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Articles marqués avec ‘Outils’

Des outils innovants pour les groupes d’analyse de la pratique professionnelle

L’animation des groupes d’analyse de la pratique professionnelle est plus ou moins « codifiée », tant au niveau du profil des intervenants que de la structure de la séance. En effet, nombreuses encore sont les structures qui recherchent et privilégient plutôt un profil psychologue. Concernant l’animation de la séance, je me suis beaucoup interrogée sur le côté figé des séances. Pourquoi les séances ne seraient-elles pas aussi l’objet d’animations atypiques ?

Une interrogation sur les séances d’APP dépassée :

J’anime des groupes d’analyse de la pratique professionnelle depuis plusieurs années maintenant. J’ai été formée à l’animation de ces groupes. J’en a gardé une architecture, et du coup une certaine rigueur dans l’organisation de la séance.

A plusieurs reprises comme nombre d’animateurs de GAPP, j’ai été confrontée à des difficultés : l’absence de situations, ou la difficulté de la mettre en mots.

Je me suis bien évidemment interrogée sur ma propre pratique et sur ce que je pouvais induire au sein des groupes. Mais j’ai aussi cherché à trouver des outils pour faciliter cette prise de parole.

Aujourd’hui j’ai passé le cap de l’interrogation, et je m’autorise régulièrement en fonction du besoin, du groupe, de la question, bref de l’ensemble du contexte à utiliser un outil qui sort du contexte de l’analyse de la pratique professionnelle.

Exemples d’outils en séance d’analyse des pratiques :

Dans un groupe de professionnels de la petite enfance (dans un relais parental) : j’utilise régulièrement un jeu de carte. En effet, ce groupe avait du mal à prendre la parole. J’ai alors utilisé un jeu de cartes pour le permettre de prendre la parole à tour de rôle. Après plusieurs séances, où les participants réclamaient ce jeu de carte, la prise de parole s’est réellement libérée, et ce jeu n’est plus d’actualité. Aujourd’hui le groupe fonctionne avec des situations cliniques qui les mettent en difficulté, et n’ont plus le besoin d’utiliser cet outil.

Dans un autre groupe accueil de jour personnes âgées : j’utilise le théâtre. Dans ce groupe, j’ai institué une fois par trimestre la venue d’un comédien qui théâtralise les situations. Cela fait un bien fou à l’équipe de sortir des sentiers battus de l’analyse des pratiques conventionnelle. Au-delà de l’impact avéré de la mise en scène sur la perception des professionnels quant à leur mode d’intervention, il y a une forme de plaisir à jouer des rôles. Les peurs de jouer devant les autres ont été vite dépassées. Ces jeux permettent aux équipes de dédramatiser les situations, et de prendre conscience autrement de postures professionnelles qui peuvent impacter le comportement des aînés.

Dans d’autres groupes je vais utiliser ponctuellement des outils comme des exercices de respiration, ou des exercices de travail de la posture, de l’ancrage.

Bref, aujourd’hui lors des séances d’analyse des pratiques, je ne m’interdis plus de mettre en place un outil nouveau. Bien sûr cela va quelques fois perturber le groupe, mais cela va aussi très souvent lui permettre de faire un pas de côté nécessaire à la réflexion, et l’analyse.

Aucune obligation pour les membres du GAPP : 

Je suis bien entendu vigilante à ce que le groupe soit réceptif. Il n’est pas envisageable de forcer un groupe à utiliser un outil avec lequel il ne se sentirait pas à l’aise, voire serait en opposition. Il y a des groupes où je n’utilise aucun outil car l’opportunité d’utiliser un outil ne s’est pas fait ressentir.

Ce que je remarque maintenant c’est que cette liberté dans l’utilisation d’outils divers et variés, et ainsi l’animation des GAPP, me permet de d’accompagner au mieux les équipes et de créer de véritables liens de confiance notamment grâce à l’humour et la dérision au travers de ces jeux.

Ces outils font partie intégrante de ma façon d’animer, je ressens une réelle liberté et j’en fais profiter les groupes que j’accompagne.

En savoir plus sur Belinda INFRAY
Professionnel de l’Analyse des Pratiques Basée en Occitanie
intervenant également sur la région île de France

Livre: Les outils de la supervision

Florence LAMY et Michel MORAL – InterEditions

Écrit à deux voix par Florence Lamy et Michel Moral, l’ouvrage débute par un dialogue des auteurs qui met en jeu les bonnes raisons de s’être lancés dans ce projet. Leur expérience est celle du coaching et de la position de superviseurs de coaches. C’est de cet accompagnement qu’ils ont construit un corpus de références et de pratiques de la supervision.

La supervision individuelle y est déployée, tout comme celle qui se pratique en groupe inter-entreprise. Ce que les auteurs appellent la supervision « intra entreprise » y trouve place. Un autre préliminaire à la lecture, de notre observation, a trait à ce que, des enjeux du coaching d’entreprise, Florence Lamy et Michel Moral en prennent en compte les exigences de performance et d’efficacité des coachés, la réalité économique du marché du coaching et donc de celui de la supervision. Les exigences des entreprises clientes n’y sont pas posées comme un problème, à l’inverse comme un facteur de tension productive du métier de l’accompagnement en entreprise.

De la même façon, les auteurs prennent appui sur les normes internationales des métiers du coaching pour se référer à une conception qui s’inscrit dans un système régulé par des principes de Qualité et de référentiels de compétences. Ce point de vue socio-économique et idéologique nous paraît opérer un choix pour le lecteur : l’accepter et en tirer d’utiles conséquences, ou le refuser et se mettre en résistance.

Pour notre part, nous reconnaissons aux auteurs le mérite de ne pas se cacher derrière leur petit-doigt. Le coaching et ses extensions dont la supervision fait partie, individuelle comme groupale, relèvent bien d’une réalité socio-économique et d’une demande sociale : celle des entreprises et par conséquent des enjeux de marché avec leurs tensions, leurs logiques compétitives et la demande d’efficacité. Souvent, nous entendons un discours lénifiant sur le coaching, du côté de l’humanisme, alors que les enjeux des dirigeants et des managers comportent des plans politiques, de pouvoir et de responsabilités, dans une ambivalence de contexte normatif prégnant allié à la recherche de singularité : préserver et soutenir les avantages concurrentiels de son entreprise, et la mobilisation des employés. Les auteurs rappellent l’histoire de la supervision, en tout cas et les débuts de son histoire contemporaine associée à la psychanalyse et au contrôle d’un clinicien par un autre placé dans la position de superviseur, et les évolutions en lien avec l’émergence d’autres référentiels liés au renouvellement thérapeutique et de la relation d’accompagnement.

Riche d’informations et de modèles diversifiés, le lecteur du livre de LAMY et MORAL n’y trouvera pas un courant ou une clinique, mais un vaste panorama dans lequel chacun-e puisera selon le contexte de ses interventions et besoins, tout comme de sa professionnalisation. Guide pratique, voire pragmatique, « les outils de la supervision » est organisé en deux parties.

  1. La première partie a trait aux compétences du superviseur. Y est déployée la question de l’organisation de la profession de superviseur, notamment l’organisation des qualifications et accréditation. On y trouvera d’utiles références aux normes et définitions internationales des métiers de l’accompagnement, dans un monde économique où les processus Qualité et les référentiels occupent de la place en tant que choix et transactions entre clients et prestataires. La suite de la première partie de l’ouvrage développe les éléments de la relation d’accompagnement individuel : du contrat de supervision, de la relation entre superviseur et supervisé, du processus de supervision et de ses points aveugles, des questions éthiques, et de la posture professionnelle du superviseur.
  2. La deuxième partie aborde les techniques de supervision, à la fois dans l’individualisation d’un processus d’accompagnement et la supervision de groupe. Les différents modèles y sont passés en revue, avec quelques repères importants. La richesse informative de l’ouvrage se trouve aussi dans cette deuxième partie avec un nouveau panorama, cette fois celui des techniques collectives. On appréciera cette ouverture, car dans l’animation de supervisions collectives, lorsque la démarche bloque ou se fige, le processus même du travail groupal et des techniques utilisées peut faire frein et nécessiter que le superviseur repense son approche ou les moyens qu’il emploie pour mettre le groupe qu’il anime au travail.

En annexe, l’ouvrage comprend un chapitre qui éclaire les mécanismes intrapsychiques et interpersonnels à l’oeuvre dans toute dynamique groupale et relation à un tiers. Une conversation entre les auteurs et une bibliographie aux sources internationales fournies concluent ce livre documenté.

Une Note de Lecture de Marc LASSEAUX …en savoir plus…

Formation à la Prévention et la Gestion de l’Agressivité en Institution

Le personnel éducatif et bien souvent démuni devant l’agressivité verbale ou physique des usagers ou résidents. Cette formation permet de mobiliser la confiance, d’anticiper les événements, de s’enrichir de nombreux outils d’intervention et de mieux communiquer.
  • : Intra-Etablissement
  • : Travailleurs sociaux...
  • :
    • Comprendre les mécanismes en jeu dans les conduites agressives.
    • Ajuster ses réponses et ses attitudes dans les situations de violence et d’agressivité.
    • Gérer les différences de points de vue et contrôler des situations difficiles.
    • Mieux gérer ses émotions et s’affirmer dans le respect d’autrui.
    • Accompagner vers la coopération et les solutions constructives.
    • S’ouvrir à la prise en compte des ééménts systémiques en jeu (famille, institutions...)
  • :

    1. Éléments conceptuels : agressivité, violence…

    2. Disposer de modèles permettant de comprendre le fonctionnement humain

    •  Comprendre le rôle et les interactions des valeurs, croyances, processus de pensée, états émotionnels….
    • Mieux cerner les signes avant coureur des conduites agressives
    • Disposer de repère sur le chemin allant de la dépendance à l’autonomie puis à l’interdépendance.

     3. Savoir mieux gérer ses émotions et trouver la bonne distance

    •  Mesurer l’incidence des différents états émotionnels sur la perception
    • Prendre en compte les différents besoins et valeurs et de leur frustration
    • Disposer de processus et d’outils de gestion émotionnelle
    • Acquérir de nouvelles capacités à gérer ses états internes et a mobiliser ses ressources
    • Prende le recul nécessaire pour analyser et comprendre
    • Savoir à s’affirmer dans le respect d’autrui
    • mettre l’expression des sentiments et des besoins

    4. Mieux comprendre la relation à l’autre, sa nature et ses enjeux dans les situations conflictuelles

    • Les divergences de points de vue
    • Le rôle de la perception
    • Les jeux et enjeux relationnels
    • Les jeux psychologiques et la reconnaissance mutuelle
    • La prise en comptes des éléments systémiques: institution, équipe, familles….
    • De l’intention positive au comportement ajusté
    • Les principes de base en communication

    5. Les réponses individuelles et collectives: Accompagner la relation dans les situations difficiles

    • Adapter ses réponses en fonction du moment : avant, pendant, après
    • Anticiper les conduites agressives : observation, connaissance de soi et de l’autre, comportements…
    • Calibrer et utiliser la communication verbale et non verbale
    • Savoir comment établir une relation de qualité : Le rapport et la relation
    • Utiliser la gestion de l’espace dans la relation : proxémie
    • Comprendre les effets de synchronisation et de la re-formulation
    • Prendre en compte les asymétrie relationnelles
    • Tester les applications de la « position basse »
    • Disposer d’une communication pacifiante : l’expression des besoins, des sentiments et des demandes
    • Savoir guider vers de nouvelles options et des solutions constructives et éthiques
    • Apprendre à utiliser la méta communication
    • Intervenir dans les situations d’opposition
    • Découvrir comment faire de la médiation de conflits et accompagner les divergences de représentations
    • Mesurer l’incidence des les signes de reconnaissance et de la valorisation des rôles

    6. Les réponses institutionnelles:

    • Des causes à la prévention
    • La définition des fonctions et des rôles
    • L’intégration du cadre et des règles institutionnels
    • la triangulation de la relation : cadre, projet de l’usager, tiers….
    • La gestion du temps de l’espace et des flux
  • :
    • Apports théoriques
    • Apports techniques
    • Mises en situations
    • Partage de ressources
    • Support de formation
  • :

    Professionnel d'expérience du secteur

  • : 4 à 5 journées
  • : 14 Stagiaires
  • :

    Sur Devis

  • Cadres en Mission
  • 144 Rue Paul Bellamy
  • Nantes
  • 44000
  • : cadres-en-mission@analysedespratiques.com
  • : 06 62 78 25 67

L’Analyse des pratiques Professionnelle vue par Mireille ALLEE

Professionnelle de l’Analyse des pratiques

Mireille Allée, vous intervenez depuis plusieurs années dans le domaine de l’Analyse des pratiques professionnelles notamment en Bretagne et Pays de Loire, pouvez vous nous dire :

Qu’elle sont pour vous les finalités et l’utilité de l’Analyse des pratiques professionnelles ?

L’APP a pour finalité d’obtenir un mieux être au travail, de mettre encore plus de sens, de professionnalisme sur ce que l’on fait, dans l’intérêt des personnes accueillies. Certaines pratiques, tellement familières tant elles sont inscrites dans les habitudes ne sont plus interrogées et gagneraient pourtant à sortir de l’implicite pour être mises en mots, regardées avec bienveillance. L’APP est donc un espace de parole et d’aide et pour engager une réflexion collective. Elle revêt 3 dimensions: régulative, affective et formative.

Les finalités en sont donc de :

  • Pouvoir se distancer d’une situation vécue
  • Trouver un soutien et une reconnaissance de sa spécificité professionnelle
  • Questionner et remettre en question ses modes de relation, ses choix
  • Partager et éventuellement recadrer ses représentations
  • Confronter ses façons de faire et envisager d’expérimenter des conduites nouvelles mieux adaptées.

Quels sont pour vous les établissements, les services ou les équipes qui en ont le plus besoins et pourquoi ?

Les services qui en ont le plus besoin sont les services qui accompagnent des personnes souffrant d’un handicap (de toute nature), de problématiques psychiatriques, physiques et/ou psychologiques. L’APP est d’autant plus important dans ces secteurs où l’aide à la personne n’est pas dissociable de la relation elle même, où chaque professionnel doit être engagé dans son métier et en même temps l’engagement nécessite une mise à distance.

L’APP est très intéressant également pour les chefs de service et cadres concernés par le management de collaborateurs et qui sont souvent dans une position de solitude.


Quelles sont les conditions qui doivent être réunies pour la mise en place de sessions d’analyse des pratiques professionnelles et pourquoi ?

Des conditions de clarté, d’engagement et d’une régularité sur des temps pas trop espacés et l’extériorité de l’intervenant.

Il est essentiel que le cadre soit clairement posé avec les responsables commanditaires de cette action et avec les participants afin de s’entendre sur ce qu’est l’APP et ce qu’elle n’est pas, ses règles, ses objectifs dans une institution précise, et afin de connaître à minima le projet, le fonctionnement de la structure et les rôles de chacun. Il est également à préciser que les participants à l’APP s’engagent à participer à l’exposition de situations professionnelles qu’ils souhaitent analyser.


Quelle(s) approche(s), méthodologie(s), outil(s) utilisez vous principalement en Analyse de la pratique et quels sont leurs atouts ?

Tout d’abord une méthodologie selon un cycle: un pré contact, une prise de contact, un plein contact et une clôture. Cela permet de s’apprivoiser, de créer un cadre sécurisant et de confiance nécessaire au dévoilement et à la mise en mots et favorise l’assimilation ou ancrage.

Des temps avec tout le groupe, parfois des temps en petits groupes et partage ensuite, des temps individuels et partage ensuite.

Également, une posture d’implication Gestaltiste par le fait d’exprimer ce que j’observe, je ressens, cela facilite l’échange et le débat. Une posture de coach qui questionne non pour évaluer ou juger mais pour comprendre. Ces deux postures permettent des prises de conscience et de cheminer chacun et au sein du groupe.

Des outils parfois et si les participants sont d’accord: Photolangage facilitant l’expression des représentations, positions dans l’espace afin de rendre encore plus visibles les impacts.

En fin d’un cycle avec une structure au regard du contrat, je pratique une évaluation écrite et courte dont je fais une synthèse pour transmission au chef de service et/ou au directeur. Ainsi, les responsables ont un retour non sur le contenu mais sur l’intérêt et l’assimilation que les professionnels en ont faite de ces séquences d’APP.


Quelles sont les erreurs majeures à ne pas commettre lors de la mise en place d’un projet depuis son initialisation à sa réalisation ?


Se lancer trop vite dans des séquences d’APP avec les participants sans avoir pris le temps:

  • De rencontrer les responsables afin de se connaître mutuellement, d’échanger sur leurs attentes, leurs représentations de l’APP, la connaissance de leur structure et sur le cadre.
  • De poser un cadre sécurisant et clair avec les participants avant même d’exposer des situations.

Des outils parfois et si les participants sont d’accord: Photolangage® facilitant l’expression des représentations, positions dans l’espace afin de rendre encore plus Puis, si l’intervenant éprouve le besoin en cours de contrat de clarifier la fonction de l’APP dans la structure ou de mieux connaître le fonctionnement ou des rôles, il est important qu’il puisse prendre un RDV avec les responsables, cela potentialise les séquences d’APP.


Quelles sont pour vous les compétences indispensables à un intervenants en APP et pourquoi ?

Tout d’abord des compétences en termes de savoir faire comportemental: une qualité d’écoute, d’accueil inconditionnel, d’implication, d’animation d’un groupe, d’adaptation aux changements rapides, aux émotions qui peuvent se présenter. Une attitude éthique irréprochable de respect des personnes présentes dans les séances et de chacun dans la structure, un respect de la confidentialité.

  • Des compétences en termes de savoir faire technique et méthodologique: poser un cadre, mobiliser des éclairages théoriques ou méthodologiques à bon escient.
  • Des compétences en termes de savoirs: une ouverture à des lectures théoriques diverses.

Important: intervenant supervisé.


Que retirez vous en qualité d’intervenant, de l’animation de séquences d’APP ?

  • Des rencontres humaines qui m’enrichissent et me touchent, une remise en question personnelle
  • Une prise de conscience de la complexité présente et des enjeux dans une structure où équipe pluridisciplinaire et cela est stimulant.
  • Une envie d’avancer avec une équipe donnée lorsque la confiance et la sécurité sont installées.
  • Une joie lorsque je vois une équipe se soutenir, mieux se connaître, se parler davantage, s’écouter avec respect, être créative, repartir « rechargée »……
  • Un échange: où l’on donne et l’on reçoit.

Interview de Mireille Allée Gestalt thérapeute, Coach certifiée,

Formatrice Intervenante en Analyse des pratiques professionnelles
Adresse : 356bis Route de Saint Joseph 44300 NANTES
Mobile : 06 81 7128 64
Email : allee.mireille@gmail.com Site Internet : www.mireilleallee.com

L’équipe d’Analysedespratiques.com

Methodologie et Techniques en Analyse des Pratiques

QUELLES TECHNIQUES EMPLOYEZ-VOUS EN APP?

Lorsque qu’il m’est demandé d’intervenir en analyse de pratique, la question des techniques que j’emploie m’est très souvent demandée. La psychologue clinicienne dans le cadre de régulation des relations, de médiation, d’analyse de pratique, s’aide (entre autres) de l’approche systémique afin de comprendre l’effet d’une communication défaillante sur le comportement, et comment ce « dit comportement » va entraîner des réactions en chaîne.

Comment communiquer sur nos techniques ? Je propose d’y répondre à l’aide de P.WATZLAWICK et de son livre qui traite d’une logique de la communication. Il fait référence à Palo ALTO qui dit que: « La communication est une condition sine qua non de la vie humaine et de l’ordre social. Il est non moins évident que l’être humain se trouve dès sa naissance engagé dans le processus complexe de l’acquisition des règles de la communication, mais qu’il n’a que très faiblement conscience de ce qui constitue le corps des règles, ou ce calcul de la communication humaine ».

Ainsi, nous sommes continuellement en train de communiquer mais pourtant, nous sommes totalement incapables de communiquer sur la communication. C’est la difficulté qui sous-tend toutes les relations humaines, a fortiori lorsque ces dernières sont en crise. Et c’est à ce moment là, généralement, que nous intervenons en régulation des relations, ou médiation. Il s’avère parfois en effet difficile de commencer d’emblée par une analyse de pratique tant les relations entre les membres d’un groupe de travail sont rendues difficiles et entravent le processus de l’analyse de pratique. Je propose alors un temps préalable de travail et de réflexion sur ce qui pose problème.

Pour vous aider à vous familiariser avec mes « outils », je me propose dans un premier temps de nous attaquer à quelques notions de base de ce qui constitue la communication. Bien entendu, le livre cité ci après ne peut que vous en livrer davantage et je souhaite que cette introduction vous donne envie de le lire. Nous aborderons ensuite quelques difficultés liées à la vie au travail. Pour finir, nous terminerons par le diagnostic ainsi que l’action de la psychologue.

Introduction à la Systèmie pour « Une logique de la communication ».

Il est important dans un premier temps de nous situer en partant de quelques postulats.

La communication est un processus d’interaction. L’interaction est vue comme un système de communication. Certaines règles le régissent et sont rompues dans le cas d’une communication perturbée.

    1. a-Le discours, le comportement sont communication.
    1. b-Il existe une interdépendance de l’individu et de son milieu.

En analyse systémique, l’étude de la communication est essentielle. Nous allons continuer en énonçant quelques propriétés de la communication en analyse systémique, et ce, en nous appuyant sur des exemples de difficultés inhérentes à la vie en groupe au travail.

Quelques propriétés de la communication en analyse systémique.

Cause et effet. Dans le milieu du travail, certains comportements ont une cause mystérieuse et peuvent avoir de profonds retentissements car ils influencent l’entourage. Quand on ne peut interroger la cause (la psychanalyse est une voie d’accès) on peut questionner sa finalité (par le biais de l’analyse systémique) qui peut néanmoins fournir une réponse valable.

Circularité. Une question essentielle doit se poser : la communication entre les membres d’un groupe dysfonctionne t’elle parce qu’il y a une personne au comportement mystérieux ? Ou bien, cette personne a-t-elle un comportement mystérieux parce que la communication dysfonctionne ?

L’impossibilité de ne pas communiquer. On ne peut ne pas avoir de comportement tout comme on ne peut pas ne pas communiquer. Dans une interaction tout comportement a valeur de message. En retour, les autres ne peuvent pas ne pas réagir, et de ce fait, eux-mêmes communiquer. Une communication ne se borne pas à transmettre une information, mais induit en même temps un comportement. La communication a deux aspects : un aspect verbal, et un aspect comportemental que tout un chacun doit s’efforcer à combiner en évitant toute équivoque.

Chacun a un modèle respectif d’interaction. En cas de conflit, il peut y avoir une incapacité de chacun à communiquer sur les modèles d’interaction respectifs. La traduction ne s’effectue pas. Nous allons aborder quelques cas de communications conflictuelles au travail, afin d’éclairer tout ceci.

Quelques exemples de communications conflictuelles au travail.

    1. – Rejet, isolement.
    1. -Annulation : contradictions, incohérence, discours obscurs, ordres contradictoires, silences, refus de discussion, évitement, non considération….
    1. – Le symptôme comme communication : absurdité, ignorance, incapacité, arrêts maladie…..
    1. – Un comportement de type « prédiction qui se réalise » : une personne part du fait que personne ne l’aime par exemple, et va avoir un comportement méfiant, induisant le rejet des autres.
    1. – Erreurs de traductions ; ex : discours : « je suis heureux ». Comportement : pleurs.
    1. – Escalade symétrique avec un emballement du système. Les disputes n’ont plus de sens, sauf celui de se répéter et de figer la relation. Souvent c’est la recherche d’avoir le dernier mot, de ne pas se laisser dépasser. Cela engendre une perte du sens et de l’objectif commun. Il importe de pointer la tactique employée.

Tous ces exemples montrent l’importance du diagnostic et l’importance de devoir saisir la complexité des relations entre un fait et le cadre dans lequel il s’insère. Nous nous proposons de passer à une seconde étape, celle du diagnostic et de l’action du psychologue.

L’importance du diagnostic

Les questions que nous devons nous poser sont :

  1. Comment l’information est-elle transmise ?
  2. De quel type est la communication établie, tant sur le plan verbal que non verbal ?
  3. Etude des effets de la circularité du système, ou de rétroaction : comment dans une chaîne d’événements « D » renvoie à « A »en passant par « B » et « C »ou pas.
  4. Etude de la redondance ou répétitivité.
  5. Comment les interactions s’effectuent-elles ?
  6. Quelle est la fonction de la(les)personne(s) qui dysfonctionne(nt) dans le système dont elle(s) fait(font) partie ?

Psychanalyse et analyse systémique :

Les symptômes en analyse systémique sont considérés comme une sorte d’entrée d’informations dans le système et non uniquement comme l’expression d’un conflit intra-psychique, tel que la psychanalyse l’aborde. Ce pourquoi il est important de doubler son écoute de ces deux techniques afin de distinguer les problèmes individuels et les problèmes de groupe, tout en gardant en mémoire que les problèmes individuels vont avoir un impact sur les interactions avec le groupe. La difficulté est de bien identifier le contexte dans lequel évoluent les personnes et d’interroger éventuellement le mythe institutionnel.

Le mythe institutionnel

Il constitue un des points d’appui dans le groupe. Il assigne les rôles et prescrit un comportement qui, en retour, va renforcer et consolider les rôles. Il fonctionne comme un « thermostat », maintient le niveau de structuration du groupe en établissant des modèles qui se perpétuent grâce à la circularité et à l’auto-régulation. Toute une palette de comportements vient régler ou dérégler le système qu’il est parfois important de décrypter.

Au-delà des relations entre personnes faisant partie d’un système, il est parfois nécessaire de réfléchir à un nouvel ordre d’interaction en pointant les éventuels paradoxes. Par exemple, une personne nouvellement embauchée peut prendre la place d’une personne qui précédemment dysfonctionnait. Cette dernière a pu mettre en place des règles de fonctionnement que les gens continuent d’appliquer sans en comprendre pour autant le sens. La personne nouvellement embauchée perçoit la nécessité du changement mais ne peut changer les règles sans être perçue comme menaçante car elle peut toucher au mythe et par voie de conséquent, à tout un système de croyances.

L’action de la psychologue dans un travail de médiation, de régulation des relations.

Parce qu’elle est extérieure au système, la psychologue peut apporter ce que le système ne peut engendrer : une modification éventuelle des règles.

Elle doit comprendre la rigidité éventuelle du système et ne pas s’y laisser enfermer.

Le « contre-jeu » est une image en miroir d’une attitude pathogène. Par son action elle relance le jeu et induit par son savoir de psychothérapeute une attitude à laquelle les personnes concernées ne peuvent pas ne pas réagir. Les personnes vont devoir réagir en changeant progressivement leur mode d’expression habituel ; l’objectif étant de les obliger à sortir du cadre rigidifié par le problème.

Pour conclure

La psychologue vient élargir le cadre du système pré-établi. Le cadre de ce dernier devient alors plus vaste et intègre une étrangère qui est aussi une spécialiste.

Parler un conflit est déjà s’en éloigner. Tous les intéressés sont invités à le regarder par l’extérieur et :

  1. Interroger ses règles et ses codes.
  2. Pointer les éventuels paradoxes.
  3. S’interroger sur le sens qu’ils donnent au fait de travailler ensemble pour un objectif commun.
  4. Ecouter le ressenti des autres permet souvent d’apprivoiser le sien.

La citation de Thomas Hora renvoie à la circularité et au mouvement qu’induit l’approche systémique : « Pour se comprendre soi-même, on a besoin d’être compris par l’autre. Pour être compris par l’autre, on a besoin de comprendre l’autre ».

Un article de Laurence Cosperec – 06 82 38 44 23 

Évaluation des outils et Maltraitance

Évaluation des outils d’intervention :

Prévention et traitement de la maltraitance et promotion de la bientraitance : Éléments d’appréciation d’outils

La prévention et le traitement de la maltraitance ainsi que la promotion de la bientraitance font l’objet d’une multitude d’outils d’information, de sensibilisation, ou encore d’accompagnement, qui reflètent l’intérêt des encadrants et des professionnels sur ces thèmes. L’Anesm propose ici un ensemble de questions permettant à ces destinataires de faire plus facilement un choix parmi les outils existants, au regard d’un certain nombre de critères….

 

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