Besoin d’une première séance diagnostique d’une demie journée afin d’identifier les besoins et faire des propositions.
Demande d’un devis pour cette séance puis ensuite, d’une séance tous les mois voire tous les deux mois.
: Charente-Maritime
: Supervision d'équipe | Régulation d'équipe
: sanitaire
: Clinique
: Patients en rééducation
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Existence de problématiques relationnelles entre les médecins de la clinique, qui entachent le fonctionnement quotidien et défavorise le travail d'équipe autour de la prise en charge du patient. Il est nécessaire que chacun s'exprime afin d'avancer ensemble et fédérer une même et forte équipe.
: non
: non
: Médecins (généralistes et cardiologues)
: 12
: 1
: 3
: 2_heures
: 12/2018
: superviseur | professionnel_d'expérience du secteur | coach_professionnel
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Approche systémique de l'A.P.P. et mise en place (potentielle et ultérieure) de jeux de rôles.
Que ce soit en analyse des pratiques ou en séances de régulation ou en coaching d’équipe, les questions de l’intervenant ont des effets directs à travers ce qu’elles impliquent et/ou des influences indirectes à travers les réponses verbales et non verbales qu’elles ne manquent pas de susciter.
L’intervenant doit trouver des questions à travers lesquelles il se montre à la fois suffisamment proche des personnes du groupe pour une alliance et une crédibilité et à la fois suffisamment surprenantes pour créer « une perturbation nécessaire » à l’apparition d’alternatives créatrices.
Selon une approche intégrative qui est la mienne, je vais relater dans cet article comment 3 grilles de lecture ou références théoriques différentes se combinent et se complètent, au service d’une « création » au sein d’un groupe.
Je vais m’appuyer ici sur la Gestalt, le coaching et la Systémie.
Les questions et la Gestalt sous l’angle de la Phénoménologie :
L’angle en Phénoménologie est la subjectivité. La Phénoménologie cherche moins à analyser qu’à décrire la vie intentionnelle et à y mettre une interprétation subjective et ainsi accéder au sens des phénomènes pour chaque personne.
Par conséquent, dans un groupe, les questions vont être orientées sur ce que chacun peut vivre, ressentir, sa propre compréhension et intentions.
Les questions et le coaching (dans une posture Gestaltiste) :
En Gestalt, on va se centrer sur le processus plutôt que sur le contenu. Si nous transférons cela à un cadre de coaching, le questionnement est là pour amener la personne à un changement de perspective ou de cadre de référence. On ne se focalise pas sur le problème mais plutôt sur la façon de poser le problème. On va accompagner la personne à regarder sa relation au problème et reconfigurer sa façon d’aborder ce qui fait problème pour elle ou son ambition.
Les questions servent à accompagner la personne dans une démarche de mutation ou transformation de son cadre de référence qui limite son potentiel de croissance et de développement afin qu’ensuite elle puisse agir autrement. Et donc les questions ici vont permettre des prises de conscience et un passage à l’action.
De plus, en coaching on s’oriente sur ce que la ou les personne(s) désire(nt) obtenir : par exemple, si des personnes souhaitent arrêter une mauvaise habitude ou un comportement insatisfaisant, il sera utile de poser des questions sur ce que ces personnes souhaitent développer ou mettre à la place.
Les questions et la Systémie :
L’angle en Systémie est l’interpersonnel. La Systémie développe le questionnement circulaire. Il s’agit d’inviter un membre de l’équipe à dire comment il voit la relation entre deux autres membres de l’équipe ou comment il comprend ce qu’une personne vient d’évoquer. Cette technique de questionnement transforme, pour chacun, la perception qu’il se fait des autres.
Ce processus particulièrement très pertinent en régulation consiste en l’élaboration d’un récit à l’aide de ce questionnement grâce auquel chaque membre de l’équipe peut percevoir la position qu’il occupe pour d’autres, et celle que les autres occupent pour lui et entre eux. L’objectif est de permettre que des positions alternatives émergent de sorte que les places occupées dans cette « constellation » se recomposent à partir des ressources disponibles en chacun.
Le questionnement circulaire met l’accent sur l’interdépendance dans le réseau relationnel et fait émerger selon G. Bateson « les motifs qui relient ».
Toutes les personnes présentes sont invitées à échanger leurs cartes respectives du territoire professionnel et, de la sorte, l’information circule. Chacun, que la question lui soit directement adressée ou non, est mis dans une position d’observateur participant et receveur potentiel.
Les problèmes sont insérés dans un contexte interpersonnel où ils prennent source et sens. Dès lors, des connexions jusque là implicites tendent à devenir explicites, des influences réciproques jusque-là méconnues sont mises en évidence.
Pour permettre aux participants de sortir d’une certaine « ornière cognitive ou relationnelle », l’intervenant propose un « recadrage élégant » mobilisant la créativité, l’utilité et le sens.
Comme on peut le constater, la subjectivité, l’interpersonnel, le processus sont bien complémentaires et sont là pour aider à mettre à jour et transformer le sens et la relation au problème que les membres d’une équipe ont.
Par les questions, l’intervenant stimule tous les membres à développer leurs aptitudes d’observateur, à réfléchir à leurs comportements et modalités d’interaction, à verbaliser leurs opinions et explications, à élaborer de nouveaux positionnements.
Mais cela n’est pas suffisant si l’intervenant lui-même ne se pose pas de questions et surtout s’il ne se place pas en position Méta, c’est-à-dire « au-dessus », à un autre niveau, autrement dit se voir comme « distinct » de la situation dans laquelle l’équipe se trouve tout en se voyant « en relation avec ». Ce point est capital de mon point de vue car ce positionnement de l’intervenant permet de libérer un espace intérieur afin de se positionner et de mieux entrevoir les moyens d’intervention qui conviennent. Cet espace intérieur dégagé permet à une équipe de créer de nouvelles possibilités.
Intervenante en Régulation d’équipe à proximité de Strasbourg, je souhaite clarifier dans cet article – de mon point vue et au regard de mon expérience – ce qu’est un espace de régulation pour une équipe et le cadre d’intervention, permettant d’amener un maximum de résultats.
Qu’est-ce qu’une régulation ?
Réguler vient du latin « regulare » qui veut dire régler. La régulation est l’action de régler, de mettre au point. C’est une démarche d’ajustement, d’assouplissement des relations au sein d’une équipe au service de l’ouverture, de la fluidité, de la coopération et de l’intelligence collective.
Régler quoi ?
Il s’agit de « régler » les relations, l’entre deux, la manière dont on communique au sein d’un système.
Pour quoi ou autrement dit à quoi ça sert une régulation d’équipe ?
La régulation vise à ce qu’une équipe soit un groupe en dynamique, en mouvement, une entité composée de singularités qui se respectent et œuvrent ensemble afin de converger vers une mission commune tout en étant différents et à des places différentes.
Elle contribue au développement des compétences communicationnelles et relationnelles des professionnels appartenant à une équipe.
Les valeurs qui sous-tendent celle-ci et qui sont mobilisées dans ma démarche sont : le profond respect des personnes, l’authenticité, une écoute véritable, la construction bienveillante et la responsabilité.
Qui est concerné par la régulation ?
Quand il y a une demande de régulation, c’est l’ensemble de l’équipe qui est concerné et qui doit y participer toutes fonctions confondues.
Combien ? Quand ? Un processus de 4 séances espacées de 3 à 4 semaines est un minimum.
Conditions de réussite d’une régulation d’équipe :
En amont, il est important de bien expliquer au commanditaire qu’un intervenant extérieur ne peut faire évoluer la dynamique relationnelle d’une équipe si le(s) Cadre(s) de celle-ci ne porte pas le projet. Il s’agit de bien expliquer et vérifier la compréhension du sens de régulation afin que le Cadre transmette le message à son équipe. Il est nécessaire également que la structure clarifie et se positionne sur le caractère obligatoire ou facultatif en le reliant au sens (vision et valeurs pour son service). La présence du Cadre ou chef de service aux séances doit être une priorité pour lui dans son organisation car il envoie un message fort à ses collaborateurs.
Je souhaite mettre également en évidence que la fonction de régulation est déléguée à un intervenant externe. En effet, la dimension régulative est une des fonctions clés du rôle du Cadre. La régulation mise en place va aider l’équipe et peut également aider le Cadre à se repositionner auprès des membres de son équipe par rapport à cette fonction régulative. Il peut être nécessaire que le Cadre ou chef de service ait besoin d’augmenter ses compétences en lien avec sa fonction régulative que nécessite sa position de Cadre. C’est à lui alors de faire la démarche d’être accompagné.
Une régulation d’équipe assurée régulièrement et qui fait partie d’un fonctionnement de plus en plus naturel au sein d’une équipe est un instrument d’une culture d’entreprise ou de structure ouverte, authentique et mature. Elle contribue véritablement à un climat de travail harmonieux et on agit ainsi dans la prévention de conflits et tensions car ils sont traités régulièrement. Je ferais un parallèle avec le ménage d’une maison : de la même manière que l’on fait les poussières sur les meubles dans une maison, tenir cette régularité d’un espace régulatif permet de « faire les poussières » et éviter de « salir » trop fortement un espace. C’est tout le respect que l’on doit à l’espace commun et j’ose dire l’espace sacré. Si, d’ailleurs, on y mettait cette conscience d’espace sacré, on se permettrait davantage de le préserver, d’en prendre soin.
Ainsi, avec tous ces éléments, la démarche de régulation d’équipe destinée à une équipe de professionnels va amener une tout autre dynamique, un regain d’initiatives et laisser place à plus de respect et de coopération au service d’une cohérence, d’une mission et des bénéficiaires.
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