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Articles marqués avec ‘Travailleurs sociaux’

AEMO

Milieu Ouvert : Intervenant en Analyse des Pratiques – Alpes de Haute Provence

Notre service éducatif en milieu ouvert, dans les Alpes de Haute Provence, recherche un intervenant en Analyse des Pratique Professionnelles. Les travailleurs sociaux (Éducateur Spécialisé, Assistante Sociale, Éducatrice Jeunes Enfants) du SEMO (Service Éducatif en Milieu Ouvert) interviennent dans le cadre de la protection de l’enfance. Le service intervient dans le cadre de 2 missions de protection confiée au service par une autorité judiciaire ou administrative : Aide Educative à Domicile (AED) et Action Éducative en Milieu Ouvert (AEMO). Dans le cadre de la Loi (2002, 2007, 2016, …), du Projet associatif et du Projet de service, le travailleur social concoure au dispositif de la protection de mineurs ou de jeunes majeurs, dans leur milieu familial. Il (elle) accompagne les familles dans le cadre des droits, des devoirs et des besoins de l’enfant et dans le respect des prérogatives de l’autorité parentale. Il (elle) participe à l’élaboration, à la mise en œuvre et l’évaluation d’une action éducative de prévention des risques auprès de l’enfant et de ses parents ayant des difficultés dans l’exercice de leur autorité parentale. Il (elle) exerce sa mission en s’appuyant sur une équipe pluridisciplinaire, à partir des objectifs stipulés dans le contrat d’orientations éducatives pour l’AED, des attendus du Juge des enfants pour l’AEMO. L’intervenant en Analyse de Pratique Professionnelle anime 1 groupe de 12 participants pour 10 séances dans l’année. Pour une durée de la séance de 3h.
Service d’AEMO ( Action Éducative en Milieu Ouvert) des Alpes de Haute Provence  recherche un intervenant en Analyse des Pratiques. Ce service a publié une demande sur le Portail de l’Analyse des Pratiques ce 16/01/2019. Aussi, vous en trouverez ci-dessous les éléments de leur demande. Les séances concernent une équipe pluridisciplinaire d’Éducateur Spécialisé, d’Éducateur de Jeunes Enfants, d’Assistante Sociale, de Moniteurs Éducateurs et d’AES. Notez que certains services ne préviennent pas le Portail de l’APP quand leur recherche d’intervenant a été fructueuse. Si nous avons l’information nous vous l’indiquons dès le titre de l’annonce en indiquant « Pourvu » . Pour consulter les coordonnées de ce service d’intervention en Milieu ouvert il est nécessaire de souscrire un abonnement. Abonné, vous aurez la possibilité de créer votre profil dans l’Annuaire du Portail de l’Analyse des Pratiques et de la Supervision d’équipe. Ensuite, les cadres du Social, du Médicosocial et du Sanitaire vous situeront sur la carte du site et disposeront de vos coordonnées.
  • : Alpes de Haute Provence
  • : Analyse des pratiques
  • : médicosocial
  • : Service Educatif en Milieu Ouvert
  • : Enfants de 0 à 18 ans, mesures AEMO et AED
  • : non
  • : non
  • : Educateur Spécialisé, Educateur Jeunes Enfants, Assistante Sociale
  • : 12
  • : 1
  • : 8
  • : 3_heures
  • : Dès que possible - février 2019
  • : psychologue | psychanalyste | psychiatre
  • :

    Approche Psychanalytique

  • :

L’analyse des pratiques et des situations professionnelles

Un espace-ressources pour les personnels des établissements et services sociaux ou médico-sociaux

Au croisement de l’analyse et de l’action

Les espaces de distanciation coopératifs proposés aux professionnels de l’éducation spécialisée, et plus largement aux travailleurs sociaux : l’analyse des pratiques, la régulation de groupe et la supervision des équipes pédagogique, éducative et thérapeutique sont autant d’outils d’investigation, différenciés par les méthodes, les leviers utilisés et les objectifs à atteindre. Ils ont en commun une même finalité : le questionnement dynamique des modalités d’accompagnement des usagers, liant la réflexion à l’action.  

Un lieu pour l’expression, la réflexion et l’auto-évaluation

L’analyse des pratiques et des situations professionnelles autorise la confrontation interactive des modes de faire intra-institutionnels, individuels et collectifs – qui interroge la qualité de l’accompagnement de l’enfant ou de l’adolescent, de la personne, par l’évaluation des positionnements professionnels et des difficultés individuelles et collectives rencontrées.

L’examen critique des procédés pour faire, des comportements, attitudes et discours, mais aussi des interrelations professionnelles – ici appréhendé et approfondi à partir de l’expression d’un fait, d’une situation ou d’un événement questionnant l’exercice de la fonction, le métier – permet de comprendre la pertinence des actes posés, leur sens et les effets induits.

De l’entre-soi mis en culture

Idée centrale : parler de ce qui, dans la pratique éducative et pédagogique – voire thérapeutique – fait problème (ou non) dans le but de donner (ou de redonner) du sens à un vécu professionnel mis à distance, c’est-à-dire saisi et considéré comme objet à re-fléchir – notamment quand s’insinue le sentiment d’impuissance qui installe l’incertitude sur les réponses à apporter, jusqu’au doute sur ses capacités à faire.

L’éclairage orienté sur l’évaluation de « ce qui se fait » – mais encore des données d’expérience de « ce qui va mal » ou « de ce qui fait mal » – délimite un cadre d’exposition de « réalités vécues », capitalisées par les liens métissés qui sont noués avec la théorie.

Le ce qui est dit (l’énoncé), représente le lieu où s’expriment et se confrontent les ressemblances et les différences pouvant être observées dans la pratique de chacun, là mis en culture dans un espace privilégié, celui de l’entre-soi.

Quand « je » et « nous » s’articulent

Il s’agit donc pour les professionnels de trouver forme et sens aux questions qu’ils se posent (… ou ne se posent pas) et de réfléchir aux réponses qu’ils apportent (… ou n’apportent pas) ; à ce qui se dit … mais ne se verbalise pas. La distinction – parmi les discours et les actes, les comportements et les attitudes – entre ce qui est pertinent, superflu ou encore parasite, efficace, insatisfaisant ou non abouti, s’inscrit dans ce processus de résolution dynamique et mobilisateur.  

L’interrogation des pratiques éducatives, pédagogiques et thérapeutiques vise le développement des capacités individuelles à échanger, à se questionner, à réfléchir ensemble, entre collègues, sans jugement quant à ce qui est livré, -livré par l’un ou l’autre.   

L’instabilité du réel 

Cette extériorisation, vécue entre pairs, facilite l’activation des interactions et la production collective de sens. Elle favorise encore l’émergence et la régulation interne d’un langage partagé, au profit du travail qui s’accomplit.

Le questionnement sensible et progressif de sa pratique et de ses idées amène le professionnel à mettre au jour, et certitudes stéréotypées et pratiques routinières … Le travail en groupe permet de découvrir d’autres manières possibles de penser et de faire, de nouveaux modes et moyens d’agir et d’interagir ; éléments conducteurs relevant de la professionnalisation, au premier bénéfice des usagers de l’Institution.  

C’est en ce lieu-dit imprécis, de recherche, de transcription, de construction et d’analyse du sens que se configure et se renouvelle la parole institutionnelle, objet d’un insaisissable et bien équivoque réel, qui toujours s’infiltre et se diffuse, inspire, instruit et nomme, puis s’échappe, se recompose encore, et de nouveau recouvre nos pratiques entrevues, de celles données à voir …

 Aide à la relation et relation d’aide 

Le soutien apporté aux accompagnants des personnes en difficulté participe du procès d’appropriation et de reconduction des éléments-sources de la relation d’aide à l’autre. Une vision et des valeurs portées qui orientent l’action associative, et conséquemment impliquent les établissements et services sociaux ou médico-sociaux dans l’examen régulier de la qualité du rapport accueillants-accueillis, dont elles sont garantes.

Dans ses attendus et ses visées, l’analyse des pratiques et des situations éducatives a pour objectif la mise en cohérence du global et du particulier, du vouloir et du faire, du discours et de l’action, convoqués autour d’une dimension univoque : le savoir-faire ; interrogeant en plein le sens même du mot « métier ».

Jean-Hilaire IZABELLE
         Psychosociologue clinicien – Psychothérapeute
                                                                                                         Spécialiste de l’analyse des interactions  langage/discours   (Diplômé de l’EHESS)
           Formations analytique et systémique    
  Email:    jean-hilaire.izabelle(at)laposte.net

Jean-Hilaire IZABELLE intervient dans les établissements et services sociaux ou médico-sociaux de l’Ouest de la France (Normandie – Bretagne – Pays-de-la-Loire), en qualité de psychosociologue clinicien. Domaines de compétences : l’analyse des pratiques et des situations professionnelles – la régulation psycho-sociale et la supervision des équipes de travail – le diagnostic, le conseil et l’aide à la décision préparatoire au changement, auprès des directions d’association et d’établissement – la promotion et le développement de la culture institutionnelle coopérative. 


Autres articles de l’Auteur

  • « Le curriculum vitae : une mise à l’épreuve de l’estime de soi » in « Le Journal des Psychologues » n°308 (JDPsychologues.fr) – [juin 2013] ; 
  •  
  • « L’intervention de régulation psycho-sociale dans les établissements et services sociaux ou médicosociaux »  in »Psychologie     Sociale » (psychologie-sociale.com – Dossiers de lecture) – [octobre 2016]
  • « Répondre aux besoins des jeunes » : approche sémiotique d’un discours contraint » in « Sciences et Actions Sociales » n°8 (sas-revue.org) – [novembre 2017]
  • « Relation d’aide et accompagnement de la personne en difficulté : une vision coopérative de l’action associative à recouvrer – Enjeux et mise en œuvre d’une culture institutionnelle du projet » in « Le Portail de l’Analyse des Pratiques Professionnelles » – [août-septembre 2018].
Supervision d'équipe

Supervision d’équipe de travailleurs sociaux – Bouches du Rhône Suspendue le 27/12

Nous souhaiterions bénéficier de 2 types d’intervention dans le cadre d’une supervision

  • pour les travailleurs sociaux (AS et CESF) de la zone Sud de la France qui interviennent sur des thématiques liées au mal logement en général et à l’habitat indigne, copropriétés dégradées en particulier, bénéficier d’une journée d’analyse de pratique collective où chacun peut faire part des difficulté qu’il rencontre sur sa mission, avec les usagers, partenaires, collègues, clients.
  • pour les membres de l’équipe de l’agence de la Ville (travailleurs sociaux ou pas : juristes, chargés de mission, géographes, urbanistes, assistant d’équipe, assistante de direction, manager…), bénéficier d’une journée d’analyse de pratique ou temps de parole autour des problématiques rencontrées au quotidien, avec les usagers, les clients (collectivités, bailleurs sociaux), les référents (élus, techniciens), sur la gestion de la violence verbale, toujours en lien avec le monde du mal logement, du renouvellement urbain, des opérations d’amélioration de l’habitat. 
Cette demande est postée par un Bureau d’étude des Bouches du Rhône le 28/11/2018. Aussi, vous trouverez plus bas les différents éléments relatifs à la recherche de cette structure.
Sachez que les annonceurs qui publient leur recherche de formateurs ou de prestataires ne nous préviennent pas toujours dès qu’ils disposent de suffisamment de propositions. Ainsi, quand nous disposons de l’information nous l’indiquons à la fin du titre l’annonce.
Enfin, pour consulter les coordonnées des appels d’offre de supervision d’équipe,de régulation ou d’analyse de la pratique vous devez vous abonner au Portail de l’Analyse des Pratiques Professionnelles. A la suite de cet abonnement vous pourrez publier votre fiche dans l’Annuaire du Portail. Vous serez ainsi contacté directement par les Directeurs, les chefs de service ou encore les Responsables des ressources humaines des ESSMS et autres annonceurs.
  • : Bouches-du-Rhône | Gard
  • : Supervision d'équipe
  • : social
  • : Bureau d'etude
  • : Public varié, locataire ou propriétaire de son logement, vivant dans des logements indignes
  • :

    Tous les travailleurs sociaux de l'agence, à l'échelle nationale, se retrouve pour une analyse de pratique 1/an, sur Paris. Nous souhaiterions bénéficier du même type d'accompagnement pour le groupe plus restreint des TS de la zone Sud et ce afin d'éviter d'attendre 1 an avant de pouvoir échanger

    Pour tous les agents de l'agence régionale de la ville la demande émerge dans le contexte des évènements tragiques, qui nous touche en tant qu'habitants mais intervenants dans le milieu du logement. Notre métier et nos interventions sont impactés

  • : ne_sais_pas
  • : Ne sais pas
  • : Chargés de mission, chargées de mission sociale, chef de projet, assistants, managers
  • : 25
  • : 2
  • : 1
  • : ne_sais pas / a débattre
  • : 00/01/2019
  • : psychologue | psychothérapeute | psychanalyste | superviseur | professionnel_d'expérience du secteur | psychopraticien | coach_professionnel | psychiatre | psychosociologue | philosophe | consultant | formateur | psychopédagogue | sociologue | anthropologue
  • :
Intervenant en Analyse des Pratiques

Intervenant en Analyse des Pratiques (APP) – Manche | Pourvue en offres au 29/11

Objectifs pour l’intervenant:

Les attentes principales de l’équipe sont de pouvoir investir cet espace de réflexion et d’action afin d’ouvrir un nouveau champ des possibles des interventions et d’activer collectivement leur créativité pour débloquer des impasses relationnelles peu propices aux changements.

Cette recherche d’intervenant en Analyse des Pratiques a été postée par un service d’AEMO de la Manche le 28/11/2018 vous trouverez plus bas les différents éléments relatifs à leur besoin.
Prenez en compte que les établissements sociaux, médicosociaux ou sanitaires qui publient leur annonce de recherche d’intervenant ne nous informent pas toujours lorsqu’ils possèdent suffisamment de propositions. Quand nous sommes informés nous le notons à la fin du titre de l’annonce.
Pour consulter les coordonnées des recherches d’intervenant en analyse de la pratique, régulation ou supervision d’équipe vous devez être abonné au Portail de l’Analyse des Pratiques Professionnelles. Cet enregistrement vous permet également de disposer de votre fiche dans l’Annuaire du Portail et d’être contacté directement par les Directeurs, les chefs de service ou encore les Responsables des ressources humaines des ESSMS.
  • : Manche
  • : Analyse des pratiques
  • : social
  • : Services Milieu Ouvert Protection de l'Enfance
  • : Familles
  • :

    Nous sommes un service d'AEMO judiciaire situé dans la Manche (50). Mon équipe se compose de huit travailleurs sociaux, d'un psychologue(qui ne sera pas présente lors des séances).

    Après plusieurs années d'intervention d'un praticien issu d'ici même, il a été très récemment décidé, d'un commun accord, de mettre fin à notre collaboration.

  • : ne_sais_pas
  • : Ne sais pas
  • : Educateur spécialisé, assistant social
  • : 8
  • : 1
  • : 6
  • : 7_heures / 1 journée
  • : 01/02/19
  • : psychothérapeute | superviseur | professionnel_d'expérience du secteur | coach_professionnel | formateur
  • :

    Approche systémique - Jeux de rôle

  • :

Analyse des Pratiques VS Régulation d’équipe

Rencontre avec Joanna LARRAMONA,

Une professionnelle de l’analyse des pratiques et de la régulation d’équipe

« J’interviens effectivement dans les champs de l’Analyse des pratiques et de la régulation d’équipe. Je suis titulaire initialement d’un Master en sociologie et en sciences sociales appliquées puis d’un parcours de fonctionnaire d’une dizaine d’années dans les services sociaux du Département. Parallèlement à ce travail, j’ai entrepris une formation certifiante de superviseur en analyse des pratiques professionnelles à l’Etsup[1] qui s’appuie principalement sur la sociologie des organisations, la psychosociologie, l’anthropologie clinique et la psychanalyse. Je me suis progressivement mise en disponibilité de la fonction publique, et depuis 4 à 5 années, j’anime des séances de groupes de parole, des séances d’analyse des pratiques et de régulation d’équipe.

J’interviens également lors dans des formations d’éducateurs spécialisés ainsi que pour des séances d’analyse de pratiques auprès de futurs assistants sociaux à l’IRTS de Talence. J’anime, en tant que référente, une formation à destination des psychologues sur l’animation de séances d’Analyse des pratiques pour le compte d’un cabinet Parisien.

Enfin, pour enrichir mes connaissances et mes compétences, je termine une formation de thérapeute familiale intégrant la dimension analytique. »

De l’évolution des demandes d’Analyse des pratiques et de Régulation d’équipe ?

« Aujourd’hui, j’ai beaucoup plus de demandes en Analyse des pratiques professionnelles qu’en régulation d’équipe, et cela se vérifie quelque soit la nature des publics professionnels (éducateur, assistants sociaux, infirmiers mais aussi pour maitresse de maison, veilleurs de nuit, etc…) tout comme pour les types d’établissements (MECS, ITEP, SSIAD, Protection de l’Enfance, AEMO, FH, etc…).

Cette demande s’est accrue ces derniers temps. Il me semble que cela est dû à la modification progressive des conditions de travail. Dans les faits, les équipes sont prises en permanence dans le questionnement autour du « Comment ? ». La question récurrente est « Comment fait-on les choses ?», ce qui les focalise sur les procédures : ils en oublient alors le « Pourquoi », la question du sens !

L’analyse des pratiques leur permet de sortir de ce quotidien, de l’urgence, de revenir à la question du sens, le pourquoi ils font les choses ? Pourquoi s’occupent-ils de l’usager ? Quelle est leur mission ? Dès lors, cet espace devient essentiel pour les équipes et il est important qu’elles s’en saisissent.

Une illustration qui illustre bien l’injonction dans laquelle sont actuellement prises les équipes se manifeste fréquemment à travers les évocations autour du cahier de liaisons : Que doit-on écrire ? Qu’est-il interdit d’écrire ? Faut-il le dire et/ou l’écrire ? Quand le « Pourquoi » et/ou le « pour quoi » n’est pas clair, les membres de l’équipe de savent plus comment communiquer.

Il est étonnant de voir comme de jeunes travailleurs sociaux sortant de l’école ne prennent souvent plus le temps nécessaire pour rentrer en relation avec leurs collègues, ce temps d’affiliation indispensable à la qualité de la relation. Le temps d’accueil, celui du café collectif, ce rituel de partage, d’échange, de questionnements mutuels qu’ont connu les générations précédentes de travailleurs sociaux à tendance à céder la place à l’action immédiate dans de nombreuses institutions. »

les points communs entre analyse des pratiques et  régulation d’équipe.

« Dans les deux types de demandes, il s’agit de mutualiser les compétences, les connaissances des différents acteurs, de réfléchir et d’élaborer ensemble. Ces temps, quand ils sont bien menés, sont source de renforcement de la cohésion d’équipe.

Indirectement, ces interventions contribuent à la prévention des risques psychosociaux, au développement du bien être au travail et à une meilleure connaissance des protagonistes entre eux ainsi qu’au développement de leur créativité.

Toutefois, il nous appartient en amont des séances d’accompagner la direction dans la clarification de la demande, la précision des objectifs visés et la nature de l’intervention souhaitée : Analyse des pratiques, régulation ou supervision d’équipe.

Il m’est arrivé de convenir avec une Direction qu’une demande initiale d’analyse des pratiques doive passer par une intervention préalable en régulation d’équipe pour revenir ensuite à de l’Analyse des pratique. La régulation aura permis d’évacuer les plaintes et de traiter les facteurs organisationnels pour faire, dans un second temps, la place à la prise en compte de l’usager. Je reste à l’écoute du moment où des membres de l’équipe vont commencer à parler de l’usager, cela veut dire que la place se libère pour celui-ci dans cette espace de réflexion commune.

La reformulation des objectifs et du cadre lors de la première séance avec l’équipe est essentielle. Cela prend du temps, ils posent des questions, j’explique ce que cela signifie pour moi, pourquoi nous sommes là et ce que nous allons faire ensemble, mais aussi quelle est leur demande. Bien sûr, d’autres intervenants s’y prendront autrement. Des ajustements sont possibles avec la direction et l’équipe avant que le groupe se mette en place ensuite je me tiens au cadre, à ce qui a été fixé.

Pour ma part, je travaille avec des groupes de 8 à 12 personnes pour un minimum de 8 à 10 séances renouvelables. Il faut cependant aussi savoir passer la main après plusieurs sessions à un autre intervenant, au bout d’un moment, pour ne pas laisser la routine et certains mouvements de s’installer. »

Les différences majeures entre Analyse des pratiques et régulation d’équipe

« En analyse des pratiques, l’objet du travail concerne l’usager, ses problématiques et la relation à celui-ci.

Le processus de travail que je mets en œuvre en Analyse de la Pratique se réalise en 3 phases :

Une première phase de présentation d’une situation en lien avec l’usager par un participant, une évocation de son ressenti dans la situation proposée ainsi que ce en quoi cette situation l’interpelle.

Une deuxième phrase concerne le temps d’élaboration collective dans un cadre bienveillant, confidentiel et de non-jugement où chacun peut s’exprimer librement, apporter ses idées, associer. Dans cette phase, les équipes peuvent émettre des hypothèses, sachant que c’est à eux d’aviser s’il y a lieu d’aller plus loin ensuite. Il est à noter que les cadres ne sont pas présents aux séances afin de favoriser la prise de parole des uns et des autres. On y retrouvera par contre des personnes telles que des coordinateurs avec des liens fonctionnels et non hiérarchiques.

De mon côté, je vais favoriser le « pouvoir d’agir »[2], de porter une demande, d’être acteur, afin de développer l’autonomie et la créativité de l’équipe.

Il est aussi important pour moi que les équipes abordent les situations positives, où les choses se passent bien et réfléchissement à comment cela est arrivé, en quoi elles ont pu y contribuer.

Enfin, la plupart du temps, une troisième partie est proposée dans laquelle j’apporte des éléments théoriques sur un point ou un autre et notamment sur les thèmes qui reviennent régulièrement. Ce peut être, par exemple, celui de l’hygiène corporelle et son aspect psychologique comme sociologique, la question de la clinique en travail social, des rituels et de l’espace transitionnel, ou encore celui du Portage ou Holding[3]  « Pour bien porter/accompagner un usager, le professionnel à son tour doit être porté par le cadre, par l’institution. »

Reste à évoquer la question récurrente de la part des directions, celle du bilan et de la restitution. Cette demande bien que compréhensible vient rencontrer la nécessité de la confidentialité de ce qui se dit au sein du groupe. La solution est bien souvent de réaliser un premier bilan avec l’équipe à la dernière séance afin de préparer avec eux ce qu’ils souhaitent restituer à la direction invitée à la deuxième partie du bilan. L’intervenant peut alors soutenir les membres de l’équipe dans l’expression de leurs propos voire de leurs demandes. Ces bilans sont aussi l’occasion pour l’équipe de formuler d’éventuel souhait de poursuite des séances. »

Du travail de régulation d’équipe

« La régulation arrive généralement dans un moment de crise avérée. L’intervenant à une fonction importante de tiers. Le cadre bienveillant, confidentiel et sans jugement où chacun peu s’exprimer est aussi important qu’en analyse des pratiques. Il va s’agir de distribuer la parole et garantir la bienveillance mutuelle entre les acteurs.

Pour la régulation d’équipe, l’objet du travail est différent. Nous allons travailler plus sur les fonctionnements de l’équipe, les relations entre les collèges professionnels, l’organisation du travail, l’accompagnement au changement ainsi que la communication entre les membres.

Nous pouvons aborder la question des fonctions, des postes et des représentations : « qui fait quoi ?»…. L’accompagnement au changement « Nous avons mis quelque chose en place et cela ne fonctionne pas », ou tout simplement un constat de l’équipe : « On ne mange plus ensemble »… Il s’agit souvent de mettre à jour pour l’équipe ce qui pose problème entre le travail réel, le prescrit et le réalisé.

Par ailleurs, j’évoquais précédemment la question du « portage », du soutien des professionnels au contact des usagers. La régulation d’équipe est l’espace où ce besoin de soutien peut s’exprimer en présence des cadres. Il en va souvent sur cette thématique de la formation des cadres qui ont besoin d’apprécier et d’assurer ce besoin de soutien des membres de leur équipe.

J’invite les participants à ce que ce temps de régulation soit utile pour eux car c’est eux qui connaissent le mieux leur travail. Que peuvent-ils faire ensemble et/ou individuellement de leur place pour que cela change ? La régulation d’équipe va concerner tout un service : les cadres, les éducateurs, les assistantes sociales, psychologues, secrétaires. Contrairement à l’analyse des pratiques, dans cet espace, des décisions peuvent être prises.

A propos des méthodes et outils

« Je dispose de plusieurs outils d’animation ou de valorisation des membres de l’équipe : jeux de rôles, jeux de carte…

J’utilise beaucoup le photolangage dans tous les groupes tant en analyse des pratiques qu’en régulation d’équipe car j’ai un retour très positif des professionnels concernant cet outil à la fois ludique et engageant. Nous travaillons à partir de photos sur le monde du travail. Chacun peut choisir 2 à 3 photos qui reflètent aujourd’hui son travail. Ce qui est intéressant, c’est que les collègues se découvrent entre eux, se questionnent mutuellement sur leurs représentations respectives.

Pour terminer, ce travail est passionnant mais prenant à la fois car nous sommes souvent à l’interface de problématiques institutionnelles lourdes ou de situations d’accompagnement d’usagers compliquées.

C’est pourquoi, face à la complexité des situations, aux multiplicités des problématiques et aux réactions affectives diverses, j’ai besoin moi-même d’une supervision professionnelle individuelle. Je prends donc le temps mensuellement depuis 4 années de faire ce travail de réflexion avec un superviseur afin de questionner mes pratiques et prendre la distance nécessaire, essentielle dans ce type d’accompagnements.» 

En savoir Plus sur Joanna LARRAMONA
Contact:   06 68 88 16 69 | Contact par mail
Supervisions & Régulation d’équipe | Analyse des Pratiques


[1] ETSUP : L’école supérieure de travail social à Paris
[2] L’empowerment au le DPA (Développent de pouvoir d’Agir), concept québécois d’accompagnement individuel et collectif
[3] Concept psychanalytique introduit par Donald Winnicott, psychanalyste anglais proche de Mélanie Klein
Faisons un Rêve: Claude ALLIONE –  Intervention au congrès du Journal des Psychologues, Avignon, Novembre 2006
Voir aussi Claude Allione, La part du rêve dans l’institution, La Versanne, Encre Marine, 2005

Recherche Intervenant en analyse des pratiques – Calvados

  • Retour sur des situations complexes
  • accompagnements des travailleurs sociaux dans la prise de décisions et recul
  • : Calvados
  • : Analyse des pratiques
  • : social
  • : CCAS - Travailleurs sociaux
  • : Public en difficulté sociale
  • :
    • Changement d'intervenant
    • Cumulation de situations sociales complexes
  • : non
  • : Ne sais pas
  • : Educateur, CESF, AS
  • : 8
  • : 1
  • : 10 séances par annnée
  • : 1_heure 30
  • : 05/02/2019
  • : psychologue
  • :

    Approche réflexive et analytique

  • :

Relation d’aide et accompagnement de la personne en difficulté

Une vision coopérative de l’action associative à recouvrer

Enjeux et mise en œuvre d’une culture institutionnelle du projet

Le regard positif posé sur la personne, reconnue comme individu unique, à part entière, capable de progrès et d’évolution, forme le socle éthique et idéologique sur lequel s’appuie l’action associative en faveur des personnes en situation de handicap, en difficulté, vulnérables ou fragiles : des finalités humanistes majeures, créatrices de valeurs économiques, philosophiques et morales. Ces trois ordres complémentaires, et cependant antagonistes, sont impliqués dans une réponse reformulée, structurante et créative, celle que tentent d’apporter le tissu associatif aux besoins évolutifs et au mieux-être de la personne que ses structures accueillent – quel que soit le type de handicap ou de difficulté d’intégration culturelle, sociale et professionnelle auquel celle-ci est confrontée.

UNE PLACE POUR L’AUTRE EN SOI 

La mise en commun volontaire des ressources individuelles résulte de facteurs inconscients et non rationnels, de pulsions positives à autrui qui relèvent de mécanismes de défense projectifs de consolidation, ici collectifs, des liens subjectifs qui nous lient à l’Autre.

C’est en jonction d’univers de croyances individuels à forte connotation symbolique – acquis en de nombreuses représentations construites de ce qui constitue le  « réel » de chacun – que s’établissent les liens sociaux qui permettent la création d’un même espace, interactif et en mouvement en lequel, ensemble, « les futurs sont pluriels et les possibles multiples » (ELKAÏM, M.).

Dans ces mondes d’expériences émotionnelles de ce qui représente « la part de l’autre par laquelle s’inscrit la quête de soi » – une construction imaginaire du moi idéal, faite d’assemblages et de résonnances personnelles composites et croisées – la valeur socio-affective du but à atteindre, qu’il soit ou non situé hors de portée, sa valence positive et l’engagement conjugués qu’il suppose (utilité à un groupe, solidarité vis-à-vis d’une cause ou d’un projet, dont  l’on se sent proche  …), font finalement valeur et sens.

Là, les individuations, distinctives et uniques, s’autorisent à se mêler, à s’associer en une entreprise collective, participant étroitement du développement de l’altérité de chacun, figure réaffirmée de la distinction du Moi et de l’Autre.

 La micro-société associative rassemble des individus, qu’ils soient bénévoles ou salariés, ayant en commun des traits généraux de personnalité – déjà une appétence pour la relation et les interactions sociales – mais encore une certaine quête de complétude personnelle, aux limites sensibles du questionnement d’un Autre, de soi bien différencié.

Des raisonnements et pratiques sociales de référence (vocationnelles, professionnelles ou idéologiques), inspirées par des valeurs sociétales cependant communes, parachèvent le tableau des ressemblances de nombre d’individus engagés dans l’action sociale associative.

UNE COMMANDE SOCIALE ACTUALISÉE    

L’association Loi 1901 représente un cadre expérimental privilégié de l’action collective. Elle est un lieu essentiel d’apprentissage des modes d’expression de la citoyenneté et de ses règles : de la démocratie vécue dans un cadre bien précis, en une société. La démocratie associative est un état d’esprit et une morale épousés par des personnes qui se rassemblent, à des fins de réalisation d’objectifs, qu’elles partagent.

Dans son principe, un conseil d’administration – dont les attributions sont définies par des statuts cohérents et adaptés, propres à tout groupe social de type associatif – répond du bon fonctionnement de l’organisation devant une assemblée générale, composée de ses membres mandataires.

L’entité associative à vocation sociale ou médico-sociale est une personne morale, détentrice d’un outil confié par la collectivité, qu’elle utilise au service d’une ambition contenue dans un projet,  à l’ancre des intérêts de personnes qu’elle accueille et de la protection de leurs droits fondamentaux. Elle assure une mission de service public qui répond simultanément  aux besoins spécifiques des usagers qu’elle reçoit, aux attentes et au questionnement des tutelles, des familles – et aux exigences incluses d’une gestion éthique et économique optimisées.

L’évolution de la demande sociale et de l’environnement interroge aujourd’hui l’ensemble des institutions associatives quant à la nature, le contenu et la forme d’accompagnement que celles-ci proposent aux personnes qu’elles ont pour tâches de soutenir, et donc l’adéquation du service rendu aux besoins particuliers de ces personnes.

 L’évaluation externe et l’auto-évaluation des pratiques en interne, agréées et préconisées par le Législateur – définies comme des outils-diagnostics au service de l’éthique – a pour fonction d’éclairer les situations professionnelles, mais encore d’encadrer les processus de décision et les engagements.

La validité et la validation des modes et modalités d’intervention, leur légitimation, est désormais fixée à ce cours : établir les preuves solvables de son efficacité et de son efficience devant les instances d’évaluation, dépositaires de l’autorité publique (conditions d’accueil et d’organisation, gestion financière, bon fonctionnement général des établissements et services …).

DIFFRACTION DES LOGIQUES ET DES MODELES CULTURELS ASSOCIATIFS   

La présence pionnière des associations dans l’élaboration des problématiques sociales et des réponses apportées aux publics en difficulté ou en situation d’handicaps spécifiques – parfois plus innovantes, créatives et exaltantes que réalistes, rationnelles et techniques – ne suffit plus à légitimer la validité de leur action.

De droit et de fait, aux côtés de l’Etat, les collectivités locales et territoriales ont dorénavant le pouvoir d’évaluer et de contrôler – jusqu’à les infléchir – les orientations associatives.

Les politiques publiques défendent et prescrivent une approche rationaliste des ressources et d’efficience économique qui pèsent directement sur la définition des missions, la conception même des actions, leurs modalités de mise en œuvre – jusqu’au choix des outils à privilégier – et la gestion des processus-métiers.

De nouveaux modèles d’intervention professionnelle en faveur des personnes handicapées ou vulnérables, largement structurés en des dispositifs, se sont imposés à un corps associatif nourri dès leur origine de postures éthiques et de positionnements professionnels, fréquemment ossifiés par le temps.

Les associations historiques des secteurs social et médico-social ont négligé l’entretien de leurs assises humanistes – cohérentes, cohésives et construites, façonnées par des convictions, des valeurs, des savoirs, des langages, des pratiques et des engagements partagés – de celles qui leur ont permis de faire corps.

D’autres logiques culturelles et structurelles d’optimisation de l’intervention sociale soutiennent désormais fermement le nouveau modèle organisationnel. Un modèle qui implique, pour les établissements et services sociaux et médico-sociaux, une stratégie d’adaptation continue de l’objet social à des évolutions réglementaires et procédurales.

Traduction législative, encouragée en son temps par la majorité des travailleurs sociaux, cette approche recentrée sur les grands principes et valeurs de la relation d’aide – soucieuse d’une pertinence accrue de l’organisation des accompagnements et des prises en charge – se définit cependant à partir de périmètres bien imprécis, attribués à des « programmes » à l’architecture et à l’ingénierie souvent complexes.  

Dorénavant considérées comme opératrices et concurrentielles, les entités gestionnaires de l’action sociale – leurs administrateurs et les personnels, leurs bénévoles, voire les usagers – sont en quête de rénovation culturelle, d’expressions d’elles-mêmes bien signifiées, à la fois reconnaissables et identificatoires, lisibles et éloquentes, dans et en dehors de l’espace public : de nouveaux paradigmes.    

ENCADREMENT ET ÉVOLUTION DES POLITIQUES D’ACTION  

La stratégie de gouvernance des associations, élaborée par les conseils d’administration, est au centre des tensions générées par la commande sociale, traitée par le mandataire public. Les nouvelles modalités d’accès des usagers à leurs droits, fixées par la loi, sont aujourd’hui accueillies par les travailleurs sociaux avec une certaine distance teintée de perplexité…

Au-delà d’attendus généraux reconnus comme légitimes et bien admis, n’étaient-elles pas déjà, en leur temps, l’expression d’un doute quant aux principes et règles déontologiques en vigueur dans les établissements … ?

En rupture avec les représentations foncières du travail social, le contrôle strict de bonne gestion, l’évaluation des missions, la démarche-qualité ou encore les pratiques de management issues de l’entreprise privée, constituent aux yeux de nombreux travailleurs sociaux, autant de clauses techniques inadaptées, non avenues ou, pour le moins, peu applicables.

Le malaise et la souffrance au travail des professionnels de l’action sociale et médico-sociale seraient-ils donc finalement à analyser comme le contrecoup de la pleine utilisation par l’Etat de son droit d’ingérence ? Cette doctrine de l’action sociale venue d’un ailleurs (hors sein), ne tiendrait-elle pas plus de l’artifice, de l’illusion, voire du simulacre, que de l’intérêt premier des personnes aidées ? 

Ce qui reste perçu comme une atteinte à l’autonomie procédurale (organisationnelle et pédagogique), une mainmise sur les processus décisionnels d’action des établissements et services, participe sans doute de ce « mouvement de déstructuration du champ du travail social qui se manifeste au niveau de son objet, de ses objectifs et de ses destinataires » (ABALLEA, F.). Du dérèglement d’un certain ordre des choses, installant insidieusement chez les acteurs de terrain un sentiment de défiance et d’impuissance mêlées  – une certaine désespérance et de larges incertitudes quant au devenir de leurs métiers.

L’évolution rapide des politiques d’action sociale et des conditions territoriales de leur exécution prescrit aux organisations le tracé de grandes lignes d’adaptation, dès à présent à définir, et donc la mise au jour de l’offre de service des structures accueillantes.

VALEURS AFFICHÉES ET VALEURS MISES EN ŒUVRE …   

La relation entre administrateurs bénévoles titulaires d’un mandat et professionnels salariés sous contrat de travail, est définie par un lien de subordination, et d’obligation de bon usage des ressources mises à la disposition des accompagnants.

Si ce lien détermine clairement le rapport juridique qui existe entre administrateurs-employeurs et salariés, il suggère également des logiques, des modèles, et des comportements, mais encore des sphères d’attributions, de compétences, de « territoires » et de prérogatives, en principe bien différenciés.

Aux lendemains de « la prise en main » des appareils de gestion et de contrôle du secteur associatif par l’autorité publique, l’autonomie des institutions est sérieusement remise en cause et leur marge organisationnelle largement réduite. A la suite, le déficit communicationnel « naturel », admis entre les administrateurs associatifs employeurs et les personnels salariés des établissements, s’en trouve plus encore creusé …

Les affrontements improductifs des logiques institutionnelle, organisationnelle et professionnelle – récurrents voire chroniques dans certaines associations – affectent la circulation et la transmission de l’information au sein de nombreuses structures d’accueil et donc les rapports posés à l’encadrement, les prises d’initiative individuelles, collectives, et la nature des relations de travail entre pairs.

L’affaiblissement des principes déontologiques et des capacités d’expertise constituent les traits les plus saillants d’une déprofessionnalisation lente mais bien réelle, observées déjà par les professionnels eux-mêmes, notamment ceux de l’éducation spécialisée.

Ces données, présentes dans de nombreuses établissements et services, complexifient les processus de décision, la mise en œuvre des engagements, et finalement concourent à l’altération sensible des prestations rendues aux personnes accompagnées.  

Autant d’éléments qui interrogent et laissent apparaître les écarts existants entre les représentations courantes des acteurs sociaux : la conception du travail bien fait  se confrontant à la réalité du travail accompli, ou de celui qui, prescrit, devrait l’être (MELCHIOR, J.P.).

DES ENJEUX-METIERS

Attribut des systèmes complexes, irréductible à un modèle fini, le discours institutionnel tenu dans les établissements et services est de nature souvent paradoxale : autocentré et omnidirectionnel, à la fois miroir et bouclier, surdéterminé par le système de rôles adopté par les acteurs ; consolidé voire verrouillé en période de crise.

Les associations, les établissements et services du secteur social et médico-social, sont maintenant invités à témoigner de leur implication par la recherche et la production de solutions renouvelées pour leur personnels et pour les usagers, plus ouvertes, plus efficientes, plus lisibles aussi  – finalement plus « associatives », pour tous.

Mais comment bâtir ou reconstruire une dynamique-projet qui, dans les structures d’accueil et les services, puisse re-incarner tout à la fois l’éthique, les valeurs substantielles et les principes d’action des métiers du travail social ?

IDENTITÉ, VALEURS, VISION : L’APPARTENANCE INTERROGÉE

« Tout salarié ayant une image négative de son entreprise mobilisera peu d’énergie pour œuvrer à la mission de la collectivité ». (LECLAIRE, N.).

Le projet – pierre angulaire de la forme associative – doit illustrer, sans ambiguïté et par le détail, cette ambition prosélyte : rassembler les volontés et les compétences de ses acteurs, largement associés à sa mise à jour et à son activation – inspiré par des valeurs, des objectifs et des savoir-faire qui, ensembles, « font » ou feront identité collective.

Dans les établissements et services du secteur social et médico-social, comme dans chaque organisation, un levier est efficient – c’est-à-dire efficace en interne comme en externe – lorsqu’il est la proche traduction d’une perception largement partagée : il peut alors se décliner à partir d’un schéma narratif fait d’un ou de plusieurs énoncés, de principes et d’informations participant à l’assemblage d’un récit institutionnel, consensuel et mobilisateur, et former alors « vision ».

La vision ? « Une représentation utopique d’un futur réaliste », produite par la mise en tension d’un arc dramatique – à la fois éthique et idéologique – dont le trait délivre une idée force ; un ensemble « d’idées de valeur » fiables, motivantes, constantes, durables et non périssables, indicatrices d’un cap à suivre.

 Le fil rouge : la promotion et l’autonomie de l’individu en difficulté dans les différents actes de sa vie. Ce postulat constitue toujours le pivot autour duquel se greffe une conception et une pratique bien vivantes de l’aide à la personne, considérée à la fois dans sa différence et sa totalité. 

Destinée à soutenir fermement la structure symbolique et émotionnelle à l’origine de l’existence de l’ambition associative, de sa légitimation, et finalement de son identité, la vision se positionne à la fois en deçà et au-delà des objectifs généraux et particuliers qu’elle éclaire ; auxquels elle confère un sens.

Base de construction des buts et des objectifs que se donne l’association, l’établissement ou le service, une vision solide et bien posée s’affiche. Elle pèse comme un idéal permanent, à vivre si ce n’est à atteindre, à partir d’un faisceau d’interrogations systémiques : Où devrions-nous aller ? Où pouvons-nous aller ? Où veut-on aller ? Où allons-nous aller ?

Le chemin que prend cette quête identitaire participe de la réponse aux choix d’orientation et aux définitions-cadres inspirés par un projet original saisissable ; tout à la fois éthique, rationnel et technique, éloigné mais cependant contigu des modèles standards d’organisation.

La formalisation d’une vision, c’est-à-dire la transcription d’un sens à diffuser – définitoire en principal de l’identité associative de ses structures, de leur action et de leur légitimité – représente l’empreinte-témoin dénotative du projet, sa marque de fabrique, qui autorisera sa pleine appropriation par les personnels, sa circulation et sa mise en œuvre au sein des établissements.

La vision constitue l’élément référentiel du modèle associatif, autour des valeurs signifiantes, croyances et symboles tangibles sur lesquels elle s’adosse – travaillées puis cultivées spécifiquement, institution par institution. 

 UNE VISION COOPÉRATIVE  DE L’ACTION A RECOUVRER

L’animation d’un projet consistant, représentatif et adapté – liant plus directement l’association à vocation sociale ou médico-sociale à l’activité concrète des établissements et de ses personnels – est devenue une nécessité structurelle et organisationnelle : une préoccupation stratégique, et donc managériale.

La mise en perspective des considérations éthiques dans les processus de décision configure aujourd’hui le champ de gouvernance des directions, voulu par le Législateur. Elle fait évoluer sensiblement la dimension des attributions, des rôles et des responsabilités, des délégations, jusqu’alors octroyés. Celles des cadres éducatifs, notamment, dont la posture au carrefour d’intérêts à satisfaire de nature tout à la fois convergente et contradictoire – ceux de la direction d’établissement, des professionnels de terrain et ceux des usagers – participe étroitement à l’équilibre du modèle relationnel au sein d’une institution.

Le rapprochement du pouvoir de décision du niveau d’exécution reste une nécessité rémanente, qui devient impérative, voire vitale, en cas d’extrême tension. Dans un contexte institutionnel devenu entropique, la liaison entre les sous-systèmes – dont celui que constitue la direction – contient, conceptuellement, une possibilité d’entre-ouverture propice à l’entame d’une réduction du modèle-problème.          

Une mise en équation progressive sur la base « de ce qui fait en priorité question dans l’accompagnement des usagers » peut être utilisée comme moyen initial de lancement – premier outil de recadrage d’un paradigme organisationnel absorbé par l’équipe de direction, ou déplacé vers un autre sous-système, qui a pu l’en dessaisir.

Bénéfices et finalités attendus : un recentrage sur « le corps de métier » ; la mise en culture des ressemblances et des différences concrètes ; l’ancrage commun des parties (sous-systèmes individuels et collectifs) sur l’identité sociale du tout (le système institution) … et la délivrance progressive de ce qui « par ailleurs » va mal  ou  fait mal  …

Ce rapprochement impliquant la totalité des professionnels – informés au plus près des projets, des contraintes et des moyens dont l’institution dispose – peut conjecturer de nouvelles perspectives de mise en acte d’un « état d’esprit », créateur de valeurs et d’adhésions partagées, endossées par l’équipe de direction, considérées par elle comme autant de construits sociaux, de réponses proposées aux questions institutionnelles relevant de l’action collective.

LA CULTURE D’ÉTABLISSEMENT AU CARREFOUR DES VALEURS ET DU PROJET 

« Centralisation et stratification constituent de telles barrières à la communication (…) que le système ne peut se corriger en fonction de ses erreurs. Il a tendance à se refermer constamment sur lui-même. » (CROZIER M.).

 La notion de culture d’établissement, appliquée aux institutions des secteurs social et médico-social, renvoie à l’assemblage d’appuis référentiels aboutés à ceux d’une association-mère ; faits de réponses pré-acceptées, consensuelles par rapport aux politiques d’orientation, aux façons de penser les projets et aux manières d’agir.

Au-delà de ce cliché, les aspects culturels positifs se manifestent dans les interactions, au travers des pratiques concrètes d’organisation du travail et du partage de certains codes de comportement et de conduite, qui s’y inventent et se renouvellent.

A l’égal de chaque histoire humaine, celle de chaque groupe social est personnelle et unique.  En cette zone clair-obscur, le « vécu » déposé par les membres du personnel forme la trame d’un univers second qui résiste à sa découverte. Aussi, commentaires et analyses chevaucheront la narration de faits sensibles, vécus comme tangibles et communiquées comme manifestes. 

Chacun écrit, interprète et raconte à sa façon la biographie de l’institution, articulée en un langage de signes équivoque, qu’il convient d’interpréter pour en approcher le sens – et  permettre l’identification des modifications correctives à apporter au fonctionnement du système social.

La consolidation des assises de la structure, par la consultation démocratique et participative du personnel sur la base des valeurs vécues au cœur des métiers, favorise l’émersion d’une philosophie de l’action, premier liant culturel de l’organisation.

TRANSFERT DU TRAVAIL ET TRAVAIL DE TRANSFERT

Le concours d’un intervenant extérieur à la construction promotionnelle ou au développement d’une culture d’établissement possède, comme objectif premier, la mise en place d’un dispositif permanent et soutenu d’échange d’informations et de transmission des vécus et des savoirs pratiques, au sein de l’organisation.

Sur le plan conceptuel, l’intervenant situe les relations interactives au sein du groupe au croisement de différentes « constructions du monde » comme autant de systèmes de croyances basées sur les expériences antérieures de chacun (ELKAÏM, M,).  Une combinatoire pour comprendre et agir dans une logique d’implication contrôlée et empathique à la fois, en un espace-temps d’échange et d’expression, de reconnaissance, d’analyse et de traitement « des réalités » institutionnelles.

Le lien particulier qui s’établit avec chaque membre de l’entité accorde à l’intervenant-conseil un pouvoir d’évocation suggestive, élément systémique de la totalité dynamique que représente cette scène transférentielle – objet imaginaire et lieu d’élaboration psychique transitionnelle, en lequel s’invente et se construit le changement.

La découverte critique collective des postulats-certitudes qui traversent l’institution passe, dans un second temps, par la reconnaissance d’une voie inédite – ouverte à l’appréhension progressive de raisonnements, et corolairement de nouvelles résonnances émotionnelles. Celle de la conciliation de positions symétriques et opposées sur la manière d’approcher le réel, s’agissant des phénomènes actifs dans lesquels les professionnels sont impliqués – qui ne sont souvent contradictoires que dans l’apparence de ce qu’ils disent de ce qu’ils sont …

De micro niveaux successifs de changements, co-construits, peuvent prendre part à la fabrication graduée d’une idée clé qui deviendra réalisable dès qu’elle sera « émotionnellement concevable » (HERITIER, F.) –  instillée par un intervenant extérieur, après inventaire et déchiffrage des lieux de confusion, des points de jonction des divergences, des nœuds de tensions : des « zones de mésintelligence ».

Le paradigme interactionnel s’appuie sur la logique des méta-discours et leur cohérence sémantique, lieux observables de l’évolution des descriptions et des argumentations, des inflexions données aux propos.

A l’exemple, la construction expérimentale d’une méthodologie de recherche transdisciplinaire (l’examen collectif d’un problème universel et contemporain).

En prenant comme objectif annoncé le rassemblement et l’organisation des connaissances de chacun autour d’un objet neutralisé, cet « exercice de conjugaison » contribue à abaisser le niveau des tensions,  à démêler les relations entre les éléments-sujets.

Rapprochées par la dévaluation des enjeux, et impliquées au même titre (celui d’unités actives), les différentes parties du tout participent, en conscience, à la création d’un modèle de communication circulaire du type « gagnant-gagnant » (communication pragmatique, focalisation sur le présent, non normativité …).       

La souscription à un processus collectif d’apprentissage et d’intervention mutualisée sur un autre réel – par la production de connaissances méthodologiques et la création d’outils ajustés à la tâche – autorise la réunion progressive des conditions complexes, spécifiques et déterminantes d’un changement, contenues dans l’intimité des manières de voir et d’ensemble se voir. La délivrance d’informations, quant au processus heuristique interne au système, mène à la conclusion qu’il existe une interprétation incertaine, plurielle et non exclusive, de cette « réalité sociale »…

Une lecture univoque du récit associatif à implémenter pèse négativement sur le vécu institutionnel, le contenu et la qualité des flux interpersonnels, sur la nécessaire cohérence des communications professionnelles inter-métiers.

La mise en commun des atouts et des faiblesses, des moyens détenus par les différents segments organisationnels de la structure, rassemblés sous une même gouvernance, aura un coût institutionnel : le prix de fabrique d’une gestion à la fois novatrice et parallèle de la continuité et du changement.  

Une nouvelle matrice de pensée d’inspiration collective, de nouveaux repères, viendront modifier certains comportements et attitudes, moyens et mots, techniques et outils ; tant l’on sait que toute communication collective est biface, qu’elle se construit à partir d’un contenu estompé, recouvert par la relation, qui l’interprète et finalement lui laisse son sens.

                                                                               Jean-Hilaire IZABELLE


Jean-Hilaire IZABELLE intervient en qualité de psychosociologue clinicien dans les associations, établissements et services sociaux ou médico-sociaux de l’Ouest de la France (Normandie – Bretagne – Pays-de-la-Loire).

Domaine de compétences : Analyse des pratiques et des situations professionnelles – Régulation psycho-sociale et supervision des équipes de travail – Diagnostic, conseil et aide à la décision préparatoire au changement, auprès des directions d’association et d’établissement -Promotion et développement de la culture institutionnelle coopérative  


– Psychosociologue clinicien – spécialiste de l’analyse des interactions langage-discours (Diplômé de l’Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales (E.H.E.S.S.) 

– Psychothérapeute – approches analytique et systémique


 Publications

  • « Le curriculum vitae : une mise à l’épreuve de l’estime de soi » in « Le Journal des Psychologues » n°308 (JDPsychologues.fr) – pp. 67-71 [juin 2013].
  • « L’intervention de régulation psycho-sociale dans les établissements et services sociaux ou médico-sociaux » in « Psychologie Sociale » (psychologie-sociale.com – Dossiers de Lecture) – 18 p. [octobre 2016].
  • « Répondre aux besoins des jeunes : approche sémiotique d’un discours contraint » in « Sciences et Actions Sociales » n°8 (sas-revue.org) – 21 p. [novembre 2017].
  • « L’analyse des pratiques et des situations professionnelles dans les établissements et services sociaux ou médico-sociaux » in « Le Portail de l’Analyse des Pratiques Professionnelles », Rubrique Articles – 4 p. [janvier 2018].
  • « Relation d’aide et accompagnement de la personne en difficulté : une vision coopérative de l’action associative à recouvrer – Enjeux et mise en oeuvre d’une culture institutionnelle du projet » (Article à paraître) – 15 p. [juillet 2018].

Bibliographie

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IZABELLE J.H., 2017, « Répondre aux besoins des jeunes » : approche sémiotique d’un discours contraint » in Sciences et Actions Sociales n°8 – 21pp [version PDF].

IZABELLE J.H., 2018, « L’analyse des pratiques et des situations professionnelles dans les établissements et service sociaux ou médico-sociaux » in Portail de l’analyse des pratiques professionnelles, janvier 2018, Rubrique Articles – 4pp.    

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LECLAIRE N., « L’image interne d’entreprise : élément d’activation des ressources humaines » in Communication et Organisation n°8.

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WATZLAWICK P., 1988, « Le langage du changement », Paris, PUF, Coll. Essais.

WATZLAWICK P., (sous la direction de), 1996, « L’invention de la réalité», Paris, Seuil, Coll. Sciences Humaines   

crèche

Recherche Supervision – Analyse de pratiques – Marne

Sur impulsion de certains collègues, depuis plusieurs années sans aucune régulation d’équipe extérieure, la direction a accepté de financer un temps de supervision. Après sondage auprès des collègues, voici ce qu’il en ressort:

  • Échanger sur les pratiques professionnelles mais aussi sur les ressentis, les vécus de chacun, les conflits, les relations entre collègues, avec la direction, avec le public reçu, les partenaires, discuter de l’identité de l’Association, des relations / place de chacun au sein de l’Association, du soutien/reconnaissance de la direction…
  • : Marne
  • : Supervision d'équipe
  • : justice
  • : AIDE AUX VICTIMES ET INSERTION
  • : Victimes d'infractions pénales
  • : ne_sais_pas
  • : Ne sais pas
  • : Travailleurs sociaux, juristes, psychologues, accueillants...
  • : 15
  • : 2
  • : 10
  • : 2_heures
  • : 03/09/2018
  • : psychologue| psychothérapeute| superviseur| psychosociologue
  • :
    • Plutôt pas de psychanalyse
    • Préférence pour une approche TCC/Systémie
  • :

Enquête auprès de travailleurs sociaux sur L’APP et la supervision en institution

 1 – Dans quel type d’établissement travaillez-vous ?

  • Personnes âgées : EHPAD,Maison de retrairte, Foyers logement, Service soins infirmiers, Aide à domicile, …(21%, 8 Votes)
  • Aide sociale à l’enfance : MECS, Prévention…(18%, 7 Votes)
  • Sanitaire : Hopital, clinique…(16%, 6 Votes)
  • Handicap mental ou physique, adultes : ESAT, FH, FO, SAVS,…(13%, 5 Votes)
  • Enfance handicapée et inadaptée: IMP, IMPRO, ITEP, CMPP, SESSAD,……(11%, 4 Votes)
  • Protection judiciaire de la jeunesse (PJJ) : CAE, FAE, SEAT(11%, 4 Votes)
  • Handicap mental, polyhandicap, adultes :MAS, FAM, …(11%, 4 Votes)
  • Autre Lieux de vie…(3%, 1 Votes)
  • Personnes sans domicile, en errance : CHRS,(3%, 1 Votes)
  • Social : Animation…(3%, 1 Votes)
  • Centres de ressources : MDPH, handicap rare, autisme, traumatisme crânien, maladie d’Alzheimer, SOS…(0%, 0 Votes)
  • Demandeurs d’asile(0%, 0 Votes)
  • Majeurs à protéger(0%, 0 Votes)
  • Foyers de jeunes travailleurs(0%, 0 Votes)
  • Enfance handicapée (0−6 ans) : CAMSP(0%, 0 Votes)

Total des Votes:38


2 – Dans votre établissement vous participez à des séances :

  • d’Analyse des pratiques professionnelles(54%, 19 Votes)
  • Aucune séance de ce type(20%, 7 Votes)
  • de Régulation d’équipe(17%, 6 Votes)
  • de Supevision déquipe(17%, 6 Votes)
  • de Groupe d’expression (RPS)(9%, 3 Votes)

Total des Votes:35


3 – Les séances sont centrées sur :

  • Les problématiques des usagers et leurs accompagnements(50%, 14 Votes)
  • L’expression du vécu professionnel des accompagnants(32%, 9 Votes)
  • Les problématiques avec la hierarchie(29%, 8 Votes)
  • Les problématiques relationnelles au sein de l’équipe(21%, 6 Votes)
  • La résonnance de ces problématiques chez l’accompagnant(18%, 5 Votes)
  • Autre(18%, 5 Votes)

Total des Votes:28


4 – La précision et la clarté des objectifs des séances vous paraissent :

  • Satisfaisant(48%, 13 Votes)
  • Insatisfaisant(30%, 8 Votes)
  • Complétement indéterminés(15%, 4 Votes)
  • Trés satisfaisant(7%, 2 Votes)

Total des Votes:27


5 – Les règles de restitution (Rapport, bilan, retour à la hiérachie..) sont elles pour vous :

  • Claires(48%, 13 Votes)
  • Indeterminées ou floues(44%, 12 Votes)
  • Inconnues(8%, 2 Votes)

Total des Votes:27


6 – La durée des séances est de :

  • 1H30(25%, 7 Votes)
  • 2H00(25%, 7 Votes)
  • 3H00(21%, 6 Votes)
  • 1H00(14%, 4 Votes)
  • 2H30(7%, 2 Votes)
  • 1 journée(7%, 2 Votes)
  • 1/2 journée(1%, 0 Votes)

Total des Votes:28


7 – Les rytme des séances est de l’odre de :

  • Mensuel(59%, 16 Votes)
  • Tous les 2 Mois(22%, 6 Votes)
  • Toutes les semaines(7%, 2 Votes)
  • Tous les 15 jours(7%, 2 Votes)
  • Semestriel (Tous les 6 mois)(4%, 1 Votes)
  • Trimestriel (Tous les 3 mois)(1%, 0 Votes)

Total des Votes:27


8 – L’intervenant(e) est-il un :

  • Psychologue(63%, 17 Votes)
  • Professionnel du secteur avec expérience(30%, 8 Votes)
  • Autre(15%, 4 Votes)
  • Psychotherapeute(7%, 2 Votes)

Total des Votes:27


9 – L’intervenant est -il exerne à l’établissement ?

  • Oui(78%, 21 Votes)
  • Non(22%, 6 Votes)

Total des Votes:27


10 – L’approche de l’intervenant est-elle plûtot :

  • Analytique(36%, 9 Votes)
  • Multiréferentielle(32%, 8 Votes)
  • Systémique(16%, 4 Votes)
  • Autre(16%, 4 Votes)
  • Cognitiviste(0%, 0 Votes)
  • Humaniste(0%, 0 Votes)

Total des Votes:25


11 – Quels sont les outils et la méthodologie majoritairement utilisés ?

  • Ecoute, Clarification des faits, reformulation…(70%, 19 Votes)
  • Processus de reflexion collective (GEASE, GAPP…)(37%, 10 Votes)
  • Apports théoriques(30%, 8 Votes)
  • Mise en situation : Jeux de rôle…(22%, 6 Votes)
  • Autres(15%, 4 Votes)

Total des Votes:27


12 – Vous diriez que l’engagement des personnes dans ce travail d’analyse des pratiques au cours de ces séances est de :

  • Entre 50 % et 75 %(41%, 11 Votes)
  • Entre 25 % et 50 %(22%, 6 Votes)
  • Entre 75 % et 100 %(22%, 6 Votes)
  • Entre 0 % et 25 %(15%, 4 Votes)

Total des Votes:27


13 – Quel est votre niveau de satisfaction quant au travail accompli au cours de ces séances :

  • Satisfait(54%, 14 Votes)
  • Insatisfait(35%, 9 Votes)
  • Complétement insatisfait(8%, 2 Votes)
  • Trés satisfait(3%, 1 Votes)

Total des Votes:26

 

Analyse des Pratiques professionnelles et souffrance professionnelle

L’Analyse des Pratiques professionnelles face à la souffrance professionnelle engendré par les mutations sociétales

Mon intervention auprès de différents professionnels du secteur médico-social (Médecins, Infirmières, Assistantes Sociale, Conseillères en Économie Sociale, Educateurs Spécialisés, T.I.S.F, Secrétaires, Agents d’Accueil), m’a permit de noter des positionnements commun ainsi qu’un questionnement quasi unanime sur les modifications en profondeur du travail social. Le superviseur / Animateur de séance, se doit de prendre en compte les transformations que traverse le professionnel et qui remet en question la représentation de son travail. Plus que jamais, l’Analyse des pratiques professionnelles vient interroger l’éthique même du travail médico-social, celui-ci semble de plus en plus happé par un fonctionnement managérial et de rentabilisation de l’acte. L’APP est également le lieu où le professionnel peut déposer son sentiment « d’impuissance », notamment en ce qui concerne la place de la « souffrance psychique » et de « l’inter-culturalité », deux notions qui font parties du quotidien de sa pratique. Enfin, il me semble important de prendre en compte la position particulière au sein d’une équipe pluridisciplinaire des travailleurs « non » médico-sociaux. En effet, les agents d’accueil et les secrétaires souffrent généralement d’une forme de « dépréciation » et se plaignent souvent d’être en première ligne notamment en cas d’agressivité de l’usagé.

La difficulté face aux changements sociétaux :

Les professionnels du social présentent une difficulté à « signifier et représenter l’interdit fondateur, maintenir vive et structurante de la fonction de tiers, le poser comme principe régissant les relations humaines ». Ainsi, le travailleur social est confronté à des bénéficiaires ayant de plus en plus de mal face à l’autorité que représente l’Institution, ce qui génère une forme d’agressivité que le professionnel doit gérer dans sa quotidienneté. Le travailleur social a le sentiment dans le même temps, que son positionnement et sa fonction est mis à mal et plus respecté à leur juste valeur.

Des situations de plus en plus urgentes, des procédures de plus en plus oppressantes :

La précarisation de plus en plus de personnes, amène les travailleurs sociaux à accueillir des usagés en situation d’urgence sociale et ils ont de moins en moins de moyens. Les professionnels, disent souffrir d’un manque de temps qui permettrait la mise en place d’un lien d’accompagnement et d’une relation d’aide « digne » de leur fonction. L’éthique professionnelle est mise à mal dès lors qu’il faut imposer aux personnes auxquelles les professionnels s’adressent une logique de pensée qui leur sont étrangère et qu’ils doivent respecter au risque d’être hors la loi. Ce positionnement entraine le questionnement suivant pour les professionnels : « Comment répondre à la commande économique et à la demande des personnes suivies sans perdre son âme ? » Le ressenti est résumé comme suit : « Ce qui semblerait compter serait une rentabilité du travail social au détriment du bénéficiaire ». C’est ce que des travailleurs sociaux appellent notamment « placer les gens dans des cases » soit : une situation, un formulaire, et la réponse standard qui va avec.

La confrontation avec un public en souffrance psychique :

La notion de souffrance psychique, est rencontrée de nombreuses fois par le travailleur médico-social, dans la mesure où, elle est quasiment toujours associée à la notion de « souffrance sociale ». Les différents modes d’expression de la souffrance appellent un nouveau type de travail social davantage stratégique et personnalisé. Les situations auxquelles le professionnel est lui-même confronté bousculent ses propres certitudes. Les témoignages de vie qu’il reçoit l’interrogent et les réponses à y apporter ne vont plus de soi. Il en découle un fort questionnement là encore, notamment. Dans quelle mesure cette évolution n’est-elle pas pour les travailleurs sociaux eux-mêmes source de difficultés, vivant par ailleurs eux-mêmes les mêmes problématiques ? Certains travailleurs sociaux commencent à parler de la précarité (financière) de certains professionnels du social. De plus, ils se confrontent aux discours d’une hiérarchie qui leur dit : « Estimez-vous heureux de travaillez ».

Le travailleur social aux prises avec l’interculturel :

Le contexte de l’immigration a changé. Dans les quartiers où se concentrent les difficultés, il devient difficile de maintenir le lien social. Les facteurs qui permettaient de « faire société » à partir de la diversité locale tendent à disparaître. Il n’y a plus d’identité de classe susceptible de transcender les identités familiales et communautaires. Il n’y a plus de grande cause aux enjeux clairement perceptibles pour tous qui puisse fédérer les intérêts divergents. L’intervention des travailleurs sociaux missionnés par les pouvoirs publics est alors ressentie comme porteuse d’une finalité normative insupportable qui vise à imposer une paix sociale. Ceci selon les professionnels, fait augmenter les agressions contre les symboles de l’action publique, c’est-à-dire envers eux-même en tant que représentant de ce système.

Souffrance au travail des travailleurs sociaux et « risques psycho-sociaux » :

Les travailleurs sociaux se plaignent que les mutations de l’organisation sociale ne se fassent qu’à partir d’un seul schéma gestionnaire, inspiré du libéralisme économique, avec critères performatifs afférents, ce qui engendre certaines souffrances, ces souffrances ne pouvant selon eux que se répercuter sur les citoyens usagers. Dans tous les groupes est apparue la difficulté quotidienne à lutter contre une forme de formatage de la réponse à donner au bénéficiaire et à l’insérer coûte que coûte malgré sa souffrance. Il y a également un fort ressenti « d’être catalogué » comme un « mauvais professionnel », si l’on ne peut démontrer chiffres à l’appui la nature des économies réalisées. Cette rentabilité du social, met à mal l’action de prévention d’accompagnement et de soutien.

La place des « non travailleurs sociaux » :

La place des professionnels n’ayant pas de diplôme médico-social (agent d’accueil / secrétaire), bien que faisant partie à part entière de l’équipe, amène des problématiques nouvelles. En effet, n’étant pas sur une fonction connotée spécifiquement « travailleur social », ces professionnels ont parfois des difficultés à trouver la juste articulation avec le reste de l’équipe.

Positionnement de l’Intervenant :

Mes d’interventions auprès d’un panel de travailleurs sociaux, m’a permit de confirmer un positionnement s’axant sur la libération de la parole notamment en ce qui concerne une certaine souffrance professionnelle. Certains membres des groupes sont en quelques sortes rassurés (pour ne pas dire réconfortés) de voir que les difficultés rencontrées sont également partagées par le reste du groupe. Cette prise de conscience a eut un effet que l’on pourrait nommer de déculpabilisant, notamment face à des situations de grande précarité, ou bien souvent le professionnel « n’a pas ou peu de solution ». Malgré tout, le fait de pouvoir parler sans jugement à également permit a un grand nombre de pouvoir analyser positivement leur pratique, en questionnant le superviseur et le groupe, la plupart se sont rendus compte « que finalement et malgré les difficultés, ils ont prit le bon positionnement ».

Je reste donc convaincu, que les APP, doivent au regard de la spécificité actuelle du travail social, permettent aux professionnels de bénéficier d’un lieu neutre permettant grâce aux interactions groupales et avec le superviseur de mettre en avant « ses savoirs-êtres professionnels », tout en continuant à mettre un sens et une éthique à son travail.

Un article de Dominique SEJALON

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