Lille, Paris, Strasbourg, Lyon, Marseille, Toulouse, Bordeaux, Nantes, Nice, Toulon…  

Articles marqués avec ‘GAPP’

maltraitance

Maltraitance ! Comment le GAPP peut-il éviter qu’elle s’installe ?

La maltraitance dans les établissements et services médico-sociaux, ce n’est pas que le fait de frapper, ou d’insulter. Bien-sûr que les violences physiques et verbales sont inadmissibles et doivent être sanctionnées. Cependant, elles ne sont que l’une des faces visibles de l’iceberg de la maltraitance. Ce que je souhaite aborder dans cet article c’est l’ensemble des ces gestes au quotidien qui sont maltraitants et qui pourtant sont bien présents.

La Maltraitance, notions de base :

Rappelons la définition de la maltraitance établie par le Conseil de l’Europe, en 1987, a défini la maltraitance de la façon suivante : « tout acte ou omission commis par une personne, s’il porte atteinte à la vie, à l’intégrité corporelle ou psychique ou à la liberté d’une autre personne ou compromet gravement le développement de sa personnalité et/ou nuit à sa sécurité financière. ». En 1992, le conseil de l’Europe a proposé une classification des actes de maltraitance. Ils peuvent se retrouver sur le site du Ministère des Solidarités et de la Santé.

D’après la Haute Autorité en Santé (HAS) la bientraitance, principe contraire de la maltraitance, correspond à « l’ensemble des démarches collectives pour identifier l’accompagnement le meilleur possible pour l’usager, dans le respect de ses choix et dans l’adaptation la plus juste à ses besoins ».

La répétition dans les équipes

Pour être bientraitant, il faut bien entendu être vigilant à l’ensemble des actes petits et grands du quotidien. L’idée que je souhaite développer dans cet article c’est l’ensemble de ces gestes, et attitudes qui peuvent être rectifiées avec bienveillance grâce à l’analyse des pratiques notamment.

Les équipes participent quotidiennement à véhiculer (ou pas) les bonnes pratiques. J’ai été alerté par l’un des groupes que j’anime d’une situation qu’ils ont appelé : REPETITION. Cette répétition dont ils me faisaient part concernaient des postures inadaptées et douloureuses pour les résidants de leur établissement. Ces postures inadaptées ont été reprises et réexpliquées à plusieurs reprises par certains membres de l’équipe thérapeutique et éducative. Malgré ces rappels, il s’avère que plusieurs professionnels (heureusement peu nombreux) continuent à mal positionner les résidants, et provoquent ainsi des postures douloureuses.

Après avoir échanger sur la communication, et sur la compréhension des consignes, l’analyse de la situation nous a orienté sur l’acception par une partie de l’équipe présente de ces situations à répétition. Ils sont lassés de répéter, et préfèrent rectifier les postures plutôt que de dire les choses.

Leur lassitude était grande. Ils étaient résignés.

La résignation premier pas vers la non-bientraitance :

L’objet d’une partie du travail de cette séance a été alors de les aider à comprendre ce qui était en train de se passer : une caution à la première marche de la maltraitance : la négligence. Avec beaucoup de bienveillance et j’espère de douceur, j’ai tenté de ramener le groupe vers cette réalité : ne rien dire, ne rien faire c’est accepter et donc cautionner cette situation de maltraitance.

Il a fallu tout d’abord reprendre ce qu’était la maltraitance et rappeler que mal positionner des résidants dans des postures douloureuses est un acte maltraitant. C’est bien entendu cet acte qui est maltraitant. Il a été pour moi très difficile (dans le sens de la bienveillance engagée que je souhaite maintenir) de leur dire que ne rien dire et laisser faire était aussi un acte maltraitant. En effet ce groupe est plein de bienveillance, mais la réalité était bien là. Il était important qu’une personne neutre leur rappelle le cadre de la bientraitance, et de la maltraitance.

Une fois que le groupe a accepté de valider que cet acte relevait bien de la maltraitance mon travail ne s’est pas terminé là. J’ai accompagné le groupe pour qu’il se redresse et n’accepte plus à l’avenir ce type d’acte. Ce travail a nécessité un véritable travail de contenance, car il a fallu clairement travailler sur l’association du silence et de la caution à la maltraitance.

Mon travail n’a surtout pas consisté à travailler sur leur procédure, ou tout autre outil institutionnel, mais sur leur posture, leur acte et leur présence en tant que professionnel qui doit se redresser et penser avec une bienveillance engagée. J’ai accompagné l’équipe à se réveiller, à penser en tant que JE SUJET, et non comme un membre d’un groupe qui ne voit rien et ne fait rien.

L’espace de l’analyse des pratiques : un outil magique :

Je mets ce mot de magie car effectivement au fur et à mesure de la séance l’équipe s’est redressée tant physiquement que moralement. J’accompagne cette équipe depuis plus de trois ans et elle me fait confiance : c’est fondamental dans ce type de travail. Sans cette confiance il n’est pas sûr que l’équipe se soit confiée, et ait acceptée cette démarche. Il est important de le rappeler : sans la confiance rien n’est possible entre l’animateur du GAPP et le groupe.

Une fois la confiance installée l’outil GAPP permet effectivement de travailler sur des problématiques graves et d’aider les équipes à ne jamais accepter ces glissements comme la maltraitance. L’animateur dans cet espace a pour rôle d’apaiser les esprits, de redynamiser l’équipe dans une espace bienveillant.

En Savoir plus sur l’Auteure: Belinda INFRAY
Intervenante en Analyse des Pratiques

communication

Communication quand tu n’es pas là …..

C’est quoi la communication ?

Nombreux sont les professionnels qui prônent cette fameuse communication dans les relations professionnelles mais également dans les rapports interpersonnels au sein des « structures, institutions sociales, médicosociales, sanitaires et toute entreprise ».

D’un point de vue étymologique : communiquer vient du latin COMMUNICARE : mettre en commun, faire part de, partager. La communication est l’action de communiquer de transmettre des informations ou des connaissances à un interlocuteur ou à un groupe.

Pour communiquer chacun sait qu’il faut :
  • Un émetteur,
  • Un récepteur,
  • Un message,
  • Un canal de transmission.

Communiquer est donc une action d’une personne envers une autre. Ce mot action -agir a toute son importance.

Pourquoi est-il important de reprendre les bases de la communication ici et très souvent dans un GAPP ou tout autre type de groupe d’expression de la parole des équipes ?

Dans de nombreux articles, il est fait part de la façon dont nous percevons les choses et dont nous vivons ou éprouvons une situation à caractère professionnelle.

Il m’arrive fréquemment de rappeler lors de la mise en place d’un GAPP les règles qui m’apparaissent nécessaires pour que le groupe fonctionne correctement. Dans ces règles il y a le respect de la parole de chacun, la bienveillance engagée, la confidentialité, et la régularité. Au moins deux de ces règles font appel au principe de la communication : le respect de la parole de chacun et la bienveillance engagée.

Dans un groupe les propos posés autour de la table lors de ces séances, il m’est souvent nécessaire de travailler sur la base de la communication et ses fondements.

La communication ou la non-communication est fréquemment la base des tensions, et des mauvaises interprétations des équipes.

La non-communication : les non-dits :

Je vais illustrer mes propos par un exemple : lors de mes dernières séances un éducateur présente une situation, et nous explique qu’il en a marre. Il a le sentiment d’être toujours obliger de faire des concessions. Je lui demande de préciser les choses et de préciser le contexte. Il s’agit d’un groupe de jardinage qu’il a mis en place dans le foyer, et il fait le choix de prendre en charge des résidants et de leur faire acquérir des compétences : travailler sur le nom des fleurs, organiser les semis, repérer les couleurs ….

Le même jour de l’atelier cet éducateur devait faire un accompagnement extérieur juste avant le début du groupe jardinage. Lors de son retour l’éducateur a constaté qu’une de ses collègues avait débuté l’atelier. Un conflit a éclaté car l’éducatrice a exprimé le fait que le plus important était le plaisir qu’avait pris les résidants à jardiner. L’éducateur en charge de l’atelier jardinage indique que l’atelier a des objectifs pédagogiques, qu’il est préparé et travailler dans un but précis. Dans le groupe d’autres expriment ce même point de vue.

En fait au-delà de toutes les autres problématiques sous-jacentes (une envie de faire le jardinage, une frustration à ne pas le faire, un peu de jalousie et un manque de reconnaissance …), le problème de base réside bien dans le non-dit et l’absence de communication.

Le premier éducateur en charge de l’atelier n’a pas donné clairement ses consignes, le second n’a pas exprimé clairement son envie de participer à cet atelier.

Il s’agissait ici d’un exemple entre deux collègues d’un établissement. Mais dans le quotidien professionnel il est souvent nécessaire de reprendre la problématique de la communication et des ont dits.

Entre ce que je pense, ce que je veux dire, ce que je crois dire, ce que je dis, ce que vous voulez entendre, ce que vous entendez, ce que vous croyez comprendre, ce que vous voulez comprendre, et ce que vous comprenez, il y a au moins neuf possibilités de ne pas se comprendre.

Un travail important autour des enjeux de la communication, du ressenti et de l’interprétation (souvent dangereuse) est donc nécessaire notamment dans les GAPP afin de remédier à cette absence de communication ou une communication biaisée.

Accompagner un changement de paradigme : permettre la communication :

Il est évident que la communication a elle seule peut faire l’objet de plusieurs formations. Toutefois je pense qu’en tant qu’animateur de GAPP nous pouvons régulièrement et de façon pertinente au travers des situations travailler sur la thématique de la communication.

Je reste convaincue que notre travail peut accompagner de véritables changements au sein des équipes. Nous devons rester vigilants pour que les règles soient partagées par tous, tout en étant de véritables facilitateurs dans les groupes.

En Savoir plus sur l’Auteure: Belinda INFRAY
Intervenante en Analyse des Pratiques

GAPP

GAPP – Recherche Intervenant dans les Hautes Pyrénées

Bonjour, MJPM indépendants dans les hautes-Pyrénées, nous sommes à la recherche d’un professionnel pour animer des GAPP au sein de notre association.

Il est important pour nous que le formateur connaisse notre activité et ne la découvre pas au fil des séances.

Nous souhaitons travailler par groupe de 8 voir 10 maximum

Une Association du secteur justice souhaite poursuivre l’activité de son GAPP avec un nouvel intervenant. Aussi, elle publie la présente recherche de prestataire ce 19/12/2018. Vous trouverez donc les éléments de leur demande ci-dessous. Les séances concerne une équipe de huit mandataires judiciaires.

Les associations diffusant des demandes de prestations pour l’animation de GAPP ne pensent pas toujours à nous informer du résultat de leur annonce. Parfois, nous ne savons pas si les demandes ont été pourvues. Dès que nous sommes informés nous le précisons dans l’annonce.

Les coordonnées des Associations en quête de prestataire pour l’animation de GAPP sont accessibles sur abonnement au Portail l’APP. Ainsi, vous publierez également votre fiche de profil dans l’Annuaire du Portail. Alors, les professionnels du secteur: Cadres, Responsables des Ressources Humaine… pourront vous contacter via votre fiche Annuaire.

  • : Hautes-Pyrénées
  • : Analyse des pratiques
  • : justice
  • : ASSOCIATION DE MJPM
  • : Majeurs protégés
  • :

    Nous avions une formatrice mais elle est tombée malade.

  • : oui
  • : Ne sais pas
  • : MJPM
  • : 8
  • : 1
  • : toutes les 5 semaines
  • : 2_heures
  • : 01/02/2018
  • : psychologue | psychothérapeute | psychanalyste | superviseur
  • :

Un vrai pas de côté grâce à l’analyse des pratiques

Situation au sein d’un GAPP

Un exposé simple :

Lors de l’une des dernières séances que j’ai animée, nous avons travaillé sur une situation au titre évocateur : « AVS incompétent ».

Il s’agit d’un SESSAD qui intervient dans les l’accompagnement d’enfants autistes.

Le professionnel qui a exposé cette situation est éducateur spécialisé. Il expose la situation d’un enfant dont les capacités de travail sont importantes et qui pourraient bénéficier d’une stimulation plus souple, plus pertinente.

Tout d’abord reprenons les faits tels qu’ils sont exposés : cet enfant bénéficie d’un accompagnement d’un AVS sur le temps scolaire, et d’un accompagnement du SESSAD. Il est en classe ULIS, et bénéficie d’une inclusion en accompagnement scolaire.

La difficulté rencontrée par l’éducateur du SESSAD : des consignes sont transmises pour l’accompagnement de l’enfant, mais celles-ci ne sont pas suivies par l’AVS. Ainsi l’enfant n’effectue pas les tâches seuls, mais toujours sous le regard et l’accompagnement « oppressant » de l’AVS.

La volonté de l’éducateur est de permettre à cet enfant de s’épanouir. Il est convaincu que cet enfant a les capacités pour réussir un grand nombre d’exercices seul. Mais ce n’est pas le cas car cet AVS ne respecte pas les consignes.

En conséquence la question que se pose le professionnel : comment faire pour que cet AVS écoute les consignes et permette à cet enfant de s’épanouir ?

Un arbre qui cache la forêt

Le débat et les questionnements s’installent au cours de la séance. Puis au fur et à mesure du déroulé de cette histoire, nous découvrons que d’autres acteurs entrent en ligne de compte.

Contrairement à ce qui est exposé dans un premier temps la situation s’avère bien différente. L’enseignante de la classe ULIS est un acteur majeur dans cette situation.

 Cette dernière joue un rôle fondamental dans l’histoire, alors que l’éducateur n’avait pas évoqué sa présence.

En poursuivant les questionnements les échanges se décalent. Il fut nécessaire d’aider les professionnels présents dans la salle à faire un pas de côté. Leur « jugement » quelque peu rapide de l’AVS n’était que la face cachée d’une enseignante spécialisée maltraitante dont il ne souhaitait probablement pas évoquer les faits.

En effet, cette enseignante pourtant enseignante en classe ULIS, tient des propos humiliants envers les enfants, et également envers les AVS. Elle a tenue des propos dégradants, vexatoires tant envers les enfants qu’envers les AVS. Les exemples présentés par l’éducateur sont nombreux et ne prêtent pas à confusion. Après cette « libération » de la parole, différents membres de l’équipe prennent la parole et exposent des faits similaires concernant l’enseignante, son comportement et ses propos.

L’accompagnement que j’ai mené pour cette situation a été de faire prendre conscience à l’équipe que le comportement de l’AVS n’était probablement qu’une réponse à ces méthodes et qu’il souhaitait simplement se protéger de cette enseignante.

En effet, dans les exemples cités, les AVS étaient également la cible des propos de cette enseignante.

Finalement, l’ensemble de l’équipe a entendu que l’AVS ne pouvait pas fonctionner autrement car il s’exposait systématiquement à des actes et discours vexatoires de la part de l’enseignante s’il ne répondait pas aux exigences de l’enseignante. L’AVS était inquiet pour son avenir en terme de poste.

Comment sortir de ce nœud inextricable :

Une fois accepté par tous l’idée que l’AVS n’était peut-être pas incompétent, l’idée a été de comprendre comment accompagner l’enfant, et l’AVS sans mettre en danger l’AVS auprès de l’enseignante. Schéma s’il en est délicat, et insécure.

Présenter la situation n’a pas permis de résoudre la difficulté bien évidemment. Toutefois, cela a permis de mettre en avant que de nombreux professionnels de l’équipe partageaient cette analyse. Ils avaient tous constaté des faits maltraitants.

L’idée a été de les accompagner dans ce partage de l’information, et dans la réassurance par rapport leur collectif.

Au-delà de toute procédure qui ne m’appartient pas, mon objectif a été de leur permettre de s’entendre sur le fait que cette situation n’est ni acceptable, ni tolérable, et répréhensible par la loi.

Il appartiendra ensuite à l’équipe de mettre en œuvre toute démarche qui permettra de dénoncer cette situation et ainsi de protéger les enfants.

In-fine mon rôle d’animateur de GAPP a été de leur faire faire un pas de côté et ainsi de comprendre tous les enjeux de cette situation, et comment ce qu’ils « voyaient », ce qu’ils pensaient, était le résultat d’un évitement de leur part pour ne pas voir ce qui était très douloureux : une enseignante maltraitante, et une incapacité de chacun de dénoncer cette situation.

En savoir plus sur Belinda INFRAY
Intervenante en Analyse des Pratiques sur les régions:
Occitanie | Provence-Alpes-Côte d’Azur | Île-de-France

La loi ASV favorise la mise en place des GAPP

Des mises en place de GAPP difficiles :

Dans ce secteur les groupes d’analyse de la pratique professionnelle ne sont pas monnaie courantes. Certaines structures débutent tout juste leur mise en place, quand beaucoup d’autres ne connaissent pas encore l’existence de ces groupes.

Au-delà d’une certaine méconnaissance des dispositifs par les équipes de direction, des problématiques d’organisation sont souvent un vrai frein à leur mise en place. Bien que je le rappelle certaines structures commencent à mettre en place des groupes de paroles, des groupes d’analyse de la pratique professionnelle.

Un espace professionnel nécessaire pour les équipes :

Dans ce secteur, les professionnels sont seuls dans leur cadre d’intervention. Ils rencontrent souvent des problématiques dans leurs interventions qu’ils trouvent finalement « normales » car habituelles, et la difficulté se maintient sans que rien ne change.

Ces espaces sont de véritables espaces où les professionnels peuvent souffler verbaliser, poser leur difficulté ou leur souffrance. Il ne s’agit pas systématiquement d’une difficulté affichée, mais bien d’une situation qui peut interpeller, ou d’une problématique récurrente.

Lors des échanges dans ces espaces les professionnels s’aperçoivent souvent qu’ils ne sont pas seuls face à ces mêmes difficultés. Cela permet très souvent de rompre la situation d’isolement de leur fonction, et de partager des expériences communes.

Un appui : la loi ASV :

La loi d’Adaptation de la Société au Vieillissement (ASV) n°2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement est venue modifier certaines règles dans ce secteur notamment en modifiant les agréments en autorisations. La loi ASV a inscrit l’ensemble des SAAD dans un régime unique d’autorisation, l’article 47 de la loi soumet désormais l’ensemble des SAAD aux mêmes garanties.

Au-delà de cette modification importante, un cahier des charges national a été rédigé. Ce cahier des charges a pour vocation à harmoniser les contours des services d’aides à domicile. Le Décret n°2016-502 du 22 avril 2016 relatif au cahier des charges national des services d’aide et d’accompagnement à domicile permet d’en connaître les éléments avec précision.

Dans ce cahier des charges, le législateur met en avant l’analyse des pratiques professionnelles et en tout cas, un temps d’échanges entre les professionnels.

Dans la section V de ce cahier des charges il est précisé :

« 5.2.2. Le gestionnaire propose en faveur des salariés de la structure :

  • des actions de sensibilisation aux problématiques de santé au travail telles que les risques professionnels ;
  • des réunions d’information et d’échanges notamment sur les bonnes pratiques, le respect de la déontologie ; »

L’inscription dans une loi, et la rédaction de ce cahier des charges sont de réelles avancées, cependant cela n’a pas pour autant révolutionné la pratique dans ce secteur.

En tant qu’animatrice, j’anime plusieurs GAPP auprès de différents services d’aides à domicile. Très souvent, la demande émane du Conseil Départemental qui exige des SAD la mise en place des GAPP, ou à la suite d’un CPOM.

Un véritable champ d’intervention qui reste à mettre en place :

Modifier les pratiques dans un secteur nécessite du temps. Bien qu’une loi, et que le décret précisant le cahier des charges, soient officiels, il s’agit de la mise en place d’une nouvelle pratique professionnelle. Or nous savons bien que modifier les pratiques, ou inscrire ou une nouvelle pratique est chose difficile.

D’autant que ces structures ne sont pas toutes de taille identique. Plus le nombre de salarié est faible, plus il est difficile de mettre en place des formations d’autant plus des GAPP. Cette modification va nécessiter du temps, des explications, et des accompagnements :

« Ce n’est pas le changement qui fait peur aux gens, mais l’idée qu’ils s’en font » Sénèque

Au-delà de la peur du changement, il y a la volonté des directions à mettre en place ces espaces. Tant que la compréhension de l’analyse des pratiques professionnelles ne sera pas totalement appréhendée par les directions de ces structures, les GAPP ne verront pas le jour de façon régulière.

En effet, il sera important de passer l’image que ces groupes ne sont pas des groupes de paroles libres, mais bien un travail sur des situations cliniques, qui vont réellement permettre aux intervenantes de réfléchir à leur méthode de travail.

Souhaitons que cette incitation par le législateur permette tout de même que les services d’aides à domicile mettent en place spontanément les GAPP.

En savoir plus sur Belinda INFRAY
Professionnel de l’Analyse des Pratiques Basée en Occitanie
intervenant également sur la région île de France

Des outils innovants pour les groupes d’analyse de la pratique professionnelle

L’animation des groupes d’analyse de la pratique professionnelle est plus ou moins « codifiée », tant au niveau du profil des intervenants que de la structure de la séance. En effet, nombreuses encore sont les structures qui recherchent et privilégient plutôt un profil psychologue. Concernant l’animation de la séance, je me suis beaucoup interrogée sur le côté figé des séances. Pourquoi les séances ne seraient-elles pas aussi l’objet d’animations atypiques ?

Une interrogation sur les séances d’APP dépassée :

J’anime des groupes d’analyse de la pratique professionnelle depuis plusieurs années maintenant. J’ai été formée à l’animation de ces groupes. J’en a gardé une architecture, et du coup une certaine rigueur dans l’organisation de la séance.

A plusieurs reprises comme nombre d’animateurs de GAPP, j’ai été confrontée à des difficultés : l’absence de situations, ou la difficulté de la mettre en mots.

Je me suis bien évidemment interrogée sur ma propre pratique et sur ce que je pouvais induire au sein des groupes. Mais j’ai aussi cherché à trouver des outils pour faciliter cette prise de parole.

Aujourd’hui j’ai passé le cap de l’interrogation, et je m’autorise régulièrement en fonction du besoin, du groupe, de la question, bref de l’ensemble du contexte à utiliser un outil qui sort du contexte de l’analyse de la pratique professionnelle.

Exemples d’outils en séance d’analyse des pratiques :

Dans un groupe de professionnels de la petite enfance (dans un relais parental) : j’utilise régulièrement un jeu de carte. En effet, ce groupe avait du mal à prendre la parole. J’ai alors utilisé un jeu de cartes pour le permettre de prendre la parole à tour de rôle. Après plusieurs séances, où les participants réclamaient ce jeu de carte, la prise de parole s’est réellement libérée, et ce jeu n’est plus d’actualité. Aujourd’hui le groupe fonctionne avec des situations cliniques qui les mettent en difficulté, et n’ont plus le besoin d’utiliser cet outil.

Dans un autre groupe accueil de jour personnes âgées : j’utilise le théâtre. Dans ce groupe, j’ai institué une fois par trimestre la venue d’un comédien qui théâtralise les situations. Cela fait un bien fou à l’équipe de sortir des sentiers battus de l’analyse des pratiques conventionnelle. Au-delà de l’impact avéré de la mise en scène sur la perception des professionnels quant à leur mode d’intervention, il y a une forme de plaisir à jouer des rôles. Les peurs de jouer devant les autres ont été vite dépassées. Ces jeux permettent aux équipes de dédramatiser les situations, et de prendre conscience autrement de postures professionnelles qui peuvent impacter le comportement des aînés.

Dans d’autres groupes je vais utiliser ponctuellement des outils comme des exercices de respiration, ou des exercices de travail de la posture, de l’ancrage.

Bref, aujourd’hui lors des séances d’analyse des pratiques, je ne m’interdis plus de mettre en place un outil nouveau. Bien sûr cela va quelques fois perturber le groupe, mais cela va aussi très souvent lui permettre de faire un pas de côté nécessaire à la réflexion, et l’analyse.

Aucune obligation pour les membres du GAPP : 

Je suis bien entendu vigilante à ce que le groupe soit réceptif. Il n’est pas envisageable de forcer un groupe à utiliser un outil avec lequel il ne se sentirait pas à l’aise, voire serait en opposition. Il y a des groupes où je n’utilise aucun outil car l’opportunité d’utiliser un outil ne s’est pas fait ressentir.

Ce que je remarque maintenant c’est que cette liberté dans l’utilisation d’outils divers et variés, et ainsi l’animation des GAPP, me permet de d’accompagner au mieux les équipes et de créer de véritables liens de confiance notamment grâce à l’humour et la dérision au travers de ces jeux.

Ces outils font partie intégrante de ma façon d’animer, je ressens une réelle liberté et j’en fais profiter les groupes que j’accompagne.

En savoir plus sur Belinda INFRAY
Professionnel de l’Analyse des Pratiques Basée en Occitanie
intervenant également sur la région île de France

Formation: Analyse des Pratiques Professionnelles

Il s’agit d’interroger ce qui est en jeu en tant que professionnel et non en tant que personne (ce qui est l’objet de la supervision).

Le fonctionnement du groupe suppose une dynamique instaurée par l’intervenant, dans un cadre confidentiel et bienveillant, propice à l’élaboration intellectuelle. Cette dynamique favorise le lien entre les participants et crée un climat de confiance qui va permettre l’émergence des échanges sur les pratiques, le positionnement, la réflexion sur les situations rencontrées.

Le groupe de réflexion a pour but de développer chez les professionnels une méthodologie visant à renforcer leurs savoir-faire et savoir-être.

Il s’agit d’un exercice pratique d’analyse de leur démarche qui doit pouvoir être transposé ultérieurement dans des situations concrètes.

La notion de feed-back est présente: les problématiques abordées sont directement issues de situations vécues. Il se crée alors un va-et-vient entre le terrain et le travail réalisé dans le groupe d’analyse de la pratique. Les participants sont en mesure de trouver une continuité et de mettre en lien la pratique et l’analyse de celle-ci.

  • : Professionnels du secteur social, médico-social, sanitaire et éducatif.
  • :

    L’espace de réflexion et d’échanges proposé par l’analyse des pratiques professionnelles a une fonction de tiers dans la relation entre le professionnel et l'usager. Il permet au professionnel de prendre de la distance avec ce qui se vit et d’interroger ses pratiques afin de leur re-donner du sens, au regard du projet institutionnel définissant le cadre des missions.

    L’analyse des pratiques professionnelles a pour objectifs :

    - Permettre l’expression et l’analyse des ressentis, des difficultés ou des réactions pour améliorer la posture

    - Renforcer l’identité professionnelle en valorisant le rôle de chacun

    - Renforcer le travail et la cohésion d’équipe

    - Apporter un éclairage théorique et selon le contexte transmettre des outils pour optimiser l’accompagnement quotidien des personnes accompagnées

    - Favoriser une démarche réflexive individuelle et collective, questionner la justesse du positionnement professionnel et le sens des actes envers les usagers

    - Aménager des pistes de travail, des axes de résolution

  • :

    - Présentation d’une ou plusieurs situations vécues par l’un des participants

    - Questionnement des autres participants afin de recueillir un maximum d’éléments sur le contexte, s’assurer de la compréhension de la situation

    - Proposition d’hypothèses et axes de travail

    - Analyse du groupe de ce qui s’est joué (positionnement, actes, paroles) et propositions sur un autre traitement possible de la situation, notamment par le biais de jeux de rôles, apports théoriques, autre angle de vue.

    - Recadrage de l’intervenant et élaboration d'une synthèse collective en vue de la clôture de la séance.

  • :

    - Approche réflexive

    - Écoute flottante, écoute active

    - Analyse du discours

    - Apports théoriques

    - Selon le contexte: génogramme, jeux de rôle, PNL

  • :

    Karima Derkaoui Le Bloas, psychologue clinicienne, formée à une double approche psychanalytique et systémique. Également titulaire d'une licence en communication.

    En qualité d'intervenante en analyse des pratiques professionnelles, j'adopte une posture permettant de créer un espace de rencontre et d'écoute de différentes paroles.

    Expérience de plusieurs années de l'APP dans différents contextes.

  • : Généralement une séance mensuelle (ou toutes les 6 semaines), durée 1h30 ou 2h
  • : De 4 à 12 participants
  • :

    Devis sur simple demande

  • : Karima Derkaoui Le Bloas
  • Karima Derkaoui Le Bloas
  • en cours d'installation
  • Nantes
  • 44000
  • : k-derkaoui@outlook.com
  • : 0638966610
  • : Déclaration d’activité enregistrée sous le numéro 93.84.03321.84 auprès du Préfet de Région de Provence-Alpes-Côte d’Azur. Déplacement dans un rayon de 20 km autour d'Avignon

Groupe de parole, analyse de la pratique, supervision : petit mode d’emploi pour les nuls

Groupe de parole, analyse de la pratique, supervision : petit mode d’emploi pour les nuls

Les responsables d’établissement qui souhaitent organiser un travail réflexif à destination de ses professionnels se posent souvent – à juste titre – la question de l’appellation d’un tel groupe. Faut-il constituer un groupe de parole, d’analyse de la pratique ou de supervision. Au-delà de l’appréciation plus ou moins poétique de ces labels se cachent souvent des partis pris idéologiques ou paradigmatiques.

Ce thème récurrent, que chacun aborde doctement, est la plupart du temps plus révélateur des postures personnelles que générateur de certitudes, aucune autorité ne venant clore définitivement le débat. S’ajoutent à cela les connotations générées par les courants historiques, théoriques.

On peut évidemment éviter de se positionner en créant de nouvelles appellations ; groupes réflexifs, approfondissement des pratiques, etc.

On peut encore nommer ces groupes de manière aléatoire ou en reprenant le terme préféré par les participants…

Si les mots ont un sens et que la réalité est une construction sociale passant principalement par le langage, alors, l’arbitraire n’est pas un problème, à condition de vérifier qu’il y a adéquation entre le but recherché et les connotations émises. Aussi, loin de vouloir clore le débat en nous prenant pour une autorité que nous ne sommes pas, nous proposons une grille de réflexion visant à mettre en corrélation chaque appellation avec des objectifs et donc des moyens. Nous serions satisfait su ce petit travail permettait d’affiner les bonnes indications pour chacun de ces groupes. Ceci pourrait permettre aux responsables un pilotage plus rigoureux de ces groupes souvent survalorisés par les participants et parfois financés par les dirigeants sans autre but avoué que de d’offrir un espace de défoulement… à toutes fins utiles !

Le groupe de parole

Comme son nom l’indique celui-ci vise l’expressivité des participants.

La fonction essentielle de l’animateur d’un tel groupe consiste à :

  • Aider chaque participant à exprimer librement son ressenti, son vécu dans une fonction professionnelle, associative ou sociale ;
  • Faire circuler de la manière la plus fluide possible ladite parole entre les différents participants ;
  • Favoriser les échanges entre les participants.

Les indications pour un tel groupe peuvent être de plusieurs ordres ; il peut en effet convenir :

  • A des personnes exposées régulièrement à des situations difficiles, à fort potentiel traumatogène (pompiers, policiers, personnel médical en soins palliatif, etc. ). Son rôle est préventif et permet probablement d’éviter la formation d’état de stress post-traumatique (PTSD ou ESPT) chez les participants. On privilégiera alors comme animateur un professionnel, formé en victimologie ou au minimum aux techniques de débriefing psychologique. On se méfiera d’une simple expression des émotions supposée être une catharsis qui, mal encadrée techniquement, produit plus d’effets négatifs que positifs chez les participants, contrairement à ce que véhicule la croyance populaire ;
  • A des personnes peu ou pas formées pour les fonctions qu’elles assument ou très peu en lien avec des pairs : groupe d’aidants familiaux, assistantes maternelles, bénévoles, etc. En ce cas, ce qui est visé est davantage la solidarité, l’identification croisée, le soutien moral et l’élaboration de schèmes comportementaux intériorisés (modèles).

L’élaboration intellectuelle, l’expertise de l’animateur, les interprétations psychologiques et l’apport de concepts sont peu cohérents avec la nature de ce groupe.

Le groupe d’analyse des pratiques professionnelles ou GAPP

Celui-ci, comme son nom l’indique, s’adresse à des professionnels. C’est chez les professionnels de santé (médecins avec les groupes Balint, travailleurs sociaux avec le case-work) que cette pratique s’est développé après-guerre pour s’étendre à l’ensemble des professions dans lesquelles les relations humaines sont une composante importante. La caractéristique de ces professions (assistantes sociales, éducateurs, infirmières, médecins, psychologues, aides médico-psychologiques, etc.) est l’intrication des dimensions techniques et humaines. L’intérêt d’un tel groupe est d’aider le professionnel à démêler son implication personnelle de la posture professionnelle.

Initialement très imprégnés de psychanalyse, ces groupes, menées par des « psy » adeptes des théories freudiennes, se centraient principalement sur le contre-transfert.

Il en reste aujourd’hui des groupes qui amènent les participants à réfléchir sur leurs pratiques… comme son nom l’indique, mais plus particulièrement sur leur implication relationnelle et affective. L’objectif explicite est souvent :

  • la recherche de la « juste distance », c’est-à-dire d’une relation dans laquelle l’affect serait sous contrôle et de garantir une posture « professionnelle » en limitant l’impact personnel ;
  • D’améliorer le confort du salarié et de prévenir les effets de burn out produits habituellement par une implication non maitrisée et en « surchauffe ».

Rarement obligatoire, la participation se fait plutôt sur la base du volontariat ou d’une incitation.

Cette activité connait un regain de succès, car elle s’inscrit dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux ; l’agence nationale de l’évaluation (ANESM), dans ses Recommandations de Bonnes Pratiques Professionnelles (RBPP) en souligne aussi fortement l’intérêt.

La distanciation produite par un groupe d’analyse des pratiques professionnelles est incontournable pour tous les professionnels dont le champ implique une composante relationnelle importante voire essentielle. Bien entendu les réunions d’équipe, les réunions de projet personnalisé, etc. sont d’autres lieux destinés à l’élaboration, mais le GAPP représente souvent pour les acteurs un lieu pour « souffler » et se ressourcer.

La supervision

La supervision est souvent perçue comme une analyse de la pratique un peu plus « pointue ». Parfois c’est le terme, moins usité, qui séduit. La différenciation avec l’APP n’est pas toujours claire.

Historiquement, ce sont les praticiens de l’approche systémique qui ont développé le terme (celui-ci était utilisé par les psychanalystes dans un sens très différent puisqu’il s’agissait pour le candidat psychanalyste, dans le cadre de sa cure didactique, de soumettre son travail à l’analyse de son contre-transfert).

Il faut comprendre que pour les systémiciens, qui ont beaucoup travaillé sur la communication (verbale, non-verbale et para-verbale), l’intervenant n’est jamais neutre. L’essentiel du travail se joue donc dans l’interaction entre l’usager et le professionnel ; le seul levier sur lequel le professionnel peut agir est celui de son propre comportement. Dans cette optique, la supervision n’est donc pas une mesure d’hygiène ou de prévention d’un risque, mais vise la nature même du travail. Dans cette optique, la supervision représente donc une pratique banalisée et comporte des éléments réflexifs autour :

  • de l’usager (sans son contexte)
  • de l’intervenant (dans son contexte)
  • les jeux relationnels ou la nature de la relation entre eux.

Les objectifs, outre les bénéfices attendus dans les groupes d’analyse de la pratique, sont :

  • D’améliorer la compréhension de (la situation de) l’usager ;
  • De comprendre ce qui se joue dans la situation globale ;
  • De viser l’efficience de l’intervention du professionnel en faisant de la relation un atout plutôt qu’un frein.

Les conditions pour proposer de la supervision est la recherche d’efficience dans l’intervention, au prix de l’implication intellectuelle, affective et relationnelle des professionnels.

 Un Article de Jean Pierre ERNST –

Animer un groupe d’analyse de pratiques

L’animation de ce type de dispositif est compliqué par de nombreux choix à faire, par la charge émotionnelle et la responsabilité du groupe à assumer. Ici, l’exemple du Groupe d’entrainement à l’analyse de situation éducative. (Gease)

« Faire le deuil de la maitrise et de la toute-puissance » (Philippe Perrenoud, Développer la pratique réflexive dans le métier d’enseignant, ESF, 2001)

Définition du rôle de l’animateur dans un Gease

  • Penser « formation » plus qu’écoute, discussion ou recherche de solutions
  • Sensibiliser à la complexité ou à l’hypercomplexité
  • Faire procéder à une lecture plurielle
  • Faire penser à partir de l’apport des sciences humaines

​L’identité de l’animateur

  • L’animateur (l’anima sans la potestas = le souffle sans la toute-puissance)
  • Le conducteur (piloter mieux que diriger), parce qu’il a en charge la sécurité des personnes et du groupe
  • L’entraineur (pas le coach) parce qu’il joue un rôle de miroir
  • Le formateur (sans formatage) qui transmet parce qu’il « autorise » le groupe à construire les compétences et les connaissances

Fonctions et compétences du formateur

  • S’appuyer sur des « savoirs théoriques »Jean-Marie Barbier (dir.) Savoirs théoriques et savoirs d’action, PUF, 1996.
  • Savoir que seul l’apprenant s’éduque et que la présence du formateur constitue un adjuvant précieux, mais non indispensable ;
  • Respecter la méthodologie ETE : espace, temps, entrainement ;
  • Rappeler la succession Arta (Action – Réflexion sur l’action – Théorisation – Action – Réflexion sur l’action, etc.).

Avant de commencer un Gease

  • La préparation de la salle et le dispositif matériel : cercle de chaises (douze à quinze participants) ; cercle de tables (variante) ; animateur dos à la porte ; observateurs éventuels hors du cercle avec ou sans consignes.
  • Le courage des commencements et la dynamique de groupe : rappeler les règles, notamment de « sécurité » ; « Qui veut dire quoi avant de commencer ? » (créer un espace de transition) ; gérer le temps en ayant le souci de la transition, mais aussi de l’évitement de l’évitement ; « S’il n’y a plus de question ou de remarque après celle-ci, on peut passer à la séance de travail ».

Le choix du narrateur ou de la situation

Une méthode correspond aux origines psychosociologiques du Gease : « À partir de maintenant, la première personne qui prendra la parole exposera une situation dont elle a été témoin ou actrice et sur laquelle le groupe va s’entrainer à analyser ». Des variantes suivant les publics : évocation individuelle, puis sous-groupes (trois à cinq) avec choix d’une situation (ou de deux), lui donner un titre et l’animateur choisit ou fait choisir celle sur laquelle on travaille (la frustration remplace le silence). Le Gease se fait en quatre temps + un (exposition, exploration, interprétation, réaction puis méta-Gease).

Première phase : l’exposition

La situation : « C’est une fraction temporelle de l’environnement passé d’une ou d’un participant présentant à la fois des caractéristiques objectives et la façon dont il les a ressenties, la manière dont il s’est comporté et qu’il rapporte à des fins d’études par le groupe. Occasion d’entrainement à l’analyse des situations pour le groupe, elle est en plus pour lui l’occasion d’un bénéfice personnel. » Ne sont pas une situation : un récit biographique À l’animateur de décider s’il y a une situation qui permette de passer à l’exploration.

Deuxième phase : l’exploration

Le narrateur reste dans le groupe et répond aux questions dans l’intention de favoriser la (re)construction de la situation par le groupe. Faciliter l’expression de tous les participants : permettre une prise de parole régulée dans le temps et fluide sans être la « tour de contrôle » ; s’appuyer sur des regards afin de réduire, au fil des Gease, le nombre de ceux qui n’interviennent pas (variante : questions notées dans l’inter-phase) ; reconnaitre l’émotion qui émerge, veiller à l’empathie ;relancer éventuellement en restant en zone proximale de développement (Vygotski) ; rechercher les sentiments, les pensées, les émotions du narrateur en les considérant comme des faits, des données à élucider.

Troisième phase : l’interprétation

Le narrateur doit se contenter d’écouter les différentes hypothèses ; l’animateur peut suggérer au narrateur de prendre des notes pour préparer sa réaction (cela lui donne une activité qui l’absorbe et lui évite la tentation d’intervenir), aux participants de ne pas s’adresser au narrateur, que ce soit par la parole ou le regard. L’hypothèse est ce qui est littéralement « posé en dessous » et c’est ce que demande l’animateur : faire des hypothèses au sens commun du terme. Il s’agit de s’entrainer en vue de comprendre l’hypercomplexité et de l’approcher sans la dénaturer. Le groupe ne cherche pas « la » vérité, ni même une vérité, il cherche à développer ses compétences individuelles et collectives de « déconstruction » d’une situation. L’animateur veille à cette élaboration.

Quatrième phase : la réaction

Le narrateur retrouve la parole et son bien, la situation et ses émotions, il se réinscrit dans son histoire, parole qu’il a suspendue le temps de l’écoute du groupe. Le rôle de l’animateur : rappeler que, par la suite, plus personne ne sera habilité à recommencer le travail sur la situation qui n’a été prêtée que pour en faire une occasion d’entrainement, même si elle peut être évoquée dans le cadre d’une réflexion sur ce qui s’est passé. Écouter le narrateur et éviter les relances (y compris celles de l’animateur qui a pour rôle de respecter la consigne ci-dessus !).

Le méta-Gease

Le but du méta-Gease est d’analyser ce qui s’est passé dans le Gease pour accélérer un double développement des compétences (enchainements dans l’exploration et l’interprétation) et des connaissances (savoirs de référence). Placer une pause entre Gease et méta-Gease : clore le travail et restituer la situation au narrateur ; veiller à ce que tout le monde bouge ; permettre au groupe de se reformer dans une perspective de travail renouvelée (éventuellement en changeant la disposition des chaises et des tables) ; réfléchir sur ce que l’on a fait en Gease ; repérer les acquis dans une intention de métacognition ou en vue de recherches ultérieures. Quelques méthodes : le tour de table ; le recours à l’observation ciblée et à des observateurs ; traitement différé d’une semaine à un mois d’une question nécessitant des recherches (cf. les punitions). Penser à redonner la parole au narrateur en dernier pour respecter parfaitement le protocole.

Conclusion

L’animation d’un Gease requiert des compétences de conduite de réunion, de vigilance décontractée, de formateur confiant dans l’éducabilité du groupe, de fermeté pour la protection des personnes. Elle repose aussi sur des attitudes éthiques pour traiter le surgissement d’imprévus et en assumer les conséquences, de loyauté vis-à-vis des commanditaires. Elle nécessite une formation initiale et continue pilotée par l’animateur et référée aux savoirs sur les analyses de pratiques professionnelles qui peut se traduire par un temps de régulation au début de chaque séance (en prévoir six à dix par an), respectueuse d’une supervision qui est indispensable pour tout animateur de Gapp. Évaluation et évolution de ces compétences par la veille technologique qui va permettre de profiter de tous les apports de l’évaluation et de la régulation.


Un article de Richard Étienne Publié le 10/01/2012 dans le Hor-série numérique 23 des CAHIERS-PEDA

Les G.A.P.P. « Mémoire »

LE GROUPE D’ANALYSE DE PRATIQUES PROFESSIONNELLES. (G.A.P.P.)

Un outil pour analyser ses pratiques

Ce mémoire traite d’un outil : le Groupe d’Analyse de Pratiques Professionnelles (GAPP). Après une exploration de la notion d’analyse de pratiques, seront relatées les réflexions d’un professeur des écoles stagiaire qui fit l’expérience de ces GAPP pendant son année de formation initiale.

Téléchargez le mémoire sur les

Coordonnées

A-FCC Analyse des Pratiques Professionnelles
Adresse principale :
Parc Richelieu - Entrée 7
F-33800 Bordeaux, France
Tel:( 33 9) 54 95 76 84
Fax:( 33 9) 59 95 76 84
E-mail: contact(at)analysedespratiques.com
URL: