation nous a orienté sur l’acception par une partie de l’équipe présente de ces situations à répétition. Ils sont lassés de répéter, et préfèrent rectifier les postures plutôt que de dire les choses.

Leur lassitude était grande. Ils étaient résignés.

La résignation premier pas vers la non-bientraitance :

L’objet d’une partie du travail de cette séance a été alors de les aider à comprendre ce qui était en train de se passer : une caution à la première marche de la maltraitance : la négligence. Avec beaucoup de bienveillance et j’espère de douceur, j’ai tenté de ramener le groupe vers cette réalité : ne rien dire, ne rien faire c’est accepter et donc cautionner cette situation de maltraitance.

Il a fallu tout d’abord reprendre ce qu’était la maltraitance et rappeler que mal positionner des résidants dans des postures douloureuses est un acte maltraitant. C’est bien entendu cet acte qui est maltraitant. Il a été pour moi très difficile (dans le sens de la bienveillance engagée que je souhaite maintenir) de leur dire que ne rien dire et laisser faire était aussi un acte maltraitant. En effet ce groupe est plein de bienveillance, mais la réalité était bien là. Il était important qu’une personne neutre leur rappelle le cadre de la bientraitance, et de la maltraitance.

Une fois que le groupe a accepté de valider que cet acte relevait bien de la maltraitance mon travail ne s’est pas terminé là. J’ai accompagné le groupe pour qu’il se redresse et n’accepte plus à l’avenir ce type d’acte. Ce travail a nécessité un véritable travail de contenance, car il a fallu clairement travailler sur l’association du silence et de la caution à la maltraitance.

Mon travail n’a surtout pas consisté à travailler sur leur procédure, ou tout autre outil institutionnel, mais sur leur posture, leur acte et leur présence en tant que professionnel qui doit se redresser et penser avec une bienveillance engagée. J’ai accompagné l’équipe à se réveiller, à penser en tant que JE SUJET, et non comme un membre d’un groupe qui ne voit rien et ne fait rien.

L’espace de l’analyse des pratiques : un outil magique :

Je mets ce mot de magie car effectivement au fur et à mesure de la séance l’équipe s’est redressée tant physiquement que moralement. J’accompagne cette équipe depuis plus de trois ans et elle me fait confiance : c’est fondamental dans ce type de travail. Sans cette confiance il n’est pas sûr que l’équipe se soit confiée, et ait acceptée cette démarche. Il est important de le rappeler : sans la confiance rien n’est possible entre l’animateur du GAPP et le groupe.

Une fois la confiance installée l’outil GAPP permet effectivement de travailler sur des problématiques graves et d’aider les équipes à ne jamais accepter ces glissements comme la maltraitance. L’animateur dans cet espace a pour rôle d’apaiser les esprits, de redynamiser l’équipe dans une espace bienveillant.

En Savoir plus sur l’Auteure: Belinda INFRAY
Intervenante en Analyse des Pratiques

GAPP

GAPP – Recherche Intervenant dans les Hautes Pyrénées

Bonjour, MJPM indépendants dans les hautes-Pyrénées, nous sommes à la recherche d’un professionnel pour animer des GAPP au sein de notre association.

Il est important pour nous que le formateur connaisse notre activité et ne la découvre pas au fil des séances.

Nous souhaitons travailler par groupe de 8 voir 10 maximum

Une Association du secteur justice souhaite poursuivre l’activité de son GAPP avec un nouvel intervenant. Aussi, elle publie la présente recherche de prestataire ce 19/12/2018. Vous trouverez donc les éléments de leur demande ci-dessous. Les séances concerne une équipe de huit mandataires judiciaires.

Les associations diffusant des demandes de prestations pour l’animation de GAPP ne pensent pas toujours à nous informer du résultat de leur annonce. Parfois, nous ne savons pas si les demandes ont été pourvues. Dès que nous sommes informés nous le précisons dans l’annonce.

Les coordonnées des Associations en quête de prestataire pour l’animation de GAPP sont accessibles sur abonnement au Portail l’APP. Ainsi, vous publierez également votre fiche de profil dans l’Annuaire du Portail. Alors, les professionnels du secteur: Cadres, Responsables des Ressources Humaine… pourront vous contacter via votre fiche Annuaire.

  • : Hautes-Pyrénées
  • : Analyse des pratiques
  • : justice
  • : ASSOCIATION DE MJPM
  • : Majeurs protégés
  • :

    Nous avions une formatrice mais elle est tombée malade.

  • : oui
  • : Ne sais pas
  • : MJPM
  • : 8
  • : 1
  • : toutes les 5 semaines
  • : 2_heures
  • : 01/02/2018
  • : psychologue | psychothérapeute | psychanalyste | superviseur
  • :

Le « savoir » et la parole dans un groupe

A la fin d’une séance de groupe d’analyse de pratiques, alors que des participants répondent à l’invitation du praticien d’en dire les points saillants, un professionnel prend la parole : « on savait déjà tout ce qui a été dit ». Qu’est-ce qu’un savoir dans un groupe, et à fortiori « un savoir que l’on savait déjà » ? Comment un groupe manie et remanie une parole qui ne serait pas du semblant ? En quoi « ce qui se savait déjà », c’est-à-dire ce qui s’est dit en tant qu’affects et positions peut se transformer dans un espace tiers en une analyse des dynamiques qui traversent un groupe ? L’article qui suit vise à donner quelques repères pour cette question du « savoir ».

Le statut du savoir : le sujet-supposé-savoir

Ce « savoir déjà connu » du professionnel et supposé connu de ses collègues, pose plusieurs questions : quel est le statut de ce savoir ? En quoi a-t-il ou non des effets ? Que dit le « déjà tout » ? quels affects implicites relèvent cette réaction ? Qu’est-ce qui ferait différence avec un savoir autre ? Est-ce du savoir ou de l’agir ?

Nous observons dans des groupes traversés de conflits, quelles qu’en soient les causes, des positions réactionnelles de rejet ou de déni que la parole circulante ait des effets. Elles peuvent se manifester en position groupale comme en réaction personnelle. Le déni d’une parole dynamique, c’est-à-dire qui aurait des effets, a pour visée de refouler des incertitudes et de l’angoisse, à les refouler par de l’agir. On l’entend dans la demande de « solutions » du côté de l’agir organisationnel et de décisions techniques. Un processus obsessionnel qui, par la technique et son horizon d’usine à gaz de la décision met à distance le désir et sa dynamique. Le « savoir déjà connu » est à entendre du côté d’un savoir mort en quelque sorte, un « savoir sans dynamique ». Quant au « déjà tout », il bloque une position autour d’une totalité supposée connue. Autrement dit, il ne laisse pas de place à ce qui échapperait précisément à ce qui est connu. En quelque sorte, une partition du travail groupal en « tout ou rien ».

La question du sujet-supposé-savoir met en scène un savoir symptomatique : ce que les participants d’un groupe peuvent s’accorder de savoir, ce sont les manifestations d’affects et de positions qui traversent un groupe et font conflit. La place du symptôme se repère par une scène passionnelle : conflits à rebond, hystérisation des positions individuelles ou hystérisation du terrain institutionnel, lorsque des causes structurelles sont rabattues en sentiments et émotions envahissants. Les causes ne sont alors ni parlées ni analysées. Les dynamiques qui traversent un groupe se fondent sur l’idéal en ce qu’il n’est pas réalisable : le sentiment de cohésion, de complétude ou d’homéostasie (« une bienfaisante inertie »), les valeurs auxquelles des personnes s’accordent mais qui recouvrent des réalités différentes, des représentations individuelles des métiers, du travail et des situations , ou au contraire des représentations communes. On s’intéressera à la plasticité des représentations communes, en ce qu’elles peuvent s’élaborer, se remanier, ou au contraire se figer, en quelque sorte « gravées dans le marbre ». La plasticité des représentations véhiculées par la parole circulante, a des effets sur un espace de négociation dans lequel des personnes pourront jouer de la différence, de la singularité entendue et reconnue, et dessiner une cartographie aisée de la parole circulante. Un espace de négociation étroit, voire mimétique renvoie à ce que des paroles singulières sont reçues comme mettant à mal la cohésion groupale. C’est-à-dire un fantasme de mimétisme recouvrant des réactions ou positions individuelles défensives ou conflictuelles.

Une parole qui ne serait pas du semblant

S’il entre en conjonction avec la subjectivité individuelle, le jeu social ne s’assimile pas à l’intime de la personne. Par jeu social, nous entendons ce qui se joue entre les membres d’un groupe, dans le contexte d’une institution. Pour le dire autrement, la parole ou la position d’un individu procède d’une adaptation, d’un compromis ou d’une négociation avec ce qui apparait comme « position ou affect de groupe ». Le groupe en tant qu’entité idéale ou tenue comme telle ne produit pas d’affects, car l’entité groupale en tant que totalité affective1 relève d’une abstraction. L’affect de groupe résulte d’un affect communément reconnu par les membres d’un groupe comme leur affect personnel et c’est parce qu’il y a affect mimétique qu’il a le statut d’affect de groupe. Le savoir d’un groupe est mobilisable dans les limites des affects et positions négociables entre personnes, c’est-à-dire d’un savoir placé au centre du groupe dans lequel les participants se reconnaissent « dans notre groupe, on sait que… », et un savoir aux limites du groupe « Jean pense que… C’est son point de vue ». Il y a donc aussi un savoir singulier qui n’est pas incorporé à celui du groupe, un savoir différent, ou en rupture. De son savoir, et à fortiori d’un savoir des affects, un groupe procède par aménagement des discours, et donc de tensions dynamiques entre des protections individuelles et des positions hors du discours groupal mimétique en ce qu’elles circulent dans un espace de négociation implicite ou explicite2.

En savoir plus sur Marc Lasseaux – Praticien-superviseur


1 – Exemple « on ressent tous la même chose » s’entend comme perception à laquelle s’accordent plusieurs membres d’un groupe, avec ses effets de soulagement de la solitude ou de l’angoisse individuelle.
2 – Par espace de négociation implicite ou explicite, on se réfèrera pour l’implicite au tabou (« chez nous on ne parle pas de… » ou encore « ça, c’est réglé une bonne fois pour toutes », ou ce qui convoque le silence, la gène, le malaise. Un espace de négociation explicite a trait aux règles consenties et à ce qui structure le travail groupal avec des limites à ce qui est acceptable et toléré.

Formation Photolangage® et dynamique de groupe

De la conception à l’animation…

Une méthodologie et un outil au service du groupe et de son développement…
  • : Intra-Etablissement
  • : Acteur médical, paramédical, social, éducatif auprès de groupes: enfants, adolescents, adultes.
  • :
    • Acquérir et maîtriser la méthode et les techniques du Photolangage® comme vecteur d’expression de la parole dans un groupe.
    • Mieux comprendre les processus de dynamique de groupe et de médiation.
    • Connaître les différents paramètres (cadre institutionnel, moyens, contraintes, objectifs, limites, dispositif) et leur impact sur la dynamique de groupe.
  • :
      • Éléments de compréhension de la dynamique de groupe à partir de certains concepts théoriques, approche du processus de médiation par le biais des travaux de certains auteurs (Winnicott, Anzieu, Vacheret..).
      • Introduction au Photolangage ® : historique, matériel, …
      • Thèmes et orientations (thérapeutique, socialisante, pédagogique).
      • Indications, limites et difficultés, enjeux au sein de la vie psychique, objectifs, préalables…
      • Expérimentations du Photolangage ® au sein du groupe de participants.
      • Méthodologie et des techniques associées à l’usage du Photolangage ®.
      • Mise en pratique par un travail de groupe : expérimentation du dispositif par une mise en place « fictive » d’une séance par les participants eux-mêmes.
      • Découverte et appropriation du processus d’animation d’une séance.
      • Apprendre à constituer un de « dossiers photos » personnalisés en fonction des intérêts thématiques de chacun.

    Savoir construire un projet de groupe de Photolangage ® porté par les participants (analyse contextuelle).

  • :
    • Apports théoriques
    • Apports techniques
    • Travail de groupe
    • Support de synthèse
    • Évaluations
  • :

    Professionnel selon public et lieu

  • : 3 journées
  • : 4 à 12 stagiaires
  • :

    Sur Devis

  • Cadres en Mission
  • 144 Rue Paul Bellamy
  • Nantes
  • 44000
  • : cadres-en-mission@analysedespratiques.com
  • : 06 62 78 25 67

Formation Guider une action d’Analyse des pratiques en Intra

La complexité des enjeux psychologiques, éthiques, administratifs, réglementaires, économiques,…nécessite que les encadrants puissent disposer d’une méthodologie et d’outils pour mieux appréhender les situations en groupe et guider les équipes lors des échanges

  • : Intra-EtablisseIntra Etablissementment
  • : Coordinateurs, Cadres, chefs de services...
  • :
    • Comprendre l’analyse de la pratique professionnelle et son utilité
    • Connaître et identifier les compétences et habiletés reliées à l’analyse de la pratique professionnelle
    • Trouver la juste posture d'accompagnement
    • Maîtriser des techniques d’analyse de la pratique professionnelle
    • Utiliser les techniques de l’analyse de la pratique professionnelle apprises
  • :

    1.Comprendre l’analyse de la pratique professionnelle et son utilité

    • Définitions : analyse de la pratique, les méthodes et les différentes approches utilisées
    • A quoi ça sert ?
    • Comment s’y prendre pour mettre en place un groupe d’analyse de la pratique ?

    2.Connaître et identifier les compétences et habiletés reliées à l’analyse de la pratique professionnelle

    • Compétences nécessaires de l'intervenant
    • Compétences qui peuvent se développer dans le groupe mis en place

    3.Maîtriser quelques techniques d’analyse de la pratique professionnelle

    • En lien aux spécificité du milieu professionnel d'exercice
    • Avantages et contraintes de la mise en place d’une analyse de la pratique professionnelle dans ce milieu professionnel

    4.Pratiquer les techniques de l’analyse de la pratique professionnelle apprises

    • Jeux de rôle
    • Mise en situation
    • Hypothèses de travail et stratégies d’action
  • :
    • Apports théoriques
    • Apports techniques
    • Mises en situations
    • Partage de ressources
    • Support de formation
    • Évaluation des acquis
    • Évaluation de formation
  • :

    Psychologue et/ou professionnel d'expérience

  • : 3 journées
  • : 4 à 12 stagiaires
  • :

    Sur Devis

  • Cadres en Mission
  • 144 Rue Paul Bellamy
  • Nantes
  • 44000
  • : cadres-en-mission@analysedespratiques.com
  • : 06 62 78 25 67

Conflictualité et conflit dans un groupe d’analyse des pratiques

Les conflits dans les organisations sont fréquents. Leurs causes en sont multiples : le fonctionnement d’une institution, ses injonctions contradictoires, les différences de place et de rôles dans les équipes, les valeurs implicites attribuées aux métiers, et les passions : amour, haine, victimisation, bouc-émissaire comme réalités subjectives inter-individuelles ou groupales. S’il est un lieu où la conflictualité se manifeste, c’est dans un dispositif de travail groupal, non pour l’expulser ou la fuir, mais pour la « déplier », c’est-à-dire faire d’un conflit pulsionnel un objet de réflexion et d’espace de négociation.

Conflictualité et conflit

Nous différencions la conflictualité du conflit. Du côté de la conflictualité, nous mettrons la reconnaissance, voire l’autorisation dans une institution à ce que des personnes et des groupes expriment des désaccords, différences de points de vue, d’opinions, de perceptions, d’enjeux et de buts. La conflictualité est a-temporelle, autrement dit, elle fait partie des conditions de possibilités de travail, de régulation et de réflexion. Elle engage le fonctionnement, tout comme le management et donc les injonctions, idéaux et idéologie explicites ou implicites d’une organisation.

Le conflit porte sur un objet et il est situé dans le temps. Son expression est symptomatique du fait qu’un conflit est repérable par ses formes et ce par quoi ou par qui il se manifeste. Par forme du conflit, il faut entendre son objet et ses modalités : conflit ouvert, implicite, répétition, amplification. Ce par quoi ou par qui le conflit se manifeste a rapport avec un objet technique, organisationnel, des valeurs pour le quoi ; des représentants de métiers, de positions, de rôles, ou des personnes en tant que sujets-objet du conflit et des affects qui circulent pour le qui.

Les injonctions, les idéaux, l’idéologie d’une institution comme cause et impossible de la conflictualité.
Deux exemples pour expliciter cette réalité. Un exemple managérial et un second en rapport avec le mythe fondateur.

Exemple managérial :

Dans cette institution, une équipe a demandé de longue date une supervision. La hiérarchie, après en avoir accepté le principe, rend le dispositif obligatoire et désigne une partie de l’équipe comme en étant destinataire. Les membres désignés de l’équipe font savoir leur but, différent du choix de la hiérarchie. Leur analyse est qu’il serait utile d’étendre la supervision aux autres professionnels de l’équipe et d’y aller au volontariat. La hiérarchie rigidifie sa position et l’assortit d’une injonction : les professionnels désignés ont besoin de supervision. Ceux-ci entendent en creux que les autres professionnels n’en ont pas le besoin. L’injonction connaît un effet de transformation en jugement de valeurs par les affects des équipiers désignés. La modalité de conflictualité dans cette institution n’a pas de statut. C’est par un management autoritaire que la différence est éteinte, différence de points de vue subjectif ou symbolique, de besoins, de désirs et de perception des enjeux de l’équipe. La supervision, à son début, faute de conflictualité instituée, les professionnels désignés reportent leurs enjeux sur le praticien-superviseur. La supervision devient le lieu et le temps de résistance à l’injonction managériale. Le transfert négatif du groupe projette sur le superviseur la défiance dont les professionnels désignés ont été l’objet. Il revient au superviseur, pour que le transfert négatif soit possible, d’engager une discussion-réflexion avec les professionnels désignés à propos de leurs affects, de leur demande frustrée, de l’injonction – jugement de valeurs. Puis ayant entendu les affects et enjeux d’équipe, de porter la demande auprès de la hiérarchie d’inclure dans la supervision les autres groupes de métiers restés à l’écart du dispositif. Demande qui sera négociée, puis acceptée par la hiérarchie sous la réserve que cet aménagement soit réfléchi par le groupe et non une simple compensation d’une insatisfaction. Demande soutenue par le superviseur auprès des professionnels désignés.

Deuxième exemple : le mythe fondateur contingente la conflictualité

Dans une institution religieuse, l’idéal d’amour du prochain a historiquement réprimé toute conflictualité, par une interprétation qu’on pourrait nommer « un idéal de l’Idéal » ou encore une représentation idéalisée de l’Idéal social. Elle vient se loger à un endroit symptomatique des buts de l’institution : la prise en charge de personnes handicapées. La morale et son agent répressif, la culpabilité, ont de longue date fait repère pour les professionnels. Poser un désaccord, parler sa frustration, dire la lourdeur de certaines prises en charge n’avaient pas de place dans le fonctionnement des équipes. Donc pas de conflictualité, mais une multitude de conflits intra-équipes avec comme enjeux fantasmatiques des supposés conflits de valeurs clivés en Bien et en Mal. Un management autoritaire-paternaliste transforme des questions de conflits institutionnels en moralisation des exigences professionnelles.  Un dispositif de groupe d’analyse des pratiques a ouvert un lieu où dire et réfléchir en équipe. S’y joue le lien au travail, c’est-à-dire ce que des individus produisent comme travail, en y exprimant et en analysant des écarts entre l’Idéal social et son absolu surmoïque, et ce qui se présente au quotidien.

Conflictualité ou conflit dans un groupe d’analyse des pratiques

Rappelons tout d’abord qu’un groupe est basé sur des fonctions fondamentales assignées par des individus à un but groupal :

  • fonction contenante : appartenir (contenance et mimétisme), être reconnu, se situer (intériorité et extériorité).
  • Fonction défensive : créer du rapport de force, du pouvoir. Résister,     s’opposer à l’institution et à ses injonctions.
  • Fonction culturelle : transporter les idéaux, représentations(s) et gestes     des métiers (symboliques et modes opératoires), les rituels et repères     des métiers produits par les individus et le groupe. Les interdits et les tabous.
  • Fonction pulsionnelle : énergie, vitalité, catharsis (phénomènes spon-    tanés ou organisés de décharge groupale de l’énergie et des affects).

L’idéal groupal tend à l’homéostasie, c’est-à-dire à maintenir un état de stabilité des projections d’idéal sur le groupe. Il contingente la conflictualité, c’est-à-dire ce que les membres du groupe accepteraient ou non des différences, de non-concordance, et de négociation entre membres et avec ce Grand Autre abstrait que l’on appelle le groupe, dès lors que des individus parlent en son Nom, comme si « le groupe » pouvait se présentifier, avoir sa personnalité propre, un seul but, un seul désir et de ce fait absorber les singularités.

Les groupes homéostatiques génèrent du conflit, par absence de conflictualité instituée. On s’y résout plus qu’on y discute, on négocie avec soi plus qu’avec l’autre, les compromis bouts de ficelle y tiennent lieu de négociation et les différences y sont peu entendues, car elles sont ramenées à l’état de menace de la fonction contenante, par un fantasme d’harmonie. Or, une fonction contenante ne peut se réduire à de l’unanimisme ou à de l’inhibition.

Le praticien, tiers externe, en soutenant dans un groupe homéostatique des paroles singulières, institue un cadre contenant pour qu’elles s’y déploient et autorise la traversée des conflits passionnels ou des conflits de loyauté, symptômes du manque de conflictualité.

Formation à l’animation de groupes d’analyse de pratiques type BALINT – Paris – 3 + 3 + 2 jours

Cette formation, agréée DATADOCK,  répond à la demande accrue d’analyse de pratiques professionnelles, depuis plusieurs années, dans les secteurs sociaux et médico-sociaux, qui laisse apparaitre :

  1. Des professionnels ayant besoin de disposer de lieux d’élaboration de ce qu’ils engagent dans leurs relations aux personnes qu’ils accompagnent et à ce qui se joue au sein des équipes et de l’institution.
  2. Des institutions et organisations souvent impuissantes à contenir les symptômes du public auquel elles s’adressent et du type d’activité qu’elles mènent, ce qui mine les équipes.
  3. Des professionnels sollicités pour ces interventions désorientés devant les difficultés à poser et à soutenir un cadre assez contenant pour accueillir la souffrance des équipes et plongés dans la complexité d’enjeux institutionnels et groupaux qui impactent la demande et le contenu même des séances .
  • :

    Module I : PARIS : 23-25 janvier 2019

    Module II : PARIS  : 19-21 juin 2019

    Module III : PARIS : 20/21 novembre 2019

  • : 1.Tout professionnel de la relation (Psychologues, thérapeutes, éducateurs, infirmiers, conseillers conjugaux, assistantes sociales, puéricultrices, assistantes puéricultrices, médecins, enseignants, cadres de santé et de direction remplissant ls conditions en bas de page) 2.Les professionnels ayant développé des compétences dans le domaine de l’analyse de la pratique avec d’autres références, ayant fait ou faisant un travail personnel, et souhaitant se former à l’animation de GAP type Balint.
  • :

    Cette formation à la fonction d’animateur de GAP à partir du repérage des psychanalyses vise à :

    • Equiper des professionnels issus du terrain ou d’autres approches d’AP d’une réflexion pratique sur l’exercice de l’analyse de pratiques professionnelles, sur la constitution d’un cadre et d’une écoute permettant aux participants et aux intervenants d’accueillir des éprouvés pouvant les déranger, de les panser/penser et de les utiliser pour mieux pratiquer leur métier ;
    • Transmettre la posture de l’animateur de GAP type Balint,
    • Permettre d’utiliser au moindre dommage ou au mieux les contenus contaminés issus de l’institution ou de l’organisation et les phénomènes groupaux dans le processus d’analyse de pratiques professionnelles.
    • Apprendre de soi sur son « soi-même formateur» (Guy Even) à travers ses péripéties professionnelles et ses réactions quant au cadre, aux matériaux amenés par les participants, aux discussions, et à la transmission subjective de la position de l’intervenante.

    MODULES PROPOSES

    Module I: Le GAP de type Balint : La relation transférentielle des praticiens à leurs situations professionnelles et son maniement (3 jours)

    Module II: Le GAP de type Balint : Le travail sur les phénomènes groupaux dans le processus du GAP (3 jours)

    Module III: Le GAP de type Balint : Perfectionnement et supervision (2 jours) Programme à venir

  • :

    PROGRAMME MODULE I :

    La relation transférentielle des praticiens à leurs situations professionnelles et son maniement

    Thèmes abordés à travers l’expérientiel, et donc pouvant être modulés selon les apports du groupe :

    1. Le cadre clinique d’un GAP type Balint :

    • ses spécificités par rapport à d’autres approches
    • élaborer la position particulière de l’écoute d’un groupe
    • poser et soutenir un cadre « anti-fatigue » et suffisamment contenant pour offrir l’hospitalité à ce qui met à mal les professionnels et favoriser les trois conditions d’un travail de confrontation aux affects et aux représentations
    • le concept de personnalité professionnelle.

    2. L’énergie d’un groupe et la position de l’animateur. A partir d’exemples de ce que chaque participant a pu observer ou vivre dans ses relations avec les personnes qu’il accompagne et ses relations professionnelles en groupe, et qui lui a semblé significatif par rapport à ce thème :

    • reconnaître l’état émotionnel de la personne qui expose et des participants du groupe, encourager la mise en mots de cet état
    • les concepts d’affect et de complexe
    • aperçu sur les théories de l’énergie psychique chez la personne et dans un groupe

    3. Les relations transférentielles dans vos pratiques sociales, soignantes, éducatives, managériales…

    • les participants présentent des situations qui leur ont laissé un sentiment de malaise ou d’insatisfaction
    • repérer les places occupées et investies par la personne qui expose et le patient/client/»usager »
    • les concepts de transfert/contre-transfert et du champ transférentiel
    • l’agressivité dans la relation
    • schémas de relations transférentielles et de scénarios relationnels
    • analyse de la manière dont l’analyste de pratiques et le groupe ont traité les situations

    4. La position d’animateur de Gap type Balint :

    • L’attention empathique,
    • le cadre interne de l’intervenant
    • Les interventions de l’analyste de pratiques professionnelles
    • Savoir garder la double dimension individuelle et groupale de la parole de l’exposant et des participants
    • S’appuyer sur le contraste entre les différentes manières de faire et les différents points de vue
    • Liens entre les transgressions du cadre par les participants et la position de l’intervenant

    5. La notion de transfert didactique – le rapport au savoir de l’intervenant

    6. Comment l’animateur d’un Gap de type Balint se débrouille pour gérer l’écart entre le point où il se trouve et son idéal de soi professionnel mis régulièrement à mal


     PROGRAMME MODULE II :

    Le travail sur les phénomènes groupaux dans le processus du GAP

     Thèmes abordés à travers l’expérientiel, et donc pouvant être modulés selon les apports du groupe:

    1. Le travail de contenance psychique des éléments issus du terrain transférés sur le groupe et/ou sur l’intervenant :

    • repérer les effets sur les professionnels des mouvements psychiques induits par l’institution
    • Décontaminer et déconfusionner des éléments difficilement contenables et symbolisables relayés par l’institution
    • restaurer la capacité contenante d’une équipe

    2.Reconnaitre les processus d’évolution d’un GAP type Balint :

    • Chercher à comprendre les tensions dans les groupes à l’aide des concepts de la dynamique des groupes restreints,
    • Gérer les manifestations groupales de l’agressivité et les phénomènes de bouc émissaire,
    • Repérer les phénomènes de résonance entre les membres du groupe et comment ils influent sur le processus,
    • Gérer les stratégies d’évitement du groupe
    • identifier différentes phases d’un GAP type Balint et ses moments organisateurs
    • Développer la capacité du groupe à tolérer de la conflictualité
    • Le point de fin d’année avec le groupe et le rendu compte à l’institution
    • la « fonction contenante » d’une équipe, d’une institution.

    3. Butées et limites du GAP type Balint, comme d’autres types d’APP d’ailleurs :

    Pertinence ou non pertinence du dispositif d’AP
    Repérer dans l’analyse de la demande et au cours de l’intervention des situations de mise en échec de l’analyse de pratiques.
    Possibilités de requestionner la pertinence du dispositif en cours d’AP et d’émettre une autre proposition

     

  • :
    • Situations professionnelles amenées par les participants et travaillées selon l’approche clinique
    • Mise en perspective des situations d’analyse de pratiques préalablement vécues par les participants
    • Situations présentées par l’animatrice, ainsi qu’un travail sur l’évolution d’un groupe type Balint
    • Si besoin, mises en situations par l’animatrice
    • Apports théoriques et méthodologiques. Les apports théoriques portent sur des concepts fondamentaux des psychanalyses, toujours en lien avec l’analyse de pratiques (Freud, Jung, Balint, Bion, Anzieu, Kaes….). Les apports méthodologiques portent notamment sur le cadre externe du dispositif, le champ transférentiel, les contenus institutionnels transférés dans le groupe, toujours à partir de situations vécues.
    • Les dimensions de l’affect et de la réflexion sont privilégiées, les praticiens stagiaires et l’animatrice portent chacun de leur côté leur attention à saisir l’émergence des ressentis, le sens et la dynamique des situations et à apprécier les effets de leurs interventions et attitudes.
    • Evaluation des intégrations et de leur transférabilité sur le terrain. Une bibliographie peut être donnée si souhaité

    Formation agréée DATADOCK

  • :

    Psychanalyste en libéral (adultes, enfants, adolescents) et en CMP (psychodrame psychanalytique avec des enfants et des ados), nantie d’une pratique confirmée de l’analyse de pratiques et de la supervision d’équipes et de personnes en charge de publics difficiles dans le champ social, médical et de la psychiatrie adulte et infantile, et d’accompagnement des dirigeants et managers dans leurs confrontations à leur action managériale en entreprise.

    Son expérience continue en milieu psychiatrique, pédopsychiatrique, éducation spécialisée, interculturel, dans le lien social avec les bénéficiaires de minima sociaux comme avec les managers, nourrit les différentes interventions, qui prennent en compte les réalités institutionnelles où elles s’inscrivent.

  • : 10 stagiaires
  • : Module I : 3 jours soit 21 heures - module II : 3 jours soit 21 heures - module II : 2 jours soit 14 heures
  • : Module 1 : 975 euros - Module 2 : 1875 euros - Module 3 : 575 euros - Module 1 + 2 + 3 : 2450 euros
  • : CATHERINE FARZAT EURL
  • Catherine FARZAT EURL
  • 199 Rue du Faubourg Saint Antoine
  • Paris
  • 75011
  • : c.farzat@orange.fr
  • : 06 09 36 92 17 - 01 43 48 00 49
  • : Complément d'informations quant aux professionnels sans compétences préalables dans le champs de l'APP. Ils devront avoir : - plus de 5 ans d’exercice de son activité, - fait ou faisant un travail personnel sur lui, quel qu’il soit, - eu une expérience de l’analyse de pratiques ou de la supervision, quelle que soient les références théoriques de l’intervenant. Cette expérience peut être du côté participant ou supervisé, - souhaiter travailler la position de l’intervenant dans un GAP type Balint, afin de pouvoir inviter à son tour d’autres praticiens à parler de leurs pratiques profession-nelles, à s’y confronter, selon une approche psychanalytique, sans pour autant jouer au psychanalyste..

Comment améliorer la cohésion et la communication dans une équipe ?

Mettre en place un groupe d’analyse des pratiques professionnelles

Un temps d’échange favorable à la communication :

Comment ce temps permet il plus de communication et in-fine une plus grande cohésion ?

Grâce à une écoute bienveillante nous sommes tous en capacité de nous poser et d’écouter l’autre. Cela malgré des climats de tension dans les institutions grâce à la présence d’un animateur tiers.

Cette écoute bienveillante permet de rompre le sentiment d’isolement des participants.

Le contexte compétitif actuel n’est pas favorable à « l’étalement » de ses difficultés surtout lorsque l’on est cadre. Cette posture est vécue comme une faiblesse. Cette image très négative pousse les individus à s’isoler et à tout vivre négativement ou comme des échecs.

Avoir la possibilité de le partager dans le cadre d’un temps professionnel est donc nécessaire pour apaiser ces tensions sous jacentes.

Ce partage conduit très simplement à la construction d’une cohésion au sein de l’équipe. Les professionnels, collègues, ne se regardent plus en terme de défi à mener, mais de façon bienveillante.

Avec une meilleure communication l’amélioration des pratiques professionnelles est possible :

La confiance s’installe dans le groupe grâce à cette meilleure communication. En effet, dès la confiance installée, les professionnels s’autorisent à dévoiler des situations beaucoup plus complexes.

Fréquemment, l’analyse qui est faite par le groupe est décalée par rapport au professionnel qui la présente.

Des propositions de solutions peuvent être posées par le groupe, alors très aidant. Mais l’important c’est la possibilité qui est laissée au professionnel de regarder différemment sa situation et de trouver lui-même sa propre solution.

Il s’agit bien ici d’amélioration de ses pratiques.

Prenons un exemple dans un groupe de cadres que j’accompagne. Ce groupe est constitué de l’ensemble des cadres d’un pôle handicap : ESAT, Foyer de Vie, FAM, et tous les services généraux. Tous les chefs de service sont présents, le groupe est constitué de 14 professionnels.

Dès la première séance, une communication très difficile empêche l’analyse de toute situation sereinement. Le groupe chahute voire accuse la direction générale de la mauvaise ambiance au sein de l’institution. Cependant rapidement le constat est fait que cette mauvaise ambiance date de bien avant l’arrivée de la nouvelle direction générale.

L’idée est alors d’accompagner le groupe vers une meilleure compréhension de leur difficulté : l’absence de communication. Alors que chacun s’exprime à tour de rôle, je comprends vite qu’aucun des professionnels autour de la table ne connait réellement le travail de son collègue, et les implications sur les différents services.

J’entends que des propositions d’organisations de rencontres ont bien été faites mais n’ont jamais abouties. Je pousse alors le groupe sur cette difficulté :  

  • comment a-t-elle été faite ?
  • pourquoi n’a-t-elle pas été aboutie ?

Il ressort de l’analyse collective de cette situation que personne ne s’est saisi de cette proposition. Chacun attendait que « l’autre » l’organise, et surtout, pensait que « les autres » n’avaient pas envie.

La libération de la parole au sein du groupe, mais surtout le respect de la parole de chacun a permis au groupe de poser plusieurs éléments :

  • la nécessité d’organiser des rencontres,
  • la nécessité d’apprendre à mieux se connaitre professionnellement, et donc de partager la vie professionnelle de ses collègues,
  • l’importance de poser toutes les questions nécessaires à une bonne compréhension : ne pas avoir peur d’aller à la rencontre de son collègue.

Aujourd’hui le groupe se sent plus solidaire, et a appris à partager des moments de crises, mais surtout à les vivre ensemble sans avoir peur.

Le groupe n’est plus en opposition permanente avec la direction générale de tous les mots mais est en capacité de s’exprimer lors des directoires sur des désaccords qui leur semblent importants.

L’ambiance s’est très nettement améliorée et a permis de voir une difficulté autrement que comme un potentiel échec.

Un article de Belinda INFRAY – adimpletionum@gmail.com

  • : Belinda INFRAY

L’analyse des pratiques professionnelles dans les EHPAD

L’analyse des pratiques c’est quoi ?

Le groupe d’analyse de la pratique professionnelle peut se mettre en place en intra mais également en inter. Ce temps d’échange permet à l’équipe de mettre à jour les pratiques professionnelles nécessitant une relecture collective à travers l’analyse de situations vécues.

Objectifs de la mise en place de l’analyse de la pratique

  • Proposer un espace d’accueil et de mise en mots du vécu professionnel en lien à la relation et à ses difficultés.
  • Écouter et accueillir les impacts émotionnels tout en accompagnant la mise en état ressource.
  • Mettre à jour les dynamiques et les enjeux sous-jacents aux problématiques présentes dans la relation d’accompagnement.
  • Permettre une prise de recul et de réflexion quant à ses propres modes de fonctionnement et à ses interventions éducatives.
  • Proposer de nouveaux outils d’analyse et différents modèles de compréhension des symptômes offrant ainsi une plus grande adaptation des réponses.
  • Permettre l’émergence d’hypothèses.

Cette pratique est régulièrement mise en place dans le cadre de la formation dans le secteur du handicap notamment. Il est aujourd’hui fort peu développé à tort dans le secteur de la gérontologie.

En effet, au vu de la complexité des situations, des relations très souvent difficiles avec les familles, l’analyse de la pratique professionnelle permet aux équipes de regarder autrement les situations dites cliniques, et d’être moins en souffrance face à l’agressivité fréquente des résidants et/ou de leur famille.

L’analyse des pratiques professionnelle permet de consolider l’identité professionnelle d’une équipe et donner du sens au travail : prendre en compte l’écart entre l’idéal professionnel et la réalité des pratiques.

Un outil de formation à développer dans les EHPAD

L’analyse des pratiques professionnelles au sein d’un EHPAD permet bien évidemment d’adopter une posture professionnelle, trouver la bonne distance relationnelle avec l’usager.

En effet les situations vécues sont sources de conflit important. Prenons l’exemple d’un refus de toilette. Ce refus va engendrer certainement :

  • De l’agressivité ou une forme de maltraitance de la part du soignant,
  • Une interrogation voire une réprimande de la part de la hiérarchie,
  • Une plainte orale ou écrite de la part de la famille,

Cette situation va probablement générer :

  • de l’incompréhension,
  • du stress,
  • de la non bientraitance,
  • de la colère.

Se poser et aider le ou les professionnels à comprendre ce que se joue dans la relation soignant-soigné, et dans la posture du refus de la personne âgée apportera de la sérénité. Tout d’abord l’écoute apportée par le groupe apportera une bienveillance engagée et permettra au professionnel de se sentir compris. Ensuite l’éclairage qui sera apporté par l’ensemble des professionnels et de l’animateur donnera un éclairage nouveau à l’ensemble du groupe.

Les personnes âgées vivant en EHPAD, rencontrent de réelles difficultés de compréhension et les professionnels quant à eux se sentent pris entre deux feux, voire maltraités entre les obligations faites par les directions, les demandes des familles et les refus des résidants.

A nouveau accorder un temps régulier où la parole est libérée c’est donner de la considération à une équipe qui en a besoin. Donner ce temps régulier c’est également, éviter le burn-out d’une équipe qui peut se sentir épuisée.

Il est temps aujourd’hui que les EHPAD mettent en place les groupes d’analyse de la professionnelle afin d’aider les équipes et in-fine les résidants à mieux vivre.

Un article de Belinda INFRAY – adimpletionum@gmail.com

Pourquoi mettre place un groupe d’analyse de la pratique professionnelle

Pour comprendre pourquoi il est important de mettre en place une telle pratique au sein des équipes prenons un exemple d’une situation vécue. Une équipe accompagnant et intervenant au domicile des personnes âgées : les gestionnaires de cas – MAIA.

Cette fonction très nouvelle en France requiert des équipes expérimentées qui devront accompagner des situations de personnes âgées dites en situations complexes. Les situations relèvent quelques fois de l’intenable et de l’impossible pour les professionnels en poste.

Un problème de posture du gestionnaire de cas:

Le gestionnaire de cas va devoir évaluer et prendre le temps de créer une relation de confiance avec la personne âgée. A contrario, les professionnels intervenant déjà dans la situation n’auront de cesse de demander des actes, des actions, et des réponses immédiates, car la situation perdure souvent depuis longtemps.

Le gestionnaire de cas sera ainsi « tiraillé » entre les professionnels partenaires, la personne âgée, son chef de service, et parfois même la famille. Chaque intervenant souhaitera que le gestionnaire de cas adhère à ses points de vue.

Cette situation est bien souvent pénible et difficile à tenir sur de longs mois.

Jusqu’où aller ? Quelle est ma place ? Suis-je légitime à réaliser cette action ?

Autant de questions auxquelles un groupe d’analyse de la pratique tentera de répondre.

La mise en place d’un groupe d’analyse de la pratique permettra alors de donner un temps privilégié à l’équipe de gestionnaires de cas. Il s’agit d’un espace d’écoute où la disponibilité du groupe et la bienveillance engagée seront présents. Le gestionnaire de cas pourra se repositionner dans sa relation avec la personne âgée, et les partenaires, notamment au travers d’un travail systémique.

Prendre du recul et redonner du sens au travail :

Cet espace de dialogue redonnera du sens à l’action du gestionnaire de cas, notamment grâce à sa posture.

Savoir comment accompagner, comment se positionner est essentiel, et permet de donner du sens à son travail. Ce temps d’analyse de la pratique redonnera du « souffle » au gestionnaire de cas en plein questionnement et en plein doute.

La place du professionnel dans l’accompagnement versus la posture professionnelle est une clé de la réussite de l’accompagnement, et notamment avec des publics très vulnérables comme les personnes âgées en situation complexe.

Savoir prendre du recul et se sentir légitime sont nécessaires dans l’accompagnement, mais d’autant plus lorsqu’il s’agit de population très fragilisée.

L’espace de l’analyse des pratiques est une bulle professionnelle où les gestionnaires de cas peuvent s’exprimer et prendre du recul. Ils se sentent écoutés et considérés.

Ce temps de travail et d’analyse leur donne accès à d’autres clés de lecture des parcours de vie et des liens d’accompagnement qui ont pu se tisser au fil du temps.

L’analyse de la pratique des gestionnaires des cas est une nécessité ressentie par de nombreuses équipes.

Un article de Belinda INFRAY – adimpletionum@gmail.com

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