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La place et le sens des questions en accompagnement d’équipes

Que ce soit en analyse des pratiques ou en séances de régulation ou en coaching d’équipe, les questions de l’intervenant ont des effets directs à travers ce qu’elles impliquent et/ou des influences indirectes à travers les réponses verbales et non verbales qu’elles ne manquent pas de susciter.

L’intervenant doit trouver des questions à travers lesquelles il se montre à la fois suffisamment proche des personnes du groupe pour une alliance et une crédibilité et à la fois suffisamment surprenantes pour créer « une perturbation nécessaire » à l’apparition d’alternatives créatrices.

Selon une approche intégrative qui est la mienne, je vais relater dans cet article comment 3 grilles de lecture ou références théoriques différentes se combinent et se complètent, au service d’une « création » au sein d’un groupe.

Je vais m’appuyer ici sur la Gestalt, le coaching et la Systémie.

Les questions et la Gestalt sous l’angle de la Phénoménologie :

 L’angle en Phénoménologie est la subjectivité. La Phénoménologie cherche moins à analyser qu’à décrire la vie intentionnelle et à y mettre une interprétation subjective et ainsi accéder au sens des phénomènes pour chaque personne.

Par conséquent, dans un groupe, les questions vont être orientées sur ce que chacun peut vivre, ressentir, sa propre compréhension et intentions.

Les questions et le coaching (dans une posture Gestaltiste) :

En Gestalt, on va se centrer sur le processus plutôt que sur le contenu. Si nous transférons cela à un cadre de coaching, le questionnement est là pour amener la personne à un changement de perspective ou de cadre de référence. On ne se focalise pas sur le problème mais plutôt sur la façon de poser le problème. On va accompagner la personne à regarder sa relation au problème et reconfigurer sa façon d’aborder ce qui fait problème pour elle ou son ambition.

Les questions servent à accompagner la personne dans une démarche de mutation ou transformation de son cadre de référence qui limite son potentiel de croissance et de développement afin qu’ensuite elle puisse agir autrement. Et donc les questions ici vont permettre des prises de conscience et un passage à l’action.

De plus, en coaching on s’oriente sur ce que la ou les personne(s) désire(nt) obtenir : par exemple, si des personnes souhaitent arrêter une mauvaise habitude ou un comportement insatisfaisant, il sera utile de poser des questions sur ce que ces personnes souhaitent développer ou mettre à la place.

Les questions et la Systémie :

 L’angle en Systémie est l’interpersonnel. La Systémie développe le questionnement circulaire. Il s’agit d’inviter un membre de l’équipe à dire comment il voit la relation entre deux autres membres de l’équipe ou comment il comprend ce qu’une personne vient d’évoquer. Cette technique de questionnement transforme, pour chacun, la perception qu’il se fait des autres.

Ce processus particulièrement très pertinent en régulation consiste en l’élaboration d’un récit à l’aide de ce questionnement grâce auquel chaque membre de l’équipe peut percevoir la position qu’il occupe pour d’autres, et celle que les autres occupent pour lui et entre eux. L’objectif est de permettre que des positions alternatives émergent de sorte que les places occupées dans cette « constellation » se recomposent à partir des ressources disponibles en chacun.

Le questionnement circulaire met l’accent sur l’interdépendance dans le réseau relationnel et fait émerger selon G. Bateson « les motifs qui relient ».

Toutes les personnes présentes sont invitées à échanger leurs cartes respectives du territoire professionnel et, de la sorte, l’information circule. Chacun, que la question lui soit directement adressée ou non, est mis dans une position d’observateur participant et receveur potentiel.

Les problèmes sont insérés dans un contexte interpersonnel où ils prennent source et sens. Dès lors, des connexions jusque là implicites tendent à devenir explicites, des influences réciproques jusque-là méconnues sont mises en évidence.

Pour permettre aux participants de sortir d’une certaine « ornière cognitive ou relationnelle », l’intervenant propose un « recadrage élégant » mobilisant la créativité, l’utilité et le sens.

Comme on peut le constater, la subjectivité, l’interpersonnel, le processus sont bien complémentaires et sont là pour aider à mettre à jour et transformer le sens et la relation au problème que les membres d’une équipe ont.

Par les questions, l’intervenant stimule tous les membres à développer leurs aptitudes d’observateur, à réfléchir à leurs comportements et modalités d’interaction, à verbaliser leurs opinions et explications, à élaborer de nouveaux positionnements.

Mais cela n’est pas suffisant si l’intervenant lui-même ne se pose pas de questions et surtout s’il ne se place pas en position Méta, c’est-à-dire « au-dessus », à un autre niveau, autrement dit se voir comme « distinct » de la situation dans laquelle l’équipe se trouve tout en se voyant « en relation avec ». Ce point est capital de mon point de vue car ce positionnement de l’intervenant permet de libérer un espace intérieur afin de se positionner et de mieux entrevoir les moyens d’intervention qui conviennent. Cet espace intérieur dégagé permet à une équipe de créer de nouvelles possibilités.

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Intervenante en Analyse des Pratiques

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