« Gens du voyage » : voilà une catégorie administrative qui, de tout temps, centralise préjugés, discriminations et amalgames. Entre mythe et réalité, le regard que nous portons sur cette population singulière, avec ses problématiques, son rapport au temps, son oralité, sa culture, déroute.
Notre niveau de connaissance porté sur cette population a des effets sur notre capacité à orchestrer de nouvelles pratiques, réfléchies et adaptées, susceptibles de répondre au plus près aux difficultés qu’une partie de cette communauté rencontre.
Nombre de travaux, de recherches font état des problèmes rencontrés par les professionnels du secteur médical, en particulier hospitalier, dans les modes de prise en charge de cette population spécifique. En revanche il en existe beaucoup moins en ce qui concerne le travail social ou plutôt, le travail du social, auprès d’eux.
« Gens du voyage » ne veut pas dire voyageur en soi.
« Les Tsiganes » ne forment pas un peuple, ou encore un groupe uniforme. On rencontre au sein de cette catégorie non homogène de nombreuses communautés très diverses de quelques centaines ou milliers d’individus chacune.
Lorsque ces communautés revendiquent elles-mêmes leur identité « Tsigane », elles nous disent : « nous, nous sommes Manouches, Sintu, Gabori, Yénish…». On oppose à ces termes endonymes, c’est à dire par lesquels les intéressés se nomment eux-mêmes, des termes exonymes, c’est à dire la façon dont la société les appréhende et les définit. Ainsi, elle les qualifie tout aussi diversement : « eux, ce sont des Tsiganes, des Romanichels, des Camp-Volants…».
L’image rattachée à l’exonyme ne recouvre qu’en partie celle de l’endonyme et l’on peut tenter d’expliquer cette différence par la façon dont sont construites les représentations sociales de l’altérité.
Ego Gadjé, autrui Tsigane. Une capacité de penser mise à l’épreuve par la mystification du langage.
On peut définir une représentation par « une façon de voir localement et momentanément partagée au sein d’une culture et qui permet de s’assurer l’appropriation cognitive d’un aspect du monde et de guider l’action à son propos»(Rouquette, 1997). En d’autres termes, face à un individu identifié comme différent, pour savoir comment nous comporter professionnellement avec lui, il nous faut pouvoir le comprendre dans toute sa complexité. La représentation sociale incarne donc une forme de réponse que le travailleur social établit selon ses propres références, une sorte de théorie naïve (Rouquette, 1997). L’adjectif « naïf » est ici utilisé en opposition avec le terme « scientifique », qui relève quant à lui d’une méthodologie empirique pour atteindre une réalité du monde social en en dévoilant les zones d’ombres, les constructions ou processus.
Comme le souligne M. BOUTANQUOI, « pratiques professionnelles et représentations sociales s’engendrent mutuellement ». On ne peut donc pas mettre en place de pratique éducative adaptée à partir de représentations faussées, ou du moins partielles. Dès lors qu’il nous faut adapter ou faire évoluer nos pratiques, c’est sur nos représentations qu’il convient en premier lieu de travailler.
Pour agir de manière éducative il faudra penser la situation sociale vécue par un individu en partant du principe que c’est à travers les mots, que nous sommes en capacité de le faire et non l’inverse ; le langage sera donc un facteur déterminant dans cette démarche.
Herbert MARCUSE, philosophe, est le premier à avoir observé un changement linguistique dans la parole publique dès les années 1960. Un mot renferme un concept et la vocation d’un concept est de produire des images pour pouvoir élaborer intellectuellement une réalité complexe. Marcuse démontre une volonté progressive de remplacer des concepts qui permettent de penser par des concepts opérationnels servant à agir. (Herbert Marcuse, Deen zur einer kritischen Theorie der Gesellschaft (1969), traduit de l’Allemand par : « Pour une théorie critique de la société » publié en France en 1971.)
Un des effets de ces glissements sémantiques a pour effet d’atténuer les souffrances et les violences sociales vécues par les individus. Ainsi, en étudiant les formes de langage, on remarque que « les cotisations sociales » (le salaire socialisé) deviennent « le coût du travail, des charges », « l’infirme » d’hier devient « personne à mobilité réduite », le « clochard » devient « personne sans domicile fixe ». Bien que la situation de ces personnes n’ait pas évolué, voire, s’est parfois aggravée, les termes employés pour les définir renvoient à d’autres images et projections, sans doute plus rassurantes ou supportables du point de vue de la société en général.
L’appellation « Gens du voyage » s’inscrit dans ce processus. On peut donc comprendre qu’un travailleur social, dans son projet de prise en charge, intervienne en premier lieu sur le logement de ces « voyageurs », voire sur un projet de sédentarisation puisqu’ils sont nommés, définis et reconnus en marge sur ce domaine. Ceci illustre les décalages existants entre leurs demandes, leurs besoins et les forme d’accompagnement qui leurs sont proposées.
Réalité sociale et représentation d’autrui. Injonctions paradoxales et pouvoir d’agir.
« Nous accompagnons effectivement une population identifiée comme Gens du voyage. Mais comment dire… ce sont des faux. En fait ils sont sédentaires, ils ne voyagent plus. » (Ces propos, comme ceux qui suivent, ont été recueillis au cours d’entretien semi-directif et d’ateliers d’analyse des pratiques, auprès de travailleurs sociaux. Ils sont anonymes et présentés ici avec l’accord de leurs auteurs).
Ces « ex-voyageurs », que l’on qualifie de sédentaires ne sont pas moins imprégnés et porteurs de leur histoire et de leur culture identitaire. En effet, pour eux, sédentaires ou non, ils n’en demeurent pas moins Gens du voyage et s’attachent à juste titre, régulièrement de nous le rappeler.
« Nous ne pouvons leur proposer d’accompagnement visant à scolariser leurs enfants puisqu’ils ne seront peut- être plus dans les parages demain ».
Bien que de nombreux groupes soient implantés parfois depuis plus de 10 ans sur la même aire d’accueil ou le même terrain, l’image de vagabond ou de nomade perdure.
« Le problème avec les Manouches, c’est qu’ils ne respectent pas les règles du service, ils viennent en groupe de dix personnes pour un document ou une question : nos locaux et notre manière de travailler ne sont pas adaptés ! »
Le fonctionnement des institutions est bien connu des Tsiganes ainsi que l’accueil qui leur est souvent réservé. Les discriminations dont ils sont victimes et plus largement les représentations qui leur correspondent sont complètement intégrées et en particulier chez les enfants qui, parfois très tôt, développent des stratégies de défense. Ce repli qu’incarne la prévalence des rapports sociaux intra-communautaires, qui distingue et sépare « autrui gadjé » et « ego Tzigane » apparaît alors à la fois comme cause et effet. Les interactions avec les institutions sont pour eux bien souvent source de crainte, voire d’angoisse et justifient selon leur mode de fonctionnement communautaire une consultation collective en apparence plus sécurisante.
Considérer l’individu dans toute sa complexité.
Le mot « voyage » qui caractérise cette communauté est à relativiser car il ne permet pas de l’envisager dans toute sa complexité. Il masque une réalité sociale que l’étude des piliers de droits communs (accès au logement et aux soins médicaux, scolarisation des enfant et insertion par l’emploi) corrélé à une analyse transculturelle, nous permet d’entrevoir plus précisément.
Sur le plan du logement et de la mobilité, certains Gens du voyage sont effectivement souvent sur les routes mais à échelle variable. Les communautés hippomobiles par exemple, ne voyagent jamais dans un périmètre qui excède 30 kilomètres. D’autres ne voyagent plus ou n’ont même jamais voyagé, d’autres encore projettent de reprendre le « voyage » le jour où leur situation économique ou familiale le permettra de nouveau. Reconnu comme habitat terrestre « mobile », leur logement, caravane, n’en a bien souvent que le nom puisque leurs ressources financières ne leur permettent pas ou plus d’entretenir sa dimension mobile.
Les problèmes de santé et d’hygiène rencontrés par la communauté du Voyage sont liés aux effets combinés de leur précarité et de leurs conditions de vie. Compte tenu des zones de relégation dépourvues d’eau et d’électricité qu’ils occupent, ils souffrent d’affections médicales telles que : surpoids, diabète, cardiopathies et troubles liés à des retards de soins médicaux. (« Cherche la déchetterie, l’aire d’accueil n’est jamais loin » : maxime régulièrement entendue lorsque l’on demande le chemin du terrain le plus proche à des Gens du Voyage.)
Comme souvent, la demande de soin est mal identifiée car formulée dans l’urgence, elle nécessite in fine une prise en charge avec des soins lourds. Par ailleurs, bien que largement fantasmé, compte-tenu d’une endogamie tout de même existante, les naissances issues de couples germains voient le risque de malformations congénitales doubler. Suite à une enquête de l’INPES publiée dans le bulletin de juillet-aout 2007 de la revue « La santé de l’homme » n°390, « l’espérance de vie des personnes de la communauté du voyage est de 15 à 20 ans inférieure à la moyenne nationale ». Il s’agit donc d’une réelle question de santé publique.
Concernant la scolarisation, bien que l’accès à l’école au premier degré ne semble pas poser de problème particulier, pour la scolarisation au second degré, la tendance s’inverse sensiblement. Ainsi, la majorité des enfants du voyage âgés de 10 à 16 ans n’est pas scolarisée et ne bénéficie d’aucune instruction. Ces jeunes gens ont plutôt tendance à concevoir l’avenir en reproduisant le mode de vie qu’ils ont toujours connu, à savoir, celui de leurs ainés qui sont par ailleurs souvent en situation d’illettrisme et d’analphabétisme.
L’insertion professionnelle est problématique puisqu’exerçant pour la plupart des métiers de l’artisanat en voie de disparition comme vannier, lad ou rémouleur, leurs savoirs faire et leurs compétences ne leur permettent pas ou plus d’accéder au marché de l’emploi conventionnel.
La rencontre transculturelle, outil maïeutique, entre représentations et pratiques éducatives.
« En opposition avec les « mondes autres » où des hommes furent exposés et décrits comme des bêtes sauvages, déshumanisés avec une volonté d’hégémonie culturelle », (Tels qu’expositions universelles, zoos humains du colonialisme et autres cabinets de curiosités. (Moro MR. Comprendre et soigner. La consultation d’Avicenne : un dispositif métissé et cosmopolite.2016) ; l’approche transculturelle analyse l’impact de la culture sur les problématiques sociales et médicales rencontrées par les minorités ethniques et culturelles.
Face à la difficulté de parler de l’autre et donc, de le penser dans sa complexité, cet outil relève d’une discipline centrée sur l’altérité, au carrefour de la psychiatrie et des sciences humaines.
Initialement conceptualisée en 1904 après un voyage sur l’ile de Java par E. KRAEPELIN, l’approche est au fil du temps précisée par F. FANON (Franz Fanon, ;Peaux noires, masques blancs;, 1952, rééd., Le Seuil, col, « Points », 2001) puis par E. De MARTINO qui apporte un éclairage sur l’ethnocentrisme critique : « pour comprendre l’autre, il faut être bien dans sa propre culture et voir les préjugés »et jusqu’à T. NATHAN qui en développera par la suite l’application pratique que l’on rencontre le plus souvent sur le terrain où elle est pratiquée aujourd’hui.
Souvent utilisée dans l’accompagnement de populations migrantes de première génération (migrations du Sud-Est asiatique ou sub-saharienne), l’apport transculturel ou éclairage anthropologique sont pratiquement inexistants dans l’accompagnement orchestré auprès des Gens du Voyage, malgré l’aspect « culturel », « communautaire » paradoxalement souvent mis en avant par les professionnels pour expliciter leurs difficultés. En cela, ce prisme apparaît pour le professionnel à la fois comme un outil clinique, mais également comme une forme d’analyse de la pratique professionnelle pluridisciplinaire.
« Cet outil n’est pas une clinique réservée aux experts ou aux voyageurs. Il rend possible à ceux qui entrent dans une analyse pratique, rigoureuse et pluridisciplinaire, désireux de sortir de leur zone de confort professionnel, d’entrer en lien avec autrui et de s’ouvrir à d’autres conceptions ». (Moro MR. Comprendre et soigner. La consultation d’Avicenne : un dispositif métissé et cosmopolite. Bobigny : Association Internationale d’EthnoPsychanalyse ; 2016.)
S’initier à la rencontre transculturelle, c’est réduire la distance qui sépare « ego » et « autrui », rompre avec des préjugés et des représentations clivantes. Cette méthode rend la personne Manouche experte de sa condition et actrice de son devenir. L’élaboration collective et participative ainsi créée annule la notion de pouvoir, construit un savoir nouveau à partir des savoirs de chacun et impacte les pratiques éducatives de la relation d’aide.
Pour aller plus loin :
Sur l’articulation entre pratiques professionnelles et représentations sociales :
Michel Boutanquoi. Pratiques, représentations sociales, évaluation : logiques individuelles et collectives autour de la relation d’aide. Sciences de l’Homme et Société. Université de Franche Compté, 2009.
Francis Alföldi. Vivre l’action éducative à domicile, Mille et un jours d’un éducateur. (chapitre 4 « Une furieuse envie de déguerpir ! La dénarcissisation. », Collection : Enfances, Dunod, janvier 2008.
Thomas Mercier, De l’accès aux droits communs des Gens du voyage dans le département du Calvados. Étude de l’impact des représentations sur les pratiques professionnelles, 2017, DEIS3.
Sur l’histoire identitaire et culturelle des « Tsigane »:
Sur l’ethnopsychiatrie et la rencontre transculturelle :
Frantz Fanon Écrits sur l’aliénation et la liberté, La découverte, 2015.
Franz Fanon, Peaux noires, masques blancs, 1952,rééd., Le Seuil, col, « Points », 2001.
Tobie Nathan La Folie des autres. Traité d’ethnopsychiatrie clinique, Paris, Dunod, collection Psychismes, 1986.
Moro MR. Comprendre et soigner. La consultation d’Avicenne : un dispositif métissé et cosmopolite, Bobigny, Association Internationale d’EthnoPsychanalyse ; 2016.
Une enquête auprès des intervenants en Analyse des Pratiques
Fixer le tarif de ses premières séances d’Analyse des Pratiques n’est pas toujours chose simple pour les intervenants démarrant leur activité. Manquant de repères il ne leur est pas facile d’effectuer un point mort comptable. Par ailleurs de nombreux facteurs peuvent les conduire à dévaloriser économiquement leurs premières prestations en pratiquant des tarifs au dessous du raisonnable. Il peut s’agir:
D’un sentiment de non totale légitimité faute d’expérience.
De la nécessite de pratiquer rapidement pour entretenir et développer ses acquis de formation.
Du besoin d’amorcer une liste d’intervention de référence.
De leur rapport peu facile à la dimension commerciale et à ses valeurs
De faire face à leurs charges financières.
Si appliquer un tarif très bas peut permettre parfois de démarrer une activité il reste nécessaire de se fixer des limites car les risques sont grands. Quand le tarif que fixe l’intervenant; n’est pas « bon pour lui » il est fréquent que la prestation en subisse les conséquences voire tourne court, tôt ou tard, dans un jeu perdant-perdant.
Nous avons donc réaliser une une petite enquête visant à partager nos pratiques en matière de tarification de nos prestations. 53 intervenants en analyse des pratiques ont bien voulu répondre à celle-ci.
ENQUETE TERMINEE LE 24/02/2019 – RESUTATS CI-DESSOUS
Synthèse des réponses à l’enquête sur le Tarif des séances d’APP
De la durée moyenne des séances d’analyse des pratiques professionnelles
La durée moyenne pratiquée pour une séance d’Analyse des pratiques est de 2 Heures.
Le tarif de séances d’Analyse des Pratiques
Notre enquête révéle que la moyenne du tarif horaire pratiqué pour des séances est de 122 €uros hors frais de déplacement. Les frais de déplacement de l’intervenant sont donc bien à rajouter.
De la différence de tarif entre Paris, les grandes villes et la Province
26 % des intervenants interrogés constatent une différence de tarif entre Paris, les grandes villes et la province.
Quels repères pour le coût d’une séance.
Nous avons demandé à ces professionnels de quels repères ils disposaient pour fixer leur tarifs. Vous trouverez ci-dessous leur principales réponses.
Au regard d’autres pratiques
Le tarif journalier de la formation professionnelle: Environ 1000€ par journée hors frais de déplacements. Ce qui revient à 140 € de l’heure environ hors frais de déplacement
Le CA non réalisé en consultations individuelles en cabinet afin de me libérer pour l’intervention en établissement.
J’ai évalué ce tarif en fonction de celui pratiqué en tant qu’intervenante prestataire d’un autre professionnel me missionnant sur des APP (alors facturée 70€)
Je me base sur le tarif des coachs et sur mon expérience (je suis également coach)
Mon tarif consultant
Ce qui m’a été proposé par des organismes de formation
Thérapie de famille
Je pratique le même tarif que pour la formation
Au regard de la structure ou l’on doit intervenir
Budget de la structure
De la grosseur de la structure.
En fonction de l’importance de la structure
Du type de client, collectivité, association, entreprise
J’établis mon tarif en fonction de la taille et de l’objet de l’association cliente
Tarif fixé avec client (association)
Des références notoires
Le tarif de collègues en région et les résultats d’une enquête nationale
Les tarifs de l’IRTS de franche comté + Mes autres collègues
Moyenne basse des tarifs pratiqués par les autres organismes sur la région
Mes propres repères
Je tiens compte du temps de préparation dans le tarif, des contacts formels et informels qui prennent du temps, de la valorisation de mes compétences
La valeur de mon travail
Entre 75 et 130
Le réseau de collègues
Mon repère est le tarif de mes collègues ayant le même niveau de formation et proposant des prestations similaire, intervenant plus souvent dans des petites ville mon tarif est légèrement en dessous du leur.
Tarifs pratiqués par mes collègue de formation
Tarifs pratiqués par des collègues et confrères
J’ai fait du benchmark auprès de collègues
Je m’en réfère à d’autres collègues intervenant en APP
J’ai pris conseil auprès de mes collègues expérimentés
Je me suis renseignée auprès d’intervenants qui pratiquaient déjà et auprès de ma superviseuse.
Par rapport à un statut
Mon repère essentiel c’est d’intervenir en tant que profession libérale.
Nous espérons que ces quelques données pourront vous aider dans vos futurs réflexions tarifaires et négociations
L’équipe du Portail l’analyse des Pratiques remercie tous les intervenants ayant accepté de renseigner le formulaire d’enquête.
Cet ensemble de structures du vauclusecherche un professionnel de l’APP. Il s’agit entre autre d’un CHRS et d’une MECS. L’analyse des Pratiques et/ou Supervision est destinée à un groupe de Chef de service. Les details de la demande figurent plus bas sur cette page. Chaque structure poste elle-même ses annonces sur le Portail. aussi,, elles ne nous précisent pas toujours quand leur demande est pourvue. Cependant nous le signalons dès le titre de l’annonce quand nous sommes le savons. Notez que l’accès aux coordonnées des services requiert un abonnement au Portail. Tout d’abord, vous devez vous inscrire. Alors, vous pourrez mettre en ligne votre Fiche Pro dans l’Annuaire du Portail de l’Analyse des Pratiques. Les établissements du secteur Social, du Médicosocial et du Sanitaire accéderont à vos coordonnées pour vous contacter en cas de besoin.
: Vaucluse
: supervision de cadres, managers...
: social
: Chrs, Mecs, Maisons relais, Centre maternel
: Adultes et enfants
:
Moment propice pour instaurer ce temps de travail d'APP pour l'équipede cadres.
: ne_sais_pas
: non
: Chef de service éducatif
: 4
: 1
: 6
: 2_heures
: mars avril 2019
: psychologue | superviseur | professionnel_d'expérience du secteur
Les terrains se complexifient (enjeux politiques, managériaux, budgétaires…) et ont besoin d’intervenants-experts à vision de plus en plus précise concernant les APP. Les pièges inhérents à la pratique d’intervenant en Analyse des Pratiques sont évitables, certaines impasses peuvent se transformer en potentialité pour le groupe et vos interventions : à condition de disposer d’outils précis et d’une véritable méthodologie.
Venez consolider votre pratique d’intervenant en Analyse des Pratiques Professionnelles, identifier vos points de fragilités pour les dépasser avec de réels outils, asseoir davantage de légitimité auprès des groupes grâce à des techniques simples et efficaces.
:
Lieu : Montélimar, 26 (ou alentours)
Prochaines sessions :
17 et 18 janv. 2019
27 et 28 juin. 2019
: Réservé exclusivement à des intervenants Analyse des Pratiques( déjà en contrat auprès d'équipes)
:
comprendre les enjeux relatifs au fonctionnement et dysfonctionnement de l'outil APP
identifier et analyser les problématiques de résistance à l'outil APP (par l'ensemble des acteurs du système)
éviter les glissements de l’APP vers un travail de Régulation, d’Analyse Institutionnelle, de Supervision, ou d’Études de situation
garder la main sur le cadre co-construit avec le groupe
gérer les tensions au sein d’un groupe
gérer les notions de confidentialité du groupe ( au sein du groupe lui-même, envers la direction)
partager avec les autres intervenants APP des véritables problématiques de terrain
:
Le contenu de cette formation permettra :
d'évoquer les principaux enjeux, et glissements relatifs à l'intervention APP
d'analyser ensemble des situations pures de terrain
de vous exercer à utiliser et maîtriser de nouvelles techniques
de développer votre observation des feed-backs et ainsi évaluer et réajuster votre positionnement d'intervenant
:
Approche expérientielle axée sur le perfectionnement de la pratique des intervenants en APP pour un travail de précision sur la posture professionnelle :
illustration continue par des "exemples de terrain",
exercices de mises en situation pour travailler à gagner en confort et efficacité dans sa posture professionnelle d'intervenant en APP
utilisation de points théoriques uniquement pour illustrer les problématiques de terrain spécifique à l'animation de groupe d'APP
:
Anne CHIMCHIRIAN,psychologue- systémicienne, conférencière, + de 80 équipes accompagnées en Analyse des Pratiques Professionnelles depuis 10 ans, dans les secteurs médico-social, sanitaire et sportif.
Face à la complexité des problématique liées au vieillissement, à la charge de travail des accompagnants et soignants il est plus que jamais nécessaire de disposer des outils permettant aux équipes de revenir sur leur pratiques afin de les faire évoluer.
: Intra-EtablisseIntra Etablissementment
: Infirmiers réferents Cadres de santé...
:
Comprendre l’analyse de la pratique professionnelle et son utilité
Connaître et identifier les compétences et habiletés reliées à l’analyse de la pratique professionnelle
Maîtriser des techniques d’analyse de la pratique professionnelle en EHPAD
Pratiquer les techniques de l’analyse de la pratique professionnelle apprises
:
1.Comprendre l’analyse de la pratique professionnelle et son utilité
Définitions : analyse de la pratique, les méthodes et les différentes approches utilisées
A quoi ça sert ?
Comment s’y prendre pour mettre en place un groupe d’analyse de la pratique ?
2.Connaître et identifier les compétences et habiletés reliées à l’analyse de la pratique professionnelle
Compétences nécessaires de l'intervenant
Compétences qui peuvent se développer dans le groupe mis en place
3.Maîtriser des techniques d’analyse de la pratique professionnelle en EHPAD
Spécificité du milieu professionnel et de l’accompagnement en fin de vie
Avantages et contraintes de la mise en place d’une analyse de la pratique professionnelle dans ce milieu professionnel
4.Pratiquer les techniques de l’analyse de la pratique professionnelle apprises
Jeux de rôle
Mise en situation
Hypothèses de travail et stratégies d’action
Prise en compte de référentiels de bonnes pratiques : Ex : le guide des bonnes pratiques de soins en EHPAD (DGS, DGAS, DFGG)…
:
Apports théoriques
Apports techniques
Mises en situations
Partage de ressources
Support de formation
Évaluation des acquis
Évaluation de formation
:
Psychologue et/ou professionnel d'expérience du secteur
Cette formation, agréée DATADOCK, répond à la demande accrue d’analyse de pratiques professionnelles, depuis plusieurs années, dans les secteurs sociaux et médico-sociaux, qui laisse apparaitre :
Des professionnels ayant besoin de disposer de lieux d’élaboration de ce qu’ils engagent dans leurs relations aux personnes qu’ils accompagnent et à ce qui se joue au sein des équipes et de l’institution.
Des institutions et organisations souvent impuissantes à contenir les symptômes du public auquel elles s’adressent et du type d’activité qu’elles mènent, ce qui mine les équipes.
Des professionnels sollicités pour ces interventions désorientés devant les difficultés à poser et à soutenir un cadre assez contenant pour accueillir la souffrance des équipes et plongés dans la complexité d’enjeux institutionnels et groupaux qui impactent la demande et le contenu même des séances .
:
Module I : PARIS : 23-25 janvier 2019
Module II :PARIS : 19-21 juin 2019
Module III :PARIS : 20/21 novembre 2019
: 1.Tout professionnel de la relation (Psychologues, thérapeutes, éducateurs, infirmiers, conseillers conjugaux, assistantes sociales, puéricultrices, assistantes puéricultrices, médecins, enseignants, cadres de santé et de direction remplissant ls conditions en bas de page) 2.Les professionnels ayant développé des compétences dans le domaine de l’analyse de la pratique avec d’autres références, ayant fait ou faisant un travail personnel, et souhaitant se former à l’animation de GAP type Balint.
:
Cette formation à la fonction d’animateur de GAP à partir du repérage des psychanalyses vise à :
Equiper des professionnels issus du terrain ou d’autres approches d’AP d’une réflexion pratique sur l’exercice de l’analyse de pratiques professionnelles, sur la constitution d’un cadre et d’une écoute permettant aux participants et aux intervenants d’accueillir des éprouvés pouvant les déranger, de les panser/penser et de les utiliser pour mieux pratiquer leur métier ;
Transmettre la posture de l’animateur de GAP type Balint,
Permettre d’utiliser au moindre dommage ou au mieux les contenus contaminés issus de l’institution ou de l’organisation et les phénomènes groupaux dans le processus d’analyse de pratiques professionnelles.
Apprendre de soi sur son « soi-même formateur» (Guy Even) à travers ses péripéties professionnelles et ses réactions quant au cadre, aux matériaux amenés par les participants, aux discussions, et à la transmission subjective de la position de l’intervenante.
MODULES PROPOSES
Module I: Le GAP de type Balint : La relation transférentielle des praticiens à leurs situations professionnelles et son maniement (3 jours)
Module II: Le GAP de type Balint : Le travail sur les phénomènes groupaux dans le processus du GAP (3 jours)
Module III: Le GAP de type Balint : Perfectionnement et supervision (2 jours) Programme à venir
:
PROGRAMME MODULE I :
La relation transférentielle des praticiens à leurs situations professionnelles et son maniement
Thèmes abordés à travers l’expérientiel, et donc pouvant être modulés selon les apports du groupe :
1. Le cadre clinique d’un GAP type Balint :
ses spécificités par rapport à d’autres approches
élaborer la position particulière de l’écoute d’un groupe
poser et soutenir un cadre « anti-fatigue » et suffisamment contenant pour offrir l’hospitalité à ce qui met à mal les professionnels et favoriser les trois conditions d’un travail de confrontation aux affects et aux représentations
le concept de personnalité professionnelle.
2. L’énergie d’un groupe et la position de l’animateur. A partir d’exemples de ce que chaque participant a pu observer ou vivre dans ses relations avec les personnes qu’il accompagne et ses relations professionnelles en groupe, et qui lui a semblé significatif par rapport à ce thème :
reconnaître l’état émotionnel de la personne qui expose et des participants du groupe, encourager la mise en mots de cet état
les concepts d’affect et de complexe
aperçu sur les théories de l’énergie psychique chez la personne et dans un groupe
3. Les relations transférentielles dans vos pratiques sociales, soignantes, éducatives, managériales…
les participants présentent des situations qui leur ont laissé un sentiment de malaise ou d’insatisfaction
repérer les places occupées et investies par la personne qui expose et le patient/client/»usager »
les concepts de transfert/contre-transfert et du champ transférentiel
l’agressivité dans la relation
schémas de relations transférentielles et de scénarios relationnels
analyse de la manière dont l’analyste de pratiques et le groupe ont traité les situations
4. La position d’animateur de Gap type Balint :
L’attention empathique,
le cadre interne de l’intervenant
Les interventions de l’analyste de pratiques professionnelles
Savoir garder la double dimension individuelle et groupale de la parole de l’exposant et des participants
S’appuyer sur le contraste entre les différentes manières de faire et les différents points de vue
Liens entre les transgressions du cadre par les participants et la position de l’intervenant
5. La notion de transfert didactique – le rapport au savoir de l’intervenant
6. Comment l’animateur d’un Gap de type Balint se débrouille pour gérer l’écart entre le point où il se trouve et son idéal de soi professionnel mis régulièrement à mal
PROGRAMME MODULE II :
Le travail sur les phénomènes groupaux dans le processus du GAP
Thèmes abordés à travers l’expérientiel, et donc pouvant être modulés selon les apports du groupe:
1. Le travail de contenance psychique des éléments issus du terrain transférés sur le groupe et/ou sur l’intervenant :
repérer les effets sur les professionnels des mouvements psychiques induits par l’institution
Décontaminer et déconfusionner des éléments difficilement contenables et symbolisables relayés par l’institution
restaurer la capacité contenante d’une équipe
2.Reconnaitre les processus d’évolution d’un GAP type Balint :
Chercher à comprendre les tensions dans les groupes à l’aide des concepts de la dynamique des groupes restreints,
Gérer les manifestations groupales de l’agressivité et les phénomènes de bouc émissaire,
Repérer les phénomènes de résonance entre les membres du groupe et comment ils influent sur le processus,
Gérer les stratégies d’évitement du groupe
identifier différentes phases d’un GAP type Balint et ses moments organisateurs
Développer la capacité du groupe à tolérer de la conflictualité
Le point de fin d’année avec le groupe et le rendu compte à l’institution
la « fonction contenante » d’une équipe, d’une institution.
3. Butées et limites du GAP type Balint, comme d’autres types d’APP d’ailleurs :
Pertinence ou non pertinence du dispositif d’AP Repérer dans l’analyse de la demande et au cours de l’intervention des situations de mise en échec de l’analyse de pratiques. Possibilités de requestionner la pertinence du dispositif en cours d’AP et d’émettre une autre proposition
:
Situations professionnelles amenées par les participants et travaillées selon l’approche clinique
Mise en perspective des situations d’analyse de pratiques préalablement vécues par les participants
Situations présentées par l’animatrice, ainsi qu’un travail sur l’évolution d’un groupe type Balint
Si besoin, mises en situations par l’animatrice
Apports théoriques et méthodologiques. Les apports théoriques portent sur des concepts fondamentaux des psychanalyses, toujours en lien avec l’analyse de pratiques (Freud, Jung, Balint, Bion, Anzieu, Kaes….). Les apports méthodologiques portent notamment sur le cadre externe du dispositif, le champ transférentiel, les contenus institutionnels transférés dans le groupe, toujours à partir de situations vécues.
Les dimensions de l’affect et de la réflexion sont privilégiées, les praticiens stagiaires et l’animatrice portent chacun de leur côté leur attention à saisir l’émergence des ressentis, le sens et la dynamique des situations et à apprécier les effets de leurs interventions et attitudes.
Evaluation des intégrations et de leur transférabilité sur le terrain. Une bibliographie peut être donnée si souhaité
Formation agréée DATADOCK
:
Psychanalyste en libéral (adultes, enfants, adolescents) et en CMP (psychodrame psychanalytique avec des enfants et des ados), nantie d’une pratique confirmée de l’analyse de pratiques et de la supervision d’équipes et de personnes en charge de publics difficiles dans le champ social, médical et de la psychiatrie adulte et infantile, et d’accompagnement des dirigeants et managers dans leurs confrontations à leur action managériale en entreprise.
Son expérience continue en milieu psychiatrique, pédopsychiatrique, éducation spécialisée, interculturel, dans le lien social avec les bénéficiaires de minima sociaux comme avec les managers, nourrit les différentes interventions, qui prennent en compte les réalités institutionnelles où elles s’inscrivent.
: 10 stagiaires
: Module I : 3 jours soit 21 heures - module II : 3 jours soit 21 heures - module II : 2 jours soit 14 heures
: Complément d'informations quant aux professionnels sans compétences préalables dans le champs de l'APP. Ils devront avoir :
- plus de 5 ans d’exercice de son activité,
- fait ou faisant un travail personnel sur lui, quel qu’il soit,
- eu une expérience de l’analyse de pratiques ou de la supervision, quelle que soient les références théoriques de l’intervenant. Cette expérience peut être du côté participant ou supervisé,
- souhaiter travailler la position de l’intervenant dans un GAP type Balint, afin de pouvoir inviter à son tour d’autres praticiens à parler de leurs pratiques profession-nelles, à s’y confronter, selon une approche psychanalytique, sans pour autant jouer au psychanalyste..
Mettre en place un groupe d’analyse des pratiques professionnelles
Un temps d’échange favorable à la communication :
Comment ce temps permet il plus de communication et in-fine une plus grande cohésion ?
Grâce à une écoute bienveillante nous sommes tous en capacité de nous poser et d’écouter l’autre. Cela malgré des climats de tension dans les institutions grâce à la présence d’un animateur tiers.
Cette écoute bienveillante permet de rompre le sentiment d’isolement des participants.
Le contexte compétitif actuel n’est pas favorable à « l’étalement » de ses difficultés surtout lorsque l’on est cadre. Cette posture est vécue comme une faiblesse. Cette image très négative pousse les individus à s’isoler et à tout vivre négativement ou comme des échecs.
Avoir la possibilité de le partager dans le cadre d’un temps professionnel est donc nécessaire pour apaiser ces tensions sous jacentes.
Ce partage conduit très simplement à la construction d’une cohésion au sein de l’équipe. Les professionnels, collègues, ne se regardent plus en terme de défi à mener, mais de façon bienveillante.
Avec une meilleure communication l’amélioration des pratiques professionnelles est possible :
La confiance s’installe dans le groupe grâce à cette meilleure communication. En effet, dès la confiance installée, les professionnels s’autorisent à dévoiler des situations beaucoup plus complexes.
Fréquemment, l’analyse qui est faite par le groupe est décalée par rapport au professionnel qui la présente.
Des propositions de solutions peuvent être posées par le groupe, alors très aidant. Mais l’important c’est la possibilité qui est laissée au professionnel de regarder différemment sa situation et de trouver lui-même sa propre solution.
Il s’agit bien ici d’amélioration de ses pratiques.
Prenons un exemple dans un groupe de cadres que j’accompagne. Ce groupe est constitué de l’ensemble des cadres d’un pôle handicap : ESAT, Foyer de Vie, FAM, et tous les services généraux. Tous les chefs de service sont présents, le groupe est constitué de 14 professionnels.
Dès la première séance, une communication très difficile empêche l’analyse de toute situation sereinement. Le groupe chahute voire accuse la direction générale de la mauvaise ambiance au sein de l’institution. Cependant rapidement le constat est fait que cette mauvaise ambiance date de bien avant l’arrivée de la nouvelle direction générale.
L’idée est alors d’accompagner le groupe vers une meilleure compréhension de leur difficulté : l’absence de communication. Alors que chacun s’exprime à tour de rôle, je comprends vite qu’aucun des professionnels autour de la table ne connait réellement le travail de son collègue, et les implications sur les différents services.
J’entends que des propositions d’organisations de rencontres ont bien été faites mais n’ont jamais abouties. Je pousse alors le groupe sur cette difficulté :
comment a-t-elle été faite ?
pourquoi n’a-t-elle pas été aboutie ?
Il ressort de l’analyse collective de cette situation que personne ne s’est saisi de cette proposition. Chacun attendait que « l’autre » l’organise, et surtout, pensait que « les autres » n’avaient pas envie.
La libération de la parole au sein du groupe, mais surtout le respect de la parole de chacun a permis au groupe de poser plusieurs éléments :
la nécessité d’organiser des rencontres,
la nécessité d’apprendre à mieux se connaitre professionnellement, et donc de partager la vie professionnelle de ses collègues,
l’importance de poser toutes les questions nécessaires à une bonne compréhension : ne pas avoir peur d’aller à la rencontre de son collègue.
Aujourd’hui le groupe se sent plus solidaire, et a appris à partager des moments de crises, mais surtout à les vivre ensemble sans avoir peur.
Le groupe n’est plus en opposition permanente avec la direction générale de tous les mots mais est en capacité de s’exprimer lors des directoires sur des désaccords qui leur semblent importants.
L’ambiance s’est très nettement améliorée et a permis de voir une difficulté autrement que comme un potentiel échec.
1h30 ? 2h ? 3h ? Ou encore 4 heures ? Qu’est-ce une durée adéquate pour un travail groupal d’analyse des pratiques ou de supervision ? Y a-t-il une norme à laquelle groupes et praticiens se réfèrent ou se conforment ? Quels repères (se) donner pour penser la durée d’une séance ?
Dans l’organisation courante des séances d’analyse de pratiques ou de supervision, l’organisation d’une équipe comme les contraintes budgétaires fondent la durée d’une séance. Dans bien des institutions, la séance s’intègre dans la réunion d’équipe hebdomadaire, la remplace, la précède ou la prolonge. C’est aussi du côté du budget disponible pour financer un dispositif qu’une institution définit la durée des séances. Le calcul est un rapport entre budget global et une quantité de séances dont le résultat s’exprime en un taux horaire appliqué au praticien et une durée de séance. Le temps d’une séance peut donc se définir par l’organisation et le financier, c’est-à-dire des données externes au travail groupal. Peut-il se penser en termes de dynamique de groupe et de mise au travail ?
Dans la durée d’une séance, se trouvent aussi des repères qui se constituent entre un praticien et un groupe. Dans une discussion récente, la responsable des ressources humaines d’une institution, à la question que je lui posais à propos de la durée des séances, se référait à celle qui avait prévalu entre le précédent praticien et le groupe en analyse des pratiques. Le praticien avait proposé une durée de 4 heures, et cette durée s’était instituée jusqu’à faire repère pour le groupe. Aussi, la demande des professionnels, en changeant de praticien, était de reproduire une durée identique. Cette réalité est intéressante : elle pose la question des rituels, ou plutôt de la ritualisation de dispositifs. Dès lors qu’un groupe adopte un rituel, l’on peut y entendre une condition du transfert, c’est-à-dire que les professionnels sont passés d’une donnée externe : la durée conventionnelle, à une réalité interne : ce qui faisait convention se déplace dans le champ subjectif de la vie sociale de l’équipe et de ce qui s’y rattache.
La « succession » d’un praticien à un autre. Dans les institutions qui pratiquent des dispositifs pluriannuels, le changement de praticien peut avoir lieu par le praticien lui-même, à la demande du groupe ou encore sur l’injonction de l’institution. Quelle que soit la ou les causes, il se passe une succession. Ce qui s’était tissé avec un praticien est rejoué comme demande groupale. On peut entendre « ne changez rien à notre connaissance », c’est-à-dire aux repères internes du groupe, à ce qui est connu des analysants (des pratiques). Pour le praticien qui assure la succession, la demande de durée, qu’elle prolonge ou fait rupture aux rituels, s’entend comme modalité du transfert et réalité groupale.
J’en viens à la durée en tant que modalité de la dynamique d’un groupe. Le temps ne se définit pas seulement entre le point d’ouverture et celui de clôture d’une séance, et donc ce qui court entre les deux (ou ne court pas, s’arrête, fait un ailleurs). Le temps se définit par ce qui s’institue entre un praticien et des dynamiques subjectives individuelles, comme une dynamique groupale. Le temps ordinaire s’organise dans une perception et une projection d’affects. Le temps, bien qu’il soit compté par une pendule ou un smartphone demeure un temps subjectif : temps plein (on n’a pas vu passer le temps), temps vide (on s’est ennuyé), temps en tension (conflit entre des affectations de temps à des tâches ou des injonctions).
Le temps d’une séance s’organise par ce qui s’y joue et s’y déplie (comme une feuille de papier sur laquelle ce qui serait écrit serait pris dans un pliage qui enferme) et non un temps dit objectif qui serait tout juste un nombre ou une quantité à remplir. Dans les rituels d’installation d’un temps : deux heures plutôt que quatre, ou quatre plutôt qu’une heure et demi, ce qui peut mis au travail résulte de la place qu’une institution donne à un dispositif et à celles et ceux qui vont s’y investir. C’est aussi du côté du praticien que l’affectation de temps est posée par ce qu’il peut en dire, par la responsabilité du cadre qui lui revient. Autant le praticien ne peut s’ingérer dans l’organisation de l’institution, autant il peut faire autorité pour négocier un temps suffisant avec l’institution, je le nomme « temps institué » et faire tenir ce qui se joue dans ce temps institué.
Ce temps institué se déplie dans un lieu et une organisation du travail groupal extra – ordinaire, c’est-à-dire hors du travail ordinaire d’une équipe, y compris celui des réunions. Aux extrêmes de ce temps institué, ce qui se joue entre le point d’ouverture et la clôture est régi par :
Un temps de socialisation, qui varie d’un groupe à l’autre. Ce temps de socialisation fait transition entre les rituels d’une réunion ordinaire et la constitution d’une dynamique groupale propre à une séance d’AP ou de supervision. Les premières minutes d’une séance disent quelque chose des rituels de la dynamique du groupe : faut-il en passer par un café, de la discussion générale entre les membres : les occupations du week-end achevé, le programme télé de la veille, la critique du chef; comment le groupe s’est constitué : arrivées individuelles, arrivées par affinités, arrivée du groupe « comme un seul homme », sourires, rires, silences, tensions, etc.
Un temps d’entrée dans le travail. Une première prise de parole d’un membre à propos d’un cas ou d’une question d’exercice professionnel à mettre à l’analyse, les premières interactions qu’il suscite entre professionnels, les sentiments et affects qui s’expriment explicitement ou implicitement, tout comme des prises de position, jugements, opinions.
Un temps du travail. C’est-à-dire la dynamique groupale constitutive de la séance en ce qu’elle produit de l’anamnèse et de l’analyse : de la densité, de l’interaction, du contenu métier(s) culturel, et de la subjectivité, des repères de pratiques qui, progressivement, émergent. Ce temps s’ouvre par du récit et du symptôme (ce qui est apparent, source de malentendu, d’incompréhension, de demande de régulation) et de l’analyse, par la recherche de causes, d’explicitation de cadres de référence de membres de l’équipe souvent posés comme des évidences pour eux, inaccessibles aux autres.
Un temps de clôture, ou temps de scansion. Il ne s’agît pas de fermer, ni même d’enfermer la dynamique groupale dans la certitude qu’on « tient la bonne solution », pas davantage qu’on a « fini le travail ». La scansion, que Jacques Lacan a institué dans l’organisation d’une séance psychanalytique, transposée en analyse des pratiques ou supervision se présente comme une parole qui a circulé dans le groupe et que le praticien scande, avec pour buts :
D’indiquer au groupe une interruption du travail du jour fondée sur un point saillant du travail groupal.
De susciter de l’après-coup, c’est-à-dire que le travail d’AP ou de supervision ne s’évanouit pas avec l’heure de fin de la séance. L’organisation pratique de l’horaire et le travail dynamique ne se superposent pas en un Tout.
De générer du symbolique, car un Moi groupal va se reconstituer autour du mythe groupal : idéaux, mimétisme, illusion de la cohésion ou de la symbiose, bonnes intentions et injonctions moralisantes. L’une des dynamiques groupales qu’un dispositif d’AP ou de supervision suscite réside en ce que les membres d’un groupe travaillent à des modalités de fonctionnement plutôt qu’à renforcer son récit mythique, à une tension créatrice entre parole et positions professionnelles singulières et organisation collective du travail.
Psychothérapeute, psycho-praticien et directeur associé-fondateur d’AGANISIA, Christian GLAUDEL évoque dans l’interview l’expérience d’une analyse des pratiques doublée d’un processus de régulation d’équipe.
L’expérience que vous présentez a pour cadre une institution du domaine caritatif.
Quel est le point de départ de votre intervention ?
Christian GLAUDEL : En 2013, j’ai répondu à une première demande d’analyse des pratiques professionnelles (APP) qui était formulée comme une « relecture des pratiques », en mettant en avant la nécessité de travailler le lien avec le public accueilli. Il y avait obligation de participation et cela a pu être mis en travail, car toute l’équipe n’était pas partante pour travailler ainsi. Le processus a dû être interrompu au bout de six séances, de manière concertée entre les trois parties. Nous constations alors l’état de tensions, de jugements, et de représentations culturelles différentes entre participants, qui entravaient fortement le « dépliement » des pratiques et l’accès au vécu. Il faut dire qu’une nouvelle organisation de travail se préparait – non prévue au démarrage – et que cela a fait monter les désaccords dans l’équipe – je l’ai compris plus tard.
J’ai proposé que l’on reprenne avec un dispositif original qui tiendrait compte de cette réalité. Nous avons enclenché un processus qui alterne des temps de régulation d’équipe et des temps d’analyse des pratiques, dans des temps repérés et cadrés comme tels. La régulation avait lieu tous les trois mois, les deux rencontres intermédiaires relevant de l’analyse des pratiques. Dans le dispositif d’APP, y participent les volontaires qui s’engageaient en début de processus et qui avaient envie d’explorer ensemble leurs pratiques d’accompagnement. Le climat a tout de suite été serein, travailleur.
La régulation d’équipe, quant à elle, était obligatoire pour tout le monde, comme dans le premier dispositif mais nous étions là pour aborder les tensions, débats et représentations à l’œuvre dans la pratique mais aussi dans la vie de l’équipe. Je me suis senti plus à l’aise car la manifestation de tensions n’étaient plus une entrave à l’objectif de travail mais devenait l’objet de travail. Les volontaires de l’APP ont pu voir « la différence de climat », et le sentiment de pouvoir se concentrer sur la relation d’accompagnement.
Pour la régulation, bien sûr ce n’est pas tout à fait le même enthousiasme et certainement que la limite de ce dispositif est l’espacement entre deux séances de régulation d’équipe. Mais au moins, les professionnels peuvent petit à petit, s’écouter dans leur différents points de vues. Et je pense que le dispositif devrait encore évoluer…
Comment abordez-vous la question des tensions dans les équipes ?
Christian GLAUDEL : Je pose systématiquement cette question avant le début d’un dispositif, au commanditaire, mais aussi à l’équipe que je rencontre au préalable, autant que possible. L’analyse de la demande, son contexte, est important car c’est ce qui déterminer mon choix d’intervention – ou de non intervention, que je préfère éclaircir au départ. Dans l’exemple que j’ai pris, cette étape n’a pas été suffisante, et nous avons dû réinventer une forme d’intervention en cours de route.
Et puis il y a tension et tension… Il peut y avoir des tensions entre personnes chargées d’une histoire personnelle dont il sera bien difficile de faire la part des choses. Dans le cas d’équipes pluridisciplinaires, il y a de la tension entre les métiers, il y a comme des chevauchements dans les pratiques, mais ce sont des zones de frottements importantes et finalement normales, voire bienvenues car ce sont à ces marges que les métiers se définissent entre eux, et qu’apparaissent les paradoxes d’une prise en charge multidisciplinaire. C’est ce qui rend compliqué l’analyse des pratiques en équipe pluridisciplinaire, car il y a risque de navigation entre APP (généralement des dispositifs construits autour d’un métier) et régulation d’équipe (tensions entre métiers, qui passent parfois par des tensions interpersonnelles).
Et tout cela a des conséquences narcissiques sur les professionnels, c’est-à-dire que les relations conflictuelles liés aux métiers ont des effets d’affects individuels, ou vice-versa d’ailleurs. Pour résoudre ces difficultés, il est important de susciter de la parole, et en groupe. Là encore, nous voyons que nous pouvons vite quitter la forme de travail APP pour venir dans des formes d’accompagnements d’équipe, de régulation… et y rester ! Il me semble important que le contrat de départ reste un guide, ou qu’il soit redéfini en cours de route si nécessaire, comme dans cet exemple. Mais faire de l’analyse des pratiques dans une équipe constituée, c’est déjà se mettre au départ une contrainte forte de risque de « dérapage » vers d’autres formes d’accompagnement en équipe.
C’est pour vous une fatalité ?
Ce serait une fatalité de penser l’APP uniquement dans une équipe constituée, ce qui semble être une représentation très forte dans le travail social. Il y a des grosses associations ou institutions qui pourraient constituer ( ou qui constituent déjà) des groupes d’APP par groupe « métier », et non plus par groupe « équipe constituée ». Constituer des groupes avec des personnes issues d’équipes différentes, c’est permettre une centration sur la pratique métier et rien que sur cette pratique, et permettre aussi une ouverture plus importante sur des pratiques qui existent par ailleurs. Cela force un peu plus à « sortir de son village », comme permettre un « brassage culturel » de pratiques différentes, dans un métier unique.
Nous intervenons par exemple dans une institution, avec le métier de l’encadrement de proximité, et là la contrainte est inverse dans la constitution des groupes nous n’acceptons pas deux personnes d’un même service…
Et ceci n’empêche pas bien sûr d’autres pratiques d’accompagnement centrées sur les équipes, en cas de besoin. Mais trop souvent le terme APP englobe des formes pédagogiques d’accompagnements et des objectifs bien différents et à mon goût trop large…
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