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Articles marqués avec ‘Equipe’

Formation: Le travail en équipe

Le bien-être des professionnels et la réussite de leurs missions dépend en grande partie de la manière dont les équipes réussissent à travailler ensemble.

Entre les liens professionnels et les liens amicaux, comment nous positionnons-nous ? Comment apaiser les conflits, fédérer les différents acteurs d’une structure,  et  leur permettre de s’appuyer sur leurs collègues? Cette formation vous propose des outils théoriques et des expériences fédératrices. Elle peut être déclinée sur un ou plusieurs jours. 

  • : Intra-et-Inter-Etablissements
  • : Travailleurs sociaux
  • :
    • Redéfinir ce qu’est le travail d’équipe, les obligations et les devoirs de chacun
    • Consolider le travail existant et encourager les remises en question positives
    • Fédérer les différents acteurs de la structure, harmoniser leur travail
    • Acquérir de nouveaux outils théoriques et pratiques :
    • Communiquer clairement, transmettre efficacement
    • Trouver le juste positionnement entre l’affectivité et les positions professionnelles
    • Comprendre les enjeux systémiques
  • :

    MATIN :

    • Accueil, présentation de chacun
    • Le travail d’équipe: rappels théoriques
    • Importance du milieu professionnel : que rejoue-t-on ?
    • Cohésion, entente, interdépendance
      • Constellations systémiques mettant en relief l’interdépendance entre les salariés
    • Tour de parole, expression des besoins précis: pistes de résolution
    • Communication, transmission:
      • outils théoriques et pratiques : CNV, approche Rogérienne, communication verbale, paraverbale et non verbale, reformulation, questions ouvertes, accusé réception
    • Tour de parole et réponse aux questions

    APRES-MIDI :

    • Les émotions du professionnel- généralités:
      • Syndrome vicariant, neurones miroirs, congruence, authenticité, vulnérabilité
    • Rappel de notions clés: Transfert, projections
    • La gestion des émotions face au public (enfants, familles)
      • Tour de Parole et analyse collégiale d’un cas pratique
    • La gestion des émotions dans le rapport aux collègues, ou à la hiérarchie
      • Jeu visant à développer les ressources de chacun et la cohésion d’équipe
    • Le double lien: quand le lien professionnel est aussi un lien amical
      • Tour de parole et apport de pistes de résolution
    • Poser des limites des limites claires dans la bienveillance
      • Cas pratique ( psychodrame )
    • Conclusion de la journée, évaluation de la formation
  • :
    • Cette formation sera autant pratique que théorique. Une grande place sera laissée aux questions des participants, et à leurs besoins précis
    • Des mises en situation seront proposées, qui permettront à chacun d’oser réfléchir et élaborer les changements de regard parfois nécessaires
    • Les jeux de rôles et constellations systémiques pourront permettre de dédramatiser et d’apprendre à gérer ses émotions différemment
    • En fin de stage, nous inventerons ensemble un cas pratique, afin que chacun puisse réaliser que la prise en charge est globale, et que chaque acteur a un rôle décisif à jouer. Chacun pourra ainsi habiter sa fonction de manière plus fluide, en meilleure harmonie avec ses collègues.
    • Une attestation de fin de formation et un livret pédagogique seront remis aux participants
    • Evaluation qualitative de la formation par les participants
  • :

    Anne-Catherine Sabas. Psychopraticienne, psychanalyste, sophrologue, superviseur. 

    En libéral depuis 1998 ( tous publics ) 

    Supervision d'acteurs du monde médical, social, éducatif

    Animation de groupes et constellations familiales et systémiques

    Auteure de plus de 20 ouvrages dont : 

    • Editions Bussière: Triomphez de la souffrance au travail, Petit manuel de survie quand un de vos proches va voir un psy, Triomphez des manipulateurs, Le pouvoir d'être heureux 
    • Editions Dervy-Médicis : C'est quoi un psy? 
  • : 2 jours (14heures) - adaptable si besoin
  • : 8 à 12 Personnes
  • :

    Sur Devis

  • : Anne-Catherine SABAS - Cadres en Mission
  • Anne-Catherine SABAS - Cadres en Mission
  • 144 Rue Paul Bellamy - CS 12417
  • Nantes
  • 44024 Cedex 1
  • : sabasannecathe@gmail.com
  • : 06 08 94 81 46 - 01 48 73 65 09
équipe

Accompagnement d’une Équipe associative – Gard

  • Créez un espace de parole libre et constructive au sein d’une petite équipe salarié
  • Accompagner des temps d’échanges de pratiques et d’exploration du positionnement professionnel

Cette équipe associative a besoin d’un intervenant pour un accompagnement en analyse des pratiques. Il s’agit d’une équipe constituées de: Coordinatrice, Animateur, Gestionnaire et Encadrant Technique. Les détails cette recherche dans le Gard figurent ci-dessous. Les associations publient elles-mêmes leurs recherches d’intervenant sur le site. De fait, il est fréquent que celles-ci ne nous communiquent pas le résultat de leur recherche. Cependant, si nous sommes au courant de celui-ci nous vous l’indiquons directement dans le titre de l’annonce. D’autre part, l’accès aux des éléments de contact des annonceurs  nécessite de vous  abonner au Portail. Pour  en savoir plus consultez la page formules. Par la suite, il vous sera possible de figurer dans l’Annuaire du Portail de l’Analyse des Pratiques. Les cadres et professionnels des établissements pourront accéder à vos coordonnées afin de vous contacter directement.

  • : Gard
  • : Analyse des pratiques
  • : autre
  • : Education Populaire
  • : Association Loi 1901
  • : Jeunes volontaires internationaux
  • :

    Nous sommes une petite équipe (entre 2 et 4 salariés selon les périodes) engagé dans une association d'éducation populaire

    Dans le cadre de nos projets, nous accompagnons au quotidien un groupe de 4 à 7 volontaires internationaux qui sont sollicités sur différents projets et animations. 

    La charge de travail est considérable, et nous sommes souvent sollicité sur des aspects interpersonnels qui nous amènent à nous questionner sur notre individualité. La fatigue morale est également considérable. 

    Les relations interpersonnelle au sein de l'équipe sont de bonne qualités, mais cela ne suffit pas toujours à créer un cadre de travail serein. 

    Nous souhaitons donc créer au sein de notre équipe un espace de parole, d'échange de pratique, sécurisant et accompagné, afin de discuter collectivement de nos différentes difficultés, de nos positionnement professionnel, et de la gestion collective du projet de l'association

  • : ne_sais_pas
  • : Ne sais pas
  • : Coordinatrice / Animateur / Gestionnaire / Encadrant Technique
  • : 4
  • : 1
  • : 1 séance / mois
  • : 2_heures
  • : 01/04/2018
  • : psychanalyste | professionnel_d'expérience du secteur | formateur
  • :

    Pas d'attentes spécifiques, aussi parce que pas de bonne connaissance des différentes méthodes possibles. 

    Nous sommes une équipe dynamique œuvrant dans un contexte spécifique, l'intervenant devra d'abord se familiariser avec nos projets et nos méthodes. 

  • :
SAVS

SAVS et Analyse des pratiques professionnelles – Hauts de Seine

Objectif de la demande d’intervention en SAVS

Animer des séances d’analyse des pratiques professionnelles au sein de 2 Services d’Accompagnement à la Vie Sociale  ( SAVS )situés dans les Hauts de Seine, pour des petites équipes (4-5 personnes) sur la base d’une intervention mensuelle (environ 2 heures sur chacun des 2 services, soit 4 heures par mois au total). 

Ces deux SAVS (Service d’Accompagnement à la Vie Sociale) Recherche un prestataire en analyse des pratiques professionnelles. En fait, le deux équipes à accompagner sont constituées de: Éducateurs spécialisés, Moniteurs éducateur, Cesf,. Les détails de la demande de ces SAVS figurent ci-dessous dans l’annonce . Les services diffusent eux-même leurs recherches de prestataires sur le Portail. Aussi, il arrive que ces derniers ne nous informent pas du résultat de leur recherche.  Bien entendu, si nous sommes informés du résultat nous l’indiquons dans le titre de l’annonce avec la mention « Pourvu en offres le…. ». Par ailleurs, l’obtention des éléments de contact de ces SAVS nécessite votre abonnement au Portail. Pour , vous pouvez vous rendre à la page formules. Ensuite, vous pourrez afficher votre Fiche dans l’Annuaire professionnel du Portail de l’Analyse des Pratiques. Les ESSMS – Social,  Médico-social – Sanitaire – y visualiseront vos coordonnées afin de vous contacter.

  • : Hauts-de-Seine
  • : Analyse des pratiques
  • : médicosocial
  • : SAVS
  • : Personnes en situation de handicap
  • :

    Mettre en place l'analyse des pratiques professionnelles au sein des structures est un objectif de l'association à portée nationale. Il s'agit donc de mettre en place un nouveau dispositif à destination des équipes.

  • : non
  • : Ne sais pas
  • : Educateur spécialisé, moniteur éducateur, Cesf,
  • : 5
  • : 2
  • : 1 séance mensuelle
  • : 2_heures
  • : 01/04/2019
  • : psychologue | psychothérapeute | psychanalyste | psychopraticien
  • :
maltraitance

Maltraitance ! Comment le GAPP peut-il éviter qu’elle s’installe ?

La maltraitance dans les établissements et services médico-sociaux, ce n’est pas que le fait de frapper, ou d’insulter. Bien-sûr que les violences physiques et verbales sont inadmissibles et doivent être sanctionnées. Cependant, elles ne sont que l’une des faces visibles de l’iceberg de la maltraitance. Ce que je souhaite aborder dans cet article c’est l’ensemble des ces gestes au quotidien qui sont maltraitants et qui pourtant sont bien présents.

La Maltraitance, notions de base :

Rappelons la définition de la maltraitance établie par le Conseil de l’Europe, en 1987, a défini la maltraitance de la façon suivante : « tout acte ou omission commis par une personne, s’il porte atteinte à la vie, à l’intégrité corporelle ou psychique ou à la liberté d’une autre personne ou compromet gravement le développement de sa personnalité et/ou nuit à sa sécurité financière. ». En 1992, le conseil de l’Europe a proposé une classification des actes de maltraitance. Ils peuvent se retrouver sur le site du Ministère des Solidarités et de la Santé.

D’après la Haute Autorité en Santé (HAS) la bientraitance, principe contraire de la maltraitance, correspond à « l’ensemble des démarches collectives pour identifier l’accompagnement le meilleur possible pour l’usager, dans le respect de ses choix et dans l’adaptation la plus juste à ses besoins ».

La répétition dans les équipes

Pour être bientraitant, il faut bien entendu être vigilant à l’ensemble des actes petits et grands du quotidien. L’idée que je souhaite développer dans cet article c’est l’ensemble de ces gestes, et attitudes qui peuvent être rectifiées avec bienveillance grâce à l’analyse des pratiques notamment.

Les équipes participent quotidiennement à véhiculer (ou pas) les bonnes pratiques. J’ai été alerté par l’un des groupes que j’anime d’une situation qu’ils ont appelé : REPETITION. Cette répétition dont ils me faisaient part concernaient des postures inadaptées et douloureuses pour les résidants de leur établissement. Ces postures inadaptées ont été reprises et réexpliquées à plusieurs reprises par certains membres de l’équipe thérapeutique et éducative. Malgré ces rappels, il s’avère que plusieurs professionnels (heureusement peu nombreux) continuent à mal positionner les résidants, et provoquent ainsi des postures douloureuses.

Après avoir échanger sur la communication, et sur la compréhension des consignes, l’analyse de la situation nous a orienté sur l’acception par une partie de l’équipe présente de ces situations à répétition. Ils sont lassés de répéter, et préfèrent rectifier les postures plutôt que de dire les choses.

Leur lassitude était grande. Ils étaient résignés.

La résignation premier pas vers la non-bientraitance :

L’objet d’une partie du travail de cette séance a été alors de les aider à comprendre ce qui était en train de se passer : une caution à la première marche de la maltraitance : la négligence. Avec beaucoup de bienveillance et j’espère de douceur, j’ai tenté de ramener le groupe vers cette réalité : ne rien dire, ne rien faire c’est accepter et donc cautionner cette situation de maltraitance.

Il a fallu tout d’abord reprendre ce qu’était la maltraitance et rappeler que mal positionner des résidants dans des postures douloureuses est un acte maltraitant. C’est bien entendu cet acte qui est maltraitant. Il a été pour moi très difficile (dans le sens de la bienveillance engagée que je souhaite maintenir) de leur dire que ne rien dire et laisser faire était aussi un acte maltraitant. En effet ce groupe est plein de bienveillance, mais la réalité était bien là. Il était important qu’une personne neutre leur rappelle le cadre de la bientraitance, et de la maltraitance.

Une fois que le groupe a accepté de valider que cet acte relevait bien de la maltraitance mon travail ne s’est pas terminé là. J’ai accompagné le groupe pour qu’il se redresse et n’accepte plus à l’avenir ce type d’acte. Ce travail a nécessité un véritable travail de contenance, car il a fallu clairement travailler sur l’association du silence et de la caution à la maltraitance.

Mon travail n’a surtout pas consisté à travailler sur leur procédure, ou tout autre outil institutionnel, mais sur leur posture, leur acte et leur présence en tant que professionnel qui doit se redresser et penser avec une bienveillance engagée. J’ai accompagné l’équipe à se réveiller, à penser en tant que JE SUJET, et non comme un membre d’un groupe qui ne voit rien et ne fait rien.

L’espace de l’analyse des pratiques : un outil magique :

Je mets ce mot de magie car effectivement au fur et à mesure de la séance l’équipe s’est redressée tant physiquement que moralement. J’accompagne cette équipe depuis plus de trois ans et elle me fait confiance : c’est fondamental dans ce type de travail. Sans cette confiance il n’est pas sûr que l’équipe se soit confiée, et ait acceptée cette démarche. Il est important de le rappeler : sans la confiance rien n’est possible entre l’animateur du GAPP et le groupe.

Une fois la confiance installée l’outil GAPP permet effectivement de travailler sur des problématiques graves et d’aider les équipes à ne jamais accepter ces glissements comme la maltraitance. L’animateur dans cet espace a pour rôle d’apaiser les esprits, de redynamiser l’équipe dans une espace bienveillant.

En Savoir plus sur l’Auteure: Belinda INFRAY
Intervenante en Analyse des Pratiques

conflit

Le conflit : n’ayons pas peur !

Le conflit : un outil naturel

Le mot « conflit » tire son origine du latin « conflictus » qui signifie : heurt, choc, lutte, attaque. Il était utilisé au démarrage dans le cadre des luttes armées. Ce mot faisait partie de la sémantique des combats, du pouvoir.

La définition actuelle ne relève plus uniquement des luttes armées ou du combat mais également des oppositions d’idées, de pensées entre deux personnes ou deux groupes.

Tous les directeurs, tous les encadrants, et les équipes rêvent d’une équipe sans conflit. Il s’agit là d’une UTOPIE à laquelle il est important de rappeler que le conflit est nécessaire dans de nombreuses situations. Il est nécéssaire pour avancer et construire l’avenir.

Le conflit bien qu’ayant une connotation fort négative est très souvent un atout lorsqu’il est accompagné. Lorsque les protagonistes parviennent à une négociation.

Les conflits sont malheureusement plutôt perçus comme insupportables. Ils sont observés comme étant indésirables.

Par facilité nous pensons souvent que les personnes autoritaires sont à l’origine des conflits. Mais la réalité est souvent ailleurs.

Les conflits peuvent avoir deux types de résultats.

Le premier est le résultat négatif :

  • Le conflit consomme toute l’énergie et le temps des personnes impliquées et les détruit. Il s’agit bien souvent de conflits mal gérés ou ignorés. Ces situations peuvent alors facilement dégénérées. Sur le plan psychologique, les conflits peuvent être source de stress, de sentiments d’agressivité, de méfiance et de découragement. Dans les cas les plus extrêmes, les conflits non gérés peuvent se transformer en harcèlement psychologique.

Le second résultat des conflits est positif :

  • A l’inverse ce type de conflit peut apporter de l’énergie et de la motivation aux personnes qui aiment la compétition. Ce type de conflits est plutôt orienté vers la stimulation, l’émulation. Le conflit provoque alors de la compétition positive. Ce type de conflit permet d’améliorer la communication.

Retenons une chose : Le conflit est naturel : il ne sert à rien de tenter de l’éviter. Il provoquera au contraire une aggravation de la situation.

Le plus important, donc, n’est pas d’éviter ou d’ignorer les conflits mais de faire en sorte qu’ils aient toujours un impact positif sur vous et votre entourage. Pour cela, il faut apprendre à négocier les conflits et à adopter le juste comportement.

Négocier la gestion des conflits dans une équipe :

Il existe différentes attitudes face au conflit. Les plus connues sont l’évitement, la confrontation et la négociation. L’évitement et la confrontation peuvent avoir des conséquences lourdes dans une équipe. Il faut donc privilégier la négociation.

Faciliter la résolution des conflits aura un effet positif. Il est important de reconnaître la présence d’un conflit et, surtout, de disposer de la motivation pour le résoudre. Un certaine ouverture est indispensable.

Dénouer un conflit a plusieurs avantages. Le dialogue va influencer positivement la relation entre les personnes. Il va renforcer la cohésion et faire en sorte qu’elle devienne plus saine. La communication n’en sera que plus efficace.

Conflit et analyse des pratiques 

Bien souvent lorsqu’une équipe est en difficulté les directions pensent qu’en mettant l’analyse des pratiques en place cela va permettre la communication et l’amélioration de la situation.

C’est alors tout le contraire qui risque de se produire !!

Lorsqu’une équipe est en tension, l’analyse des pratiques peut faire exploser les conflits, et mettre à mal toute l’équipe, l’institution et les usagers. Il apparait donc important de bien connaître la vie de son équipe et la situation avant de mettre en place un tel dispositif. L’évaluation en amont du dispositif est alors fondamentale. D’autres dispositifs sont probablement à envisager avant de mettre en place l’APP.

L’évaluation préalable à la mise en place du dispositif est une phase structurante et nécessaire.

Les conflits existent dans les équipes, mais il est important de faire la différence entre des conflits « simples », des conflits de pratiques, des conflits de personnes et des conflits forts, voire institutionnels qui vont prendre toute la place en analyse des pratiques. En effet, le simple désaccord n’est pas incompatible avec la mise en place de l’analyse des pratiques professionnelles. Au contraire, ces désaccords vont permettre de travailler les points de vue, les regards, les observations, et ainsi la cohésion au sein de l’équipe.

Une tension dans l’équipe peut être gérée et bénéfique en analyse des pratiques, mais une trop forte tension sera destructrice.

Un conflit trop fort, encré dans l’institution sera utilisé en analyse des pratiques par les différents membres des équipes les uns contre les autres.

Si un conflit important existe au sein de l’équipe ou entre elle et l’encadrement celui-ci devra être travaillé avant la mise en place de séances d’analyse des pratiques. La méthode et les outils choisis pour cela dépendront du diagnostic

En Savoir plus sur l’Auteure: Belinda INFRAY
Intervenante en Analyse des Pratiques

SESSAD

SESSAD cherche Intervenant en analyse des pratiques – Gard

Objectifs pour le SESSAD et le Service d’Insertion Professionnelle:

  • Aide à la réflexion sur  nos pratiques pour chaque équipe de professionnels (enfants et adultes).
  • Regard extérieur sur les différentes situations afin de proposer un accompagnement ajusté à chaque personne et à sa famille. 
Ce SESSAD du Gard recherche un professionnel de l’Analyse des Pratiques Professionnelles. Par ailleurs a ce service d’éducation spéciale et de soins à domicile s’ajoute un service d’insertion professionnelle. par conséquent ces services accueillent des enfants et des adultes déficients intellectuels. Ainsi, la prestation au sein des services est destinée à deux groupes. Ils sont constitués de formateur, chargé d’insertion professionnelle, éducateur, psychologue, psychomotricien, ergothérapeute, médecins, secrétaire, chef de projet et directeur. Chaque EMS poste lui-même son annonce. Ils ne nous précisent pas forcement quand la demande est pourvue. Nous le signalons dès le titre de l’annonce si nous sommes informé. Sachez que l’accès aux coordonnées des EMS demande à être abonné au Portail. Après votre inscription réalisée vous pourrez mettre en ligne votre Fiche Pro dans l’Annuaire du Portail de l’Analyse des Pratiques. Les établissements des secteurs Sociaux, Médicosociaux et Sanitaire auront accès à vos coordonnées pour vous contacter directement.
  • : Gard
  • : Analyse des pratiques
  • : médicosocial
  • : SESSAD, SERVICE D'INSERTION PROFESSIONNELLE
  • : enfants et adultes déficients intellectuels
  • :

    A la demande des 2 équipes (enfants, adultes) . Le sessad a déjà fait une supervision pendant plusieurs années. 1ère demande de l'équipe de professionnels du service insertion professionnelle

  • : non
  • : non
  • : Formateur, chargé d'insertion professionnelle, éducateur, psychologue, psychomotricien, ergothérapeute, médecins, secrétaire,chef de projet, directeur
  • : 30
  • : 2
  • : tous les deux mois environ
  • : 3_heures
  • : mars 2019
  • : psychologue | psychothérapeute
  • :

    De préférence en systémie

  • :
samsah

SAMSAH Recherche intervenant en analyse des pratiques – Somme

Je souhaiterai des temps 1 fois par mois d’analyse de pratiques pour une équipe pluridisciplinaire en SAMSAH afin de permettre de prendre du recul sur certaines situations et de pouvoir verbaliser sur des situations difficiles. 

Ce SAMSAH cherche un intervenant en analyse des Pratiques Professionnelles dans la Somme. Il s’agit d’un service d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés. Vous trouverez plus bas les précisions sur leur demande . Les séances d’APP au sein du SAMSAH est destinée à une équipe d’Éducateur, Assistante sociale, Infirmière, Neuropsychologue, Ergothérapeute  . Les ESMS postent eux même leurs annonces et ne nous indiquent pas forcement quand ils trouvent leur prestataire. Informé nous notons : « Pourvu » dans le titre de l’annonce . Par ailleurs, l’accès aux coordonnées des ESMS nécessite d’être abonné au Portail .  Une fois votre souscription réalisée vous pourrez créer votre Fiche Pro dans l’Annuaire du Portail de l’Analyse des Pratiques. Les professionnels des secteurs Sociaux, Médicosociaux et Sanitaire auront accès à vos coordonnées pour vous joindre.

  • : Somme
  • : Analyse des pratiques
  • : médicosocial
  • : SAMSAH
  • : Handicap psychique et autisme
  • :

    Demandes des équipes et de la direction 

  • : oui
  • : Ne sais pas
  • : Educateur, AS, IDE, neuropsychologue, ergothérapeute
  • : 5
  • : 1
  • : 1 fois par mois
  • : 2_heures
  • : 15 mars 2019
  • : psychologue
  • :
supervision d'equipes

La Supervision d’équipes comme un laboratoire d’innovation

Ayant travaillé dans le domaine de la prévention et la lutte contre les violences scolaires, après m’être formée à l’accompagnement et la supervision d’équipes et de leurs leaders, j’ai complété ma vision systémique en découvrant les processus de l’intelligence créative et leur mise en œuvre. Mon travail d’enseignante et mon besoin de sens m’ont toujours gardée dans une dynamique d’apprentissage.

Ma référence est aujourd’hui celle de la théorie U dont l’initiateur se nomme Otto Sharmer, chercheur et professeur au MIT – Massachussets Institute of Technologie – célèbre université américaine – que j’utilise en supervision d’équipes.

En quelques mots, il s’agit de combiner intelligence collective, intelligence créative et travail sur soi pour réparer les 3 grandes fractures de notre monde que l’on retrouve fréquemment en chacun.e de nous :

Fracture écologique = déconnexion de la nature

Fracture sociale = déconnexion des autres ou de l’autre

Fracture spirituelle = déconnexion du vrai soi

Pour se faire, il propose un processus très concret qui focalise sur l’ouverture :

> Ouverture d’esprit = curiosité

> Ouverture du cœur = compassion

> Ouverture de la volonté = courage

Car pour lui, cultiver cette ouverture vient contre balancer un mouvement de fermeture générateur des fractures pré-citées et facilement repérable par ses effets néfastes : que ce soit au niveau sociétal, en supervision d’équipes, ou, – en étant honnête avec soi-même – dans nos propres comportements quotidiens.

> Fermeture d’esprit = négation ou ignorance

> Fermeture du cœur = haine ou insensibilité

> Fermeture de la volonté = peurs

Une des fondations du processus est l’écoute « générative », socle de la co-création.

Voici comment sont décrits LES NIVEAUX D’ÉCOUTE sur la base de 20 ans d’expérience des processus de dynamiques et de transformation des groupes par les équipes de chercheurs du MIT.

  1. Écoute automatique : notre écoute se contente de reconfirmer ce que nous savons déjà. Rien de nouveau ne pénètre dans notre bulle.
  2. Écoute factuelle : nous sommes curieux de ce que nous pouvons entendre de nouveau. Cette écoute nécessite d’ouvrir notre esprit, suspendre nos jugements et nos habitudes de pensées
  3. Écoute empathique : nous voyons la situation à travers le regard de l’autre. Cette écoute nécessite d’ouvrir notre cœur, et d’apprendre à utiliser nos émotions et notre cœur comme des organes d’accordage avec le point de vue de l’autre.
  4. Écoute à haut potentiel dite « générative »: nous sommes à l’écoute de l’émergence de notre potentiel futur le plus élevé et nous contenons l’espace pour accueillir le nouveau dans la situation. Cela implique de s’ouvrir à la confiance en son haut potentiel, celui de l’autre et celui de la situation. Il s’agit de maintenir un espace de cocréation, quels que soient les défis, en comprenant que quelque chose de plus important que le « petit je » ou « le petit nous » est à l’œuvre.

Il s’agit par un travail d’attention sur soi, de passer du niveau d’écoute 1 au niveau 4. Il apparait en supervision d’équipes qu’un noyau de personnes ayant l’intention commune d’œuvrer au niveau 4 devient un groupe d’acteurs.trices de changement au sein du système.

Ce travail sur l’écoute est le début du processus du U-Lab. Son but est de faciliter la transformation des systèmes en apprenant au système à se regarder de l’intérieur. Cela implique la même démarche pour chaque individu composant le système, ou tout au moins pour le noyau moteur. Le U est indissociable du « Co ».

  • La 1ère étape sera de co-initier en tenant compte de toutes les parties prenantes.
  • La 2ème étape est appelée co-sentir (co-sensing plus poétique en anglais …). Il s’agit d’observer avec un regard neuf puis sentir la qualité des relations au sein du système.
  • La 3ème étape, inhabituelle pour nous est appelée par Otto Sharmer, « presencing », un combiné de présence et sentir. Apprendre à s’arrêter, suspendre le mental pour écouter au delà du bruit intérieur de nos jugements de valeurs, pensées négatives, peurs, résistances …
  • Alors on peut redémarrer ensemble, cristalliser nos intentions communes et entrer dans l’action à nouveau. Le processus induit de redémarrer en reliant les intelligences de la tête, du cœur et des mains.
  • La 5ème étape sera celle du prototype : sans attendre d’avoir la solution parfaite, nous essayons un nouveau mode opératoire. Il s’agit de se donner la permission de se tromper tout de suite pour pouvoir rectifier rapidement.
  • Enfin, lorsque le prototype est concluant, la dernière étape consistera à le développer dans tout le système.

Pourquoi ne pas envisager la supervision d’équipes sous l’angle  de l’innovation porteuse de transformation personnelle et sociale ?

Pour plus de précisons sur la théorie U,  cliquez ici

En savoir plus sur Dominique Aché Coach, Formatrice, Facilitatrice de Laboratoires d’innovation

communication

Communication quand tu n’es pas là …..

C’est quoi la communication ?

Nombreux sont les professionnels qui prônent cette fameuse communication dans les relations professionnelles mais également dans les rapports interpersonnels au sein des « structures, institutions sociales, médicosociales, sanitaires et toute entreprise ».

D’un point de vue étymologique : communiquer vient du latin COMMUNICARE : mettre en commun, faire part de, partager. La communication est l’action de communiquer de transmettre des informations ou des connaissances à un interlocuteur ou à un groupe.

Pour communiquer chacun sait qu’il faut :
  • Un émetteur,
  • Un récepteur,
  • Un message,
  • Un canal de transmission.

Communiquer est donc une action d’une personne envers une autre. Ce mot action -agir a toute son importance.

Pourquoi est-il important de reprendre les bases de la communication ici et très souvent dans un GAPP ou tout autre type de groupe d’expression de la parole des équipes ?

Dans de nombreux articles, il est fait part de la façon dont nous percevons les choses et dont nous vivons ou éprouvons une situation à caractère professionnelle.

Il m’arrive fréquemment de rappeler lors de la mise en place d’un GAPP les règles qui m’apparaissent nécessaires pour que le groupe fonctionne correctement. Dans ces règles il y a le respect de la parole de chacun, la bienveillance engagée, la confidentialité, et la régularité. Au moins deux de ces règles font appel au principe de la communication : le respect de la parole de chacun et la bienveillance engagée.

Dans un groupe les propos posés autour de la table lors de ces séances, il m’est souvent nécessaire de travailler sur la base de la communication et ses fondements.

La communication ou la non-communication est fréquemment la base des tensions, et des mauvaises interprétations des équipes.

La non-communication : les non-dits :

Je vais illustrer mes propos par un exemple : lors de mes dernières séances un éducateur présente une situation, et nous explique qu’il en a marre. Il a le sentiment d’être toujours obliger de faire des concessions. Je lui demande de préciser les choses et de préciser le contexte. Il s’agit d’un groupe de jardinage qu’il a mis en place dans le foyer, et il fait le choix de prendre en charge des résidants et de leur faire acquérir des compétences : travailler sur le nom des fleurs, organiser les semis, repérer les couleurs ….

Le même jour de l’atelier cet éducateur devait faire un accompagnement extérieur juste avant le début du groupe jardinage. Lors de son retour l’éducateur a constaté qu’une de ses collègues avait débuté l’atelier. Un conflit a éclaté car l’éducatrice a exprimé le fait que le plus important était le plaisir qu’avait pris les résidants à jardiner. L’éducateur en charge de l’atelier jardinage indique que l’atelier a des objectifs pédagogiques, qu’il est préparé et travailler dans un but précis. Dans le groupe d’autres expriment ce même point de vue.

En fait au-delà de toutes les autres problématiques sous-jacentes (une envie de faire le jardinage, une frustration à ne pas le faire, un peu de jalousie et un manque de reconnaissance …), le problème de base réside bien dans le non-dit et l’absence de communication.

Le premier éducateur en charge de l’atelier n’a pas donné clairement ses consignes, le second n’a pas exprimé clairement son envie de participer à cet atelier.

Il s’agissait ici d’un exemple entre deux collègues d’un établissement. Mais dans le quotidien professionnel il est souvent nécessaire de reprendre la problématique de la communication et des ont dits.

Entre ce que je pense, ce que je veux dire, ce que je crois dire, ce que je dis, ce que vous voulez entendre, ce que vous entendez, ce que vous croyez comprendre, ce que vous voulez comprendre, et ce que vous comprenez, il y a au moins neuf possibilités de ne pas se comprendre.

Un travail important autour des enjeux de la communication, du ressenti et de l’interprétation (souvent dangereuse) est donc nécessaire notamment dans les GAPP afin de remédier à cette absence de communication ou une communication biaisée.

Accompagner un changement de paradigme : permettre la communication :

Il est évident que la communication a elle seule peut faire l’objet de plusieurs formations. Toutefois je pense qu’en tant qu’animateur de GAPP nous pouvons régulièrement et de façon pertinente au travers des situations travailler sur la thématique de la communication.

Je reste convaincue que notre travail peut accompagner de véritables changements au sein des équipes. Nous devons rester vigilants pour que les règles soient partagées par tous, tout en étant de véritables facilitateurs dans les groupes.

En Savoir plus sur l’Auteure: Belinda INFRAY
Intervenante en Analyse des Pratiques

GAPP

GAPP – Recherche Intervenant dans les Hautes Pyrénées

Bonjour, MJPM indépendants dans les hautes-Pyrénées, nous sommes à la recherche d’un professionnel pour animer des GAPP au sein de notre association.

Il est important pour nous que le formateur connaisse notre activité et ne la découvre pas au fil des séances.

Nous souhaitons travailler par groupe de 8 voir 10 maximum

Une Association du secteur justice souhaite poursuivre l’activité de son GAPP avec un nouvel intervenant. Aussi, elle publie la présente recherche de prestataire ce 19/12/2018. Vous trouverez donc les éléments de leur demande ci-dessous. Les séances concerne une équipe de huit mandataires judiciaires.

Les associations diffusant des demandes de prestations pour l’animation de GAPP ne pensent pas toujours à nous informer du résultat de leur annonce. Parfois, nous ne savons pas si les demandes ont été pourvues. Dès que nous sommes informés nous le précisons dans l’annonce.

Les coordonnées des Associations en quête de prestataire pour l’animation de GAPP sont accessibles sur abonnement au Portail l’APP. Ainsi, vous publierez également votre fiche de profil dans l’Annuaire du Portail. Alors, les professionnels du secteur: Cadres, Responsables des Ressources Humaine… pourront vous contacter via votre fiche Annuaire.

  • : Hautes-Pyrénées
  • : Analyse des pratiques
  • : justice
  • : ASSOCIATION DE MJPM
  • : Majeurs protégés
  • :

    Nous avions une formatrice mais elle est tombée malade.

  • : oui
  • : Ne sais pas
  • : MJPM
  • : 8
  • : 1
  • : toutes les 5 semaines
  • : 2_heures
  • : 01/02/2018
  • : psychologue | psychothérapeute | psychanalyste | superviseur
  • :

Coordonnées

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Adresse principale :
Parc Richelieu - Entrée 7
F-33800 Bordeaux, France
Tel:( 33 9) 54 95 76 84
Fax:( 33 9) 59 95 76 84
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