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Articles marqués avec ‘EHPAD’

APP EHPAD

EHPAD (s) Recherche Intervenant en analyse des pratiques – Bretagne

Les objectifs des séances sont de mettre en place des analyses de pratiques entre plusieurs Établissements de type EHPAD qui ont des problématiques similaires dans la prise en charge de personnes âgées avec des comportements troublants. 

Cette entité qui regroupe des EHPAD  en cherche à mettre en place des séances d’Analyse des Pratiques. Cette demande concerne plusieurs groupes d’Aides médicopsychologique et d’Aides Soignants. Plus de renseignements sur cette recherche dans le Morbihan figurent ci-dessous. Par ailleurs, veuillez prendre en compte que nous ne sommes pas toujours informés des suites de l’annonce. effectivement, les établissements ou les intervenants ne nous préviennent pas toujours quant la demande est pourvue. Cependant, nous mentions ‘Pouvue » dans le titre de la demande lorsque nous sommes informés. Si vous êtes un intervenant ou un formateur en analyse des pratiques, notez que l’accès aux coordonnées des annonceurs nécessite un abonnement au Portail. Différentes formules  sont à votre disposition. Ceci fait,  vous figurerez dans l’Annuaire du site.  Ainsi, vos coordonnées seront accessibles par le professionnels des services et des établissements sociaux, médicosociaux et sanitaires.

  • : Morbihan
  • : Analyse des pratiques
  • : médicosocial
  • : EHPAD
  • : Personnes atteintes de maladies neurodégénératives
  • :

    A la demande des directeurs d'établissements

  • : oui
  • : oui
  • : AMP AS
  • : 12
  • : 8
  • : 10
  • : 2_heures
  • : 01/06/2019
  • : psychologue | psychothérapeute | professionnel_d'expérience du secteur
  • :
crèche

EMS cherche Supervision ou Analyse des Pratiques – Saône et Loire | Pourvu en offres au 18/12

Nous sommes 2 mandataires judiciaires au sein de la structure EMS: environ 300 lits et 160 mesures pour nous. Nous recherchons soit APP soit Supervision afin de nous aider dans notre posture professionnelle où les situations et décisions que nous prenons sont parfois difficile dans des situations complexes.

Cet outil devrait nous aider également à réfléchir à notre posture professionnelle et ses limites. C’est un temps important de réflexion sur nos pratiques, nos responsabilités, nos décisions, nos émotions et qui doit nous aider à développer la lucidité et la prise de distance afin de mieux gérer les situations complexes au sein de la structure.

Cet Etablissement Médico Social cherche un internant en Analyse des pratiques ou Supervision et a posté cette recherche pour la Saône et Loire le 10/12/2018. Dès lors, vous trouverez ci-dessous les éléments relatifs à la recherche de cette structure.
Les EMS qui publient des recherches d’intervenant ne nous informent pas souvent lorsqu’ils ont assez d’offres. Aussi, si nous disposons de l’information nous l’indiquerons à la fin du titre de l’annonce.
Pour obtenir les coordonnées des EMS concernés par des interventions en analyse de la pratique ou supervision d’équipe abonnez-vous au Portail de l’APP. Vous disposerez aussi de votre fiche dans l’Annuaire du Portail. Les Directeurs, chefs de service ou salariés des EMS pourront vous contacter directement.

  • : Saône-et-Loire
  • : Analyse des pratiques | Supervision d'équipe
  • : médicosocial
  • : Service mandataire judiciaire protection des majeurs
  • : ADULTES EN EHPAD - EHPAD Spécialisé FAM et FOYER DE VIE A. Handicapés
  • :

    Nous faisons face à des situations difficiles dans un contexte facteur temps pas toujours accommodant et notre mission doit s'articuler avec celui des équipes éducatives et soignantes du quotidien de la structure.

  • : ne_sais_pas
  • : Ne sais pas
  • : Mandataire judiciaire à la protection des majeurs et responsables des admissions de la structure
  • : 2
  • : 1
  • : 3 ou 4
  • : 1/2_journée
  • : 01/02/2018
  • : psychologue | psychanalyste | superviseur | professionnel_d'expérience du secteur | coach_professionnel | psychosociologue | formateur | sociologue
  • :
Intervenant en Analyse des Pratiques

Recherche intervenant en analyse des pratiques en EHPAD – Ariège

Objectif des séances:

  • Aider les équipes soignantes à mieux prendre en charge des résidents avec troubles du comportement.
  • Avoir un lieu d’écoute
  • Partager ses difficultés de prise en charge ou relationnel
  • : Ariège
  • : Analyse des pratiques
  • : médicosocial
  • : EHPAD
  • : Personnes agées dépendantes
  • :

    EHPAD recevant un public avec troubles psychiatriques et troubles du comportement

  • : oui
  • : non
  • : AS, AMP, IDE
  • : 8
  • : 2
  • : 1 mensuel
  • : 2_heures
  • : janvier 2018
  • : psychologue | psychothérapeute | psychanalyste | professionnel_d'expérience du secteur | psychiatre | psychopédagogue
  • :
Intervenant en Analyse des Pratiques

Recherche Intervenant en analyse des pratiques – Loire

Centré sur l’approche du résident, les pratiques professionnelles sont posées, analysées en groupe, avec les difficultés rencontrées par le personnel et les outils, solutions, ressources à mettre en place pour y répondre.

  • : loire
  • : Analyse des pratiques
  • : médicosocial
  • : EHPAD
  • : Résidents personnes âgées
  • :

    A la suite du départ du professionnel en charge de cette APP sur 2 établissements de l'association, nous sommes à la recherche de son successeur.

  • : oui
  • : facultatif
  • : AS, AMP, IDE
  • : 6
  • : 2
  • : 1 par mois
  • : 1_heure 30
  • : 01/09/2018
  • : psychologue| psychothérapeute| professionnel_d'expérience du secteur
  • :
EHPAD TEMPS

L’analyse de pratique et EHPAD

Cet article à vocation de proposer au lecteur une réflexion à partir de l’expérience en tant qu’intervenant en analyse de la pratique au près d’équipes soignantes du secteur médico-social et à domicile.

Actuellement, l’analyse de la pratique professionnelle est encore peu répandue dans les Établissement médico-sociaux. Il apparaît que plusieurs éléments jouent en sa défaveur. Le premier, semble-t-il, est un argument qui ressort quotidiennement lors des séances: le temps. Comme nous ne l’ignorons pas, le temps en EHPAD (et la plupart des Institutions médicales) est un élément souvent avancé par le personnel, les directions, comme un frein à l’optimisation des accompagnements. Il faut dégager du temps pour former son personnel, pour les projets de vies personnalisés, pour proposer des activités, en plus de ce qu’il y a déjà à faire. nous observons un épuisement de la part des équipes face à cette problématique. Nous remarquons d’ailleurs un enkystement de cette problématique, le temps étant devenu un mur parfois infranchissable dans l’analyse des pratiques soignantes.

Tout est question de temps avant même qu’une situation soit pensée. Il semblerait que le temps soit généralement devenu prétexte et apparaisse comme une forme de résistance au changement. Nous observons alors ici une manifestation psychique d’un mécanisme de défense. Et pourtant, il est clair que le temps manque et le rythme infernal n’incite malheureusement pas à la mise en place de temps de réflexion, de prise de recul sur son quotidien professionnel. Le temps comme manifestation d’une résistance psychique laisse entendre un conflit sous-jacent entre le désir de bien-faire, les idéos personnels et la réalité. Ne pas avoir de le temps protège de questions « qui fâchent » sur soi ou sur le système Institutionnel. L’expérience des groupes d’APP en Ehpad nous invite à réfléchir à une problématique professionnelle institutionnelle autant, si ce n’est plus, qu’à un questionnement de sa propre façon de travailler.

Se pose alors l’interrogation suivante: quelle est la part de l’individu lorsqu’il analyse  sa pratique? Le soignant peut-il être le porte parole d’une organisation malade? le porteur du symptôme?

Recherche d’intervenant en Analyse des Pratiques – Var

EHPAD du Var recherche un intervenant en Analyse des pratiques pour son équipe de soignants
  • : Var
  • : Analyse des pratiques
  • : médicosocial
  • : EHPAD
  • : PERSONNES AGEES
  • : Dans le cadres des recommandations des ARS et du besoin des équipes
  • : oui
  • : non
  • : Soignants
  • : 12
  • : 3
  • : 3
  • : 2_heures
  • : 01/11/2017
  • : professionnel_d'expérience du secteur
  • : A préciser
  • :

Formation : Mener une action d’Analyse des bonnes pratiques en EHPAD

Face à la complexité des problématique liées au vieillissement, à la charge de travail des accompagnants et soignants il est plus que jamais nécessaire de disposer des outils permettant aux équipes de revenir sur leur pratiques afin de les faire évoluer.

  • : Intra-EtablisseIntra Etablissementment
  • : Infirmiers réferents Cadres de santé...
  • :
    • Comprendre l’analyse de la pratique professionnelle et son utilité
    • Connaître et identifier les compétences et habiletés reliées à l’analyse de la pratique professionnelle
    • Maîtriser des techniques d’analyse de la pratique professionnelle en EHPAD
    • Pratiquer les techniques de l’analyse de la pratique professionnelle apprises
  • :

    1.Comprendre l’analyse de la pratique professionnelle et son utilité

    • Définitions : analyse de la pratique, les méthodes et les différentes approches utilisées
    • A quoi ça sert ?
    • Comment s’y prendre pour mettre en place un groupe d’analyse de la pratique ?

    2.Connaître et identifier les compétences et habiletés reliées à l’analyse de la pratique professionnelle

    • Compétences nécessaires de l'intervenant
    • Compétences qui peuvent se développer dans le groupe mis en place

    3.Maîtriser des techniques d’analyse de la pratique professionnelle en EHPAD

    • Spécificité du milieu professionnel et de l’accompagnement en fin de vie
    • Avantages et contraintes de la mise en place d’une analyse de la pratique professionnelle dans ce milieu professionnel

    4.Pratiquer les techniques de l’analyse de la pratique professionnelle apprises

    • Jeux de rôle
    • Mise en situation
    • Hypothèses de travail et stratégies d’action
    • Prise en compte de référentiels de bonnes pratiques : Ex : le guide des bonnes pratiques de soins en EHPAD (DGS, DGAS, DFGG)…

     

  • :
    • Apports théoriques
    • Apports techniques
    • Mises en situations
    • Partage de ressources
    • Support de formation
    • Évaluation des acquis
    • Évaluation de formation
  • :

    Psychologue et/ou professionnel d'expérience du secteur

  • : 3 journées
  • : 4 à 12 stagiaires
  • :

    Sur Devis

  • Cadres en Mission
  • 144 Rue Paul Bellamy
  • Nantes
  • 44000
  • : cadres-en-mission@analysedespratiques.com
  • : 06 62 78 25 67

Formation à la Pratique et l’Utilisation du Clown en EHPAD

 A l’Hôpital, en établissement spécialisé, au sein des maisons de retraite, les professionnels et le public accueillent et travaillent avec les clowns, jouent au clown, rient et voient avec les yeux du clown. Point n’est besoin d’être acteur ou comédien pour faire du clown.

Dans cette formation, il s’agit de découvrir le clown-théâtre pour soi d’abord puis pour pouvoir progressivement le transmettre et s’en servir dans l’accompagnement.C’est un formidable outil de découverte, de permission personnelle et de créativité. Ce médiateur s’adresse aux professionnels des secteurs sociaux, médicosociaux, sanitaires ou éducatifs.

  • : Intra-Etablissement
  • : Professionnelles de l'accompagnement en maison de retraite, Ehpad, foyer logement...
  • :
    • Explorer et théoriser les techniques du clown-théâtre en lien avec les relations interpersonnelles
    • Exercer une posture d’observateur engagé dans l’accompagnement des personnes et des groupes
    • Trouver un équilibre dans son fonctionnement cerveau gauche/droit.
    • Assimiler par la pratique les notions essentielles de la clown-thérapie (l'art du contact).
    • Développer et affiner sa créativité, sa confiance, son intuition.
    • Prendre conscience de l'importance du contact dans les relations humaines.
    • Construire ou affiner sa "valise de clown", costume, maquillage et imaginaire.
  • :

    Nous vous proposons 3 modules :

    INITIATION, APPROFONDISSEMENT et PERFECTIONNEMENT

    Module I - INITIATION

    Programme sur 3 jours

     Chacun à son rythme et avec ses ressources, expérimente des modes d'être différents, autorise ses ressources les plus profondes à resurgir.

    •  Les jeux de mises en route ou d'échauffement corporels.

    Expérimentation seul, à 2, en groupe: expériences sensorielles, travail sur la respiration, expression corporelle, jeux vocaux, living théâtre

    • Assimiler les quelques "règles" du clown théâtre (regard, présence, énergie).
    • Exercices de training théâtre.
    • Improvisations clown et théâtre, individuelles, à 2, à 3 et plus.
    • Déplacer le centre de gravité de la tête vers le corps.
    • Travail sur la présence, la concentration,
    • Délier, lâcher la bride à son esprit, le lâcher prise, la confiance, etc. dans la direction de son imaginaire.
    • Les gammes du clown: Marche, démarche, gromelos
    • Feedback permanent groupe et animateur pour enrichir et ancrer l'expérience
    • Exploration clownesque d’une expérience professionnelle
    • Comprendre les structures de jeux créatifs de mise en route ou d'échauffement : en décortiquer les objectifs, en comprendre la logique et comment les introduire et avec quel public.

    Module II - APPROFONDISSEMENT

    Programme sur 3 jours

    Chacun approfondit et développe son outil clown-théâtre. Votre médiateur se transforme et s'affine. Avec un autre regard, une autre posture, d'autres actes.

    • Nouvelles mises en situation basées sur l'expérience de chacun
    • Improvisations, ateliers, "practicum"
    • Expérimenter créativité et imaginaire dans le domaine professionnel.
    • Nouvelles mises en situation basées sur l'expérience de chacun
    • Expérimenter le duo implication/distance.
    • Des allers-retours entre Clown et théorie de la communication pour un cadre théorique souple et solide.
    • Un guidage serré et un accompagnement pas à pas sur chaque improvisation.
    • Des mises en situation vivantes.
    • Des liens constants avec le vécu personnel et professionnel.

    Module III - PERFECTIONNEMENT

    Programme sur 3 jours (Module Optionnel : Retour d'expérience)

    Chacun va pouvoir partager son expérience – succès, difficultés, écueils-, mettre à jour ses acquis, ré-explorer ses fonctionnements à la lumière du vécu.

    • Temps de parole du groupe
    • Mises en situation
    • Approfondissement des techniques
    • Les notions de dynamique de groupe, de contenant, d'émergence et de sécurité émotionnelle.
    • Eclairages théoriques
    • Le cadre de l'improvisation en clown-théâtre
    • Les différentes structures de jeux: passages rideaux, ping/pong, ainé/cadet, conférencier/assistant, etc.
    • Les processus. Amplification corporelle, la dualité…
  • :

    Cette formation repose sur une pédagogie active et participative. Les différents aspects du programme seront abordés en alternant apports théoriques et mises en situation actives.

    • Les échanges entre l'intervenante et les participants seront favorisés dans l'objectif d'adapter les techniques enseignées au contexte des soins dispenses.
    • Les participants seront invites à s'impliquer personnellement durant le stage. Chaque jour, un tour de table permettra de donner du sens au vécu de chacun et de faire des liens avec le contexte professionnel.
    • Un support de cours écrit sera remis aux participants en début de formation. II reprendra les points essentiels abordes dans le cadre de la formation ainsi qu'une bibliographie adaptée.
    • Ludique, la formation permet d'aborder avec légèreté les obstacles observés dans les relations de groupe.
    • Décalée et métaphorique, elle transpose sur la "scène" les comportements en les plaçant sous la loupe.
    • Narcissisante, elle valorise l'individu, ses émotions, ses sentiments et ses états.
    • Ancestrale, car le clown est porteur d'une tradition en tant qu'héritier des baladins, des amuseurs et des jongleurs de foires médiévales, des carnavals, des fêtes de village et de la Commedia Del Arte.
    • Moderne, elle est globale et systémique puisqu'elle rassemble ce qui était jusque-là disjoint : le corps et l'esprit, la raison et l'intuition, le verbal et le non verbal. Elle permet de retrouver le rire et la joie de vivre. Elle aide à faire circuler ce qui coince et bloque, à jouer gagnant/gagnant, à enrichir nos relations interpersonnelles.
  • :

    Manuel FRECHIN

    Manuel Fréchin est le créateur de cette méthode et de la formation de Clown-praticien mise en œuvre depuis 2001. Formateur et intervenant auprès des organisations depuis 1999, il a réuni les qualités du clown-théâtre et de la gestalt-thérapie pour en faire un médiateur puissant et ludique à la fois.

  • : 3 journées par module
  • : 12 Stagiaires
  • :

    Sur Devis

  • Cadres en Mission
  • 144 Rue Paul Bellamy
  • Nantes
  • 44000
  • : cadres-en-mission@analysedespratiques.com
  • : 06 62 78 25 67

L’analyse des pratiques professionnelles dans les EHPAD

L’analyse des pratiques c’est quoi ?

Le groupe d’analyse de la pratique professionnelle peut se mettre en place en intra mais également en inter. Ce temps d’échange permet à l’équipe de mettre à jour les pratiques professionnelles nécessitant une relecture collective à travers l’analyse de situations vécues.

Objectifs de la mise en place de l’analyse de la pratique

  • Proposer un espace d’accueil et de mise en mots du vécu professionnel en lien à la relation et à ses difficultés.
  • Écouter et accueillir les impacts émotionnels tout en accompagnant la mise en état ressource.
  • Mettre à jour les dynamiques et les enjeux sous-jacents aux problématiques présentes dans la relation d’accompagnement.
  • Permettre une prise de recul et de réflexion quant à ses propres modes de fonctionnement et à ses interventions éducatives.
  • Proposer de nouveaux outils d’analyse et différents modèles de compréhension des symptômes offrant ainsi une plus grande adaptation des réponses.
  • Permettre l’émergence d’hypothèses.

Cette pratique est régulièrement mise en place dans le cadre de la formation dans le secteur du handicap notamment. Il est aujourd’hui fort peu développé à tort dans le secteur de la gérontologie.

En effet, au vu de la complexité des situations, des relations très souvent difficiles avec les familles, l’analyse de la pratique professionnelle permet aux équipes de regarder autrement les situations dites cliniques, et d’être moins en souffrance face à l’agressivité fréquente des résidants et/ou de leur famille.

L’analyse des pratiques professionnelle permet de consolider l’identité professionnelle d’une équipe et donner du sens au travail : prendre en compte l’écart entre l’idéal professionnel et la réalité des pratiques.

Un outil de formation à développer dans les EHPAD

L’analyse des pratiques professionnelles au sein d’un EHPAD permet bien évidemment d’adopter une posture professionnelle, trouver la bonne distance relationnelle avec l’usager.

En effet les situations vécues sont sources de conflit important. Prenons l’exemple d’un refus de toilette. Ce refus va engendrer certainement :

  • De l’agressivité ou une forme de maltraitance de la part du soignant,
  • Une interrogation voire une réprimande de la part de la hiérarchie,
  • Une plainte orale ou écrite de la part de la famille,

Cette situation va probablement générer :

  • de l’incompréhension,
  • du stress,
  • de la non bientraitance,
  • de la colère.

Se poser et aider le ou les professionnels à comprendre ce que se joue dans la relation soignant-soigné, et dans la posture du refus de la personne âgée apportera de la sérénité. Tout d’abord l’écoute apportée par le groupe apportera une bienveillance engagée et permettra au professionnel de se sentir compris. Ensuite l’éclairage qui sera apporté par l’ensemble des professionnels et de l’animateur donnera un éclairage nouveau à l’ensemble du groupe.

Les personnes âgées vivant en EHPAD, rencontrent de réelles difficultés de compréhension et les professionnels quant à eux se sentent pris entre deux feux, voire maltraités entre les obligations faites par les directions, les demandes des familles et les refus des résidants.

A nouveau accorder un temps régulier où la parole est libérée c’est donner de la considération à une équipe qui en a besoin. Donner ce temps régulier c’est également, éviter le burn-out d’une équipe qui peut se sentir épuisée.

Il est temps aujourd’hui que les EHPAD mettent en place les groupes d’analyse de la professionnelle afin d’aider les équipes et in-fine les résidants à mieux vivre.

Un article de Belinda INFRAY – adimpletionum@gmail.com

Analyse des pratiques et Supervision : Un espace de lecture de la Complexité !

Illustration par un cas concret : Du « lien » à la « loi »

Un résident « difficile »

M. P s’installe en EHPAD suite à l’amputation de ses deux jambes dans le cadre d’une artérite. L’équipe soignante se plaint de la difficulté de la prise en charge. L’impossible ajustement entre une demande considérée comme excessive, tyrannique, et une offre adaptée aux besoins tout en respectant les contraintes du réel crée un climat de violence. Rapidement, l’équipe se divise en « bons » soignants (qui se soumettent passivement à la demande du résident) et en « mauvais » soignants (qui refusent de céder à la moindre demande). Dans le discours des soignants, la personne à soigner est tantôt considéré comme victime, tantôt comme à l’origine du malaise grandissant dans le service.

Analyse de la situation et projet de soin

L’équipe, inscrite dans la politique « démarche qualité », se réunit pour faire la « synthèse » concernant ce patient. Le lien est établi entre son comportement agressif et la difficulté d’accepter son handicap et l’intégration dans l’établissement. Les comportements tyranniques jugés inadaptés, débordent en durée le temps acceptable d’intégration. La psychologue du service parle d’une fragilité narcissique et d’une structuration de la personnalité dans un milieu plutôt carentiel. Quelques éléments biographiques permettent de situer son mode relationnel dans la continuité d’un être au monde basé sur un modèle « misogyne ». Pour pacifier la relation soigné/soignant, il est décidé de proposer un cadre strict concernant les interactions avec les soignants : organisation précise des soins pour établir des limites « acceptables » à la demande du résident. L’hypothèse est faite d’un effet sécurisant de la régularité qui rendrait caduque les comportements tyranniques. La rigueur de l’organisation, établie bien entendu en prenant en compte les habitudes de vie du résident, impliquera de refuser les soins « hors cadre ». L’équipe dans sa totalité semble adhérer à ce projet de soin. L’effet apaisant recherché ne s’instaure pas. Le cadre établi en réunion d’équipe ne permet pas l’amélioration des relations. Aussi bien soignants que soigné formulent des plaintes auprès de l’encadrement. L’application «molle» des règles est pointée : comment juger de la pertinence de la démarche si personne ne suit la prescription ? Le cadre de la prise en charge est rappelé lors des transmissions.

Analyser les pratiques : observer pour comprendre

Dans mon rôle d’observateur/intervenant, j’accompagne une jeune femme qui, sous l’œil du tiers, doit appliquer la règle: rappeler l’heure de la mise au lit pour la sieste, associé au change 30 minutes plus tard. En tant qu’observateur, je n’ai pas participé à la décision collégiale. Sans partie prise ni pour le résident, ni pour la soignante, je me sens mal à l’aise. Soucieuse de poser un regard bienveillant sur la situation dans sa totalité, il m’est impossible de dire lequel des partenaires de la situation a pu alimenter ce malaise. Le discours professionnel est socialement acceptable, le résident s’adapte, se soumet à la règle. Et pourtant, la situation laisse derrière elle deux personnes « perdantes ». Le même jour, en soirée, j’observe une autre soignante interagir avec le même résident. Elle applique la même règle : fermeté concernant l’offre de soin qui définit les limites entre le possible et l’impossible. L’observateur se sent à l’aise. Une même règle, deux effets différents. Interrogée après le soin sur leur confort interne, la première soignante dit de se sentir « stressée, pas à sa place » ; l’autre dit « se sentir à l’aise, de ne jamais avoir eu de problèmes avec ce Monsieur ». A la question « Qu’est-ce qu’aurait pu rendre la situation de soin moins stressante? », la jeune soignante se livre avec véhémence : « J’aurais accédé à sa demande. Je trouve qu’il y en a qui exagèrent avec lui. C’est juste pour montrer qu’ils ont du pouvoir… »

Mobiliser du savoir professionnel: limite des méthodes et outils de compréhension

Intervenant extérieur, ma présence en tant qu’observateur dans ce service devait permettre dans un premier temps d’améliorer la qualité de soin via une formation continue « cousue main », adaptée aux besoins de formation des soignants. Quelle formation proposer, quel savoir partager pour réduire la tension suscitée par ce résident ? L’analyse fine des interactions nous permettrait de définir concrètement les moments clés ayant alimenté le malaise de la situation. Les grandes écoles de la communication des années 80 ont développé un matériel pédagogique impressionnant : Analyse transactionnelle, PNL, Watzlawick… Nous trouverions aisément les transactions croisées, l’absence de congruence, les défauts d’accordage, les barrages à la communication …. Comprendre le comment, est-ce suffisant pour transformer la situation? Mon travail avec les professionnels du soin m’a amené de m’intéresser non seulement aux techniques de la communication, mais de m’interroger de plus en plus sur la qualité de la relation qui s’instaure entre soignant et soigné. Nous devons considérer non seulement les déterminants énergétiques (la communication), mais considérer également les déterminants structurants de la situation de soin.

Comprendre la particularité de la relation soignant/soigné

Un déterminant essentiel de la relation de soin à la personne âgée vulnérable est son asymétrie : le soignant peut se passer de la personne âgée, mais la personne âgée ne peut se passer du soignant. En ce sens, la posture du soignant est une posture de « pouvoir ». La soignante mal à l’aise avec l’application de l’organisation du soin énonce clairement : selon elle, il ne serait pas tant question du résident que du désir de normaliser les comportements « au bon vouloir du professionnel », sous entendu : sans considération du besoin de la personne à soigner. Pour cette soignante, les conflits concernant ce résident s’inscrivent dans le champ de l’abus de pouvoir. Elle est sensible à l’aspect humiliant du contrôle exercé sur la vie de cet homme qui, privé de l’autonomie physique, perd le contrôle psychique de sa vie par le refus « systématique » (terme employé par la professionnelle) à ses demandes.

L’approche type « supervision » : convoquer la subjectivité du soignant

La relation d’aide proposée à cette soignante en regard du malaise ressenti dégage rapidement les liens avec son histoire. Pouvoir dire la fragilité narcissique de son père ayant souffert, selon l’interprétation qu’elle fait de la situation familiale, de la position dominante de sa femme, l’aide à retrouver un peu de sérénité. Elle peut alors porter un regard plus nuancé sur la décision collégiale. Le refus « systématique » se transforme en « refus du trop », refus d’une demande excessive, tyrannique. La collusion de cette situation avec son histoire personnelle avait ajouté une charge émotionnelle qui activait en mode quasi réflexe une théorie de l’esprit infantile concernant le rapport homme/femme. Nous constatons la proximité du modèle parentale avec le modèle qui semble structurer le rapport au monde de Monsieur P. : celui d’un modèle relationnel structuré sur un rapport dominant/dominé. L’équipe endossait le rôle de la mère abusive. La soignante s’était donc passivement soumis à la règle comme l’enfant se soumet à l’autorité parentale sans toujours comprendre le sens des règles imposés par eux. Une telle posture est bien entendu contradictoire avec la fonction professionnelle qui suppose une attitude adulte et responsable. Si l’éclaircissement individuel me renseigne sur le malaise ressenti lors de la situation de soin observée, il ne me renseigne pas sur l’échec de l’équipe dans sa totalité de porter à bien le projet de soin. Considérant l’importance du collectif pour l’élaboration de la pensée professionnelle, de l’établissement d’un projet de soin, je propose à la jeune professionnelle de verbaliser cette crainte d’abus de pouvoir au moment des réunions d’équipe. Ne s’agit-il pas d’un thème central dans le soin donné à une personne en position de vulnérabilité ? En a-t-elle parlé lors de la réunion ? Parler en réunion ? Cela ne sert à rien, dit la jeune femme.

La cohésion d’équipe et développement des compétences

L’observation des réunions de travail confirme le dire de la jeune professionnelle. Certains signes permettent le diagnostic d’un groupe de travail … qui ne travaille pas vraiment: La prise de parole est monopolisée par deux, trois soignants. L’émergence de la parole des membres récemment arrivés de l’équipe est rapidement étouffé par un rappel normatif « on ne fait pas comme ça ». Les énoncés sont descriptifs, déposés isolément dans l’espace. Les têtes sont dirigées vers celui qui tient le rôle d’animateur quand celui-ci est présent. En absence d’un animateur désigné, les transmissions prennent forme d’un chapelet d’anecdotes et dérivent rapidement vers des préoccupations plutôt récréatives ou conviviales. Les réunions dites « de synthèse » sont mieux structurées par la présence du psychologue et du cadre de proximité, deux figures « d’autorité ». Elles veillent à l’expression de tous, débutent une analyse possible par l’apport de nouvelles connaissances concernant le résident. Une tentative de synthèse et des propositions d’actions voient le jour. La responsabilité de cette décision incombe totalement au cadre qui s’appuie sur la compétence du psychologue pour valider son projet. La question « on va faire comme ça ? » reçoit une sorte d’haussement d’épaule. Puisqu’il faut faire quelque chose…. Les représentants de l’autorité quittent la réunion avec l’impression d’avoir ramé, d’y avoir laissé toute leur énergie. L’observateur sent l’épaisseur de non dits qui piaffent d’impatience d’être dit dans les interstices (au vestiaire, sous cape) qui vont saper, dans un travail souterrain inaccessible au contrôle de l’autorité, la mise en place d’une action professionnelle pertinente.

«L’impuissance » : un fantasme au pouvoir

Dans le cadre de mon intervention, un temps collectif appelé « restitution » permet un travail avec quelques membres de l’équipe. Faisant part de mes observations, je propose un débat concernant la notion d’abus de pouvoir. L’équipe se défend : la question du pouvoir s’avère tabou. On fait ce qu’on nous dit de faire, on n’a aucun pouvoir. Et de toute façon, avec ce Monsieur, même la surveillante ne sait plus quoi faire…. Pendant l’espace limité du temps d’échange, l’observateur/formateur sent se dresser une forteresse imprenable dans laquelle des individus du type de Monsieur P. étaient uniquement toléré parce qu’ici, l’encadrement était trop faible pour refuser son admission. L’équipe manifeste son sentiment d’impuissance dans un univers contrôlé par des forces obscures. Aucun pouvoir ? Pourtant, toute au long de la journée, elles font ce qu’elles peuvent. Faut-il rappeler la parenté entre le verbe et le nom ? Nous avons tous un « pouvoir », une influence sur l’environnement. Notre tendance naturelle nous pousse à augmenter ce pouvoir, cette capacité d’influer sur l’environnement. C’est à partir de cette tendance naturelle que nous développons notre compétence professionnelle. Comment développer un pouvoir si on ne peut le nommer ? Ou sont les limites de notre pouvoir ? La demande tyrannique de Monsieur P. interroge la capacité de réponse limitée des soignants. Il met probablement à mal la représentation d’une bonne soignante qui se doit de répondre à tous les besoins, à tous les appels. L’écoute psychanalytique entend le bruissement de figures parentales archaïques mal intégrées, rappelant à chacun de nous une période de vie quand, dans l’impuissance liée à la néoténie du petit humain, nous faisions progressivement l’apprentissage de notre capacité d’endurer les frustrations inhérentes à la vie. Nous connaissons la réponse du bébé : l’agrippement psychique qui dure le temps qu’il faut pour développer ses propres compétences à faire ce qu’il faut faire pour maintenir la vie. De la même façon, on peut imaginer, dans les débuts d’un exercice professionnel, l’agrippement à la représentation d’un modèle professionnel idéalisé. Comme pour le bébé, le processus de dégagement, de construction d’une identité professionnelle propre, indépendante, se fait à travers l’expérience d’un réel qui n’est jamais totalement exempt de frustration.

Alliances inconscientes : maintenir des systèmes défensifs

Progressivement, je comprends pourquoi l’intégration de ce Monsieur est impossible. Il rappelle certaines configurations familiales qui fonctionnent autour d’un membre désigné « pathologique » qui doit rester malade pour que le reste de la famille puisse aller bien. Monsieur P. devient symptôme d’une équipe en souffrance. Qu’est-ce qu’une équipe en souffrance ? Une équipe est constituée comme tout groupe humain d’individus qui cherchent à satisfaire un certain nombre de besoins à travers leur activité : non seulement d’assurer leur existence économique, mais aussi de grandir et d’évoluer, à augmenter leurs compétences. Cette évolution est possible sous l’influence de ce qu’on a pu appeler « la fonction d’autorité » dans les groupes humains. Dans l’organisation de nos équipes de travail, le « chef » est porteur de cette autorité. De façon statuaire, il est garant de la loi et porte la responsabilité de la « production » de son équipe. Il exerce son contrôle sur les entrées (recrutement des professionnels) et les sorties (licenciement) du personnel. Par ce biais, le « garant » de l’autorité dans les groupes de travail exerce simultanément un pouvoir non négligeable sur la composition du groupe. L’importance donnée à la figure d’autorité d’une équipe, traditionnellement le « chef », occulte une question bien plus importante : « qu’est-ce qui fait autorité dans ce groupe » ? Quel est le principe de base servant à structurer l’interaction des professionnels, ordonner la relation à la personne à soigner? Ce qui semble faire « autorité » au premier abord dans l’observation de la séquence relatée, c’est la règle professionnelle imposé par l’énonciation du projet de soin. . La règle avait été énoncée par le porteur de l’autorité qui est également porteur du pouvoir d’évaluer les conduites professionnelles et de procéder à l’exclusion des professionnels aux comportements jugés « non professionnel ». Lorsque j’interroge l’inconfort de la soignante par rapport à la règle, je découvre non seulement le lien avec son histoire personnelle, mais aussi le véritable principe structurant de son action : la peur d’un jugement négatif par son « autorité hiérarchique ». Cette peur induit l’obéissance passive à une loi qui lui semble pourtant contraire à la définition qu’elle s’est faite de la pratique de sa profession. Comment est alimentée cette peur ? Montesquieu lie ce principe structurant à la gouvernance tyrannique. Je ne rencontre pas de cadre tyrannique, mais j’entends qu’on l’attend de pied ferme, le cadre à poigne qui pourrait remettre de l’ordre. Celui qu’on a, n’a jamais le temps. Il est trop occupé ailleurs. Elle ne sait faire respecter la loi. Quelle loi ? Celle qui permet que les résidents se tiennent à carreau, qu’ils ne dérangent pas le bon déroulement d’un travail qu’on veut réglée comme une partition de musique. Une loi qui prend en considération les besoins du soignant pour ne plus se sentir débordé par les besoins incontrôlables du résident. Le cadre disqualifié hausse les épaules. Elle a voulu donner des solutions à son équipe. L’équipe n’a pas suivi les conseils. Elle finit par se lasser de cet étage et s’investit dans les équipes des autres étages. Cela arrange tout le monde, finalement. On est bien plus tranquille sans le chef qui a montré, une fois de plus, son impuissance à régler les problèmes. Elles ne se débrouillent pas si mal, se rassure le chef. C’est vrai qu’il est difficile à gérer, ce Monsieur. Le cadre est par ailleurs assez occupé dans les deux étages qui restent. Les soignants y sont plus jeunes, moins expérimentés. Son « autorité » y est acceptée et valorisée. .. Elle s’y sent utile et compétente. Un lien de confiance a pu s’établir entre soignant et cadre. Elle répond avec bienveillance au besoin d’étayage des jeunes professionnels. Certains ont eu à travailler dans le service qui s’occupe de Monsieur P. et dénoncent la mauvaise qualité d’accueil fait aux nouveaux à cet étage. Ce service, le constat est clair, est devenu le « mauvais objet », l’endroit ou se concentrent les dysfonctionnements. Il est utile pour renforcer ailleurs l’image idéalisée d’une « bonne équipe ». L’observateur, spécialisé groupe et institution, constate l’efficacité de Monsieur P. à renforcer un clivage préexistant de ce groupe et de mettre à distance le « chef » légitime. Ce clivage, à considérer comme stratégie collective de défense, s’inscrit dans une histoire. Je découvre dans les annales de l’établissement les traces d’une période prolongé d’absence d’encadrement. Cette vacance d’encadrement correspond à une période de transformation structurelle de l’établissement. Faute de guidance, la transformation désirée d’une structure fortement pyramidale dont le principe organisateur est l’obéissance sans faille à la volonté dite divine d’un supérieur de droit divin, vers un système de gouvernance moderne de type participative, n’a pu avoir lieu. La nouvelle structure est plaquée sur d’anciennes formes de l’être ensemble qui perdurent sous l’apparence d’un modèle participatif qui aurait, comme principe structurant, le dialogue. La possibilité de ce dialogue est fortement inhibée dans ce groupe qui trouve sa cohésion dans une croyance résumée dans l’expression « Heureusement, on s’entend bien entre nous ». L’affect seule ressource pour survivre aux assauts des résidents de plus en plus exigeants, d’un encadrement de plus en plus absent, d’un manque de personnel de plus en plus récurent. Celui qui met en danger cette bonne entente, celui qui génère le conflit, qui formule une divergence de point de vue, est rapidement mis à l’écart du groupe. Ceci empêche bien entendu tout débat professionnel, soubassement indispensable d’un développement des compétences professionnelles.

Des hypothèses aux stratégies d’actions

Comment aider cette équipe à sortir de l’impasse? Comment donner une fonctionnalité aux réunions de travail, au temps de concertation qui permettrait non seulement d’élaborer le projet de soin, mais aura une fonction d’étayage de la pensée professionnelle des moins expérimentés, des moins formés ? Soutiendrait le développement des identités professionnelles, renforcerait le sentiment d’appartenance à un groupe professionnel ? Ce sentiment d’appartenance puiserait sa force non du sentiment affectif « on s’aime », mais de la fierté de grandir, de développer ses compétences, en transformant les situations de soin difficiles en champ d’étude et d’apprentissage. Dans le cas d’un groupe de travail devenu non fonctionnel, un travail régulier, centré sur le fonctionnement groupal plus que sur la production de travail, permettra de dégager les freins au développement de nouvelles formes d’être ensemble. Le frein principal dans ce groupe est constitué par un réseau de croyances concernant le rapport à l’autorité et une représentation tyrannique du pouvoir. Le premier travail dans ce service sera un travail de soutien de l’équipe d’encadrement qui doit résister à la tentation de conduite autocratique induite par ce groupe en posture de passivité. Dans l’après-coup des réunions de synthèse, nous traquerons les pièges de la soumission passive et de la rébellion stérile pour étayer progressivement le cheminement du groupe vers un vrai débat professionnel. Nous constatons lors de ce travail les pièges de nos propres représentations archaïques qui nous poussent bien souvent abusivement vers le rôle du sauveur, de se ranger du côté de celui qui, apparemment, est faible, et d’obstruer ainsi l’accès vers l’élaboration d’une solution satisfaisante, acceptable pour tous. Nous constatons nos peurs face au conflit : peur de sortir perdant du combat, de déraper verbalement, de perdre contenance. Pour éviter la défaite, nous découvrons le confort de la posture tyrannique qui exclut le conflit par la négation de l’altérité … qui était la problématique centrale de Monsieur P.

Limite des politiques sociales

Dans le cadre des réformes du secteur sanitaire et social, une documentation importante vouée à l’amélioration de la « qualité de soins » a vu le jour ces dernières années et reflète une activité intense de recherche. Sur la méthodologie de base «recueil de données, analyse, action, évaluation », nous cherchons à dégager les invariants d’une situation pour en extraire un cadre de conduite sécurisé. Par isolation, un processus de soin se voit transformé en procédure de soin « validée » « faisant foi », correspondant à une règle professionnelle. Le catalogue de « conduites à tenir face à » cherche à formaliser « la meilleur façon de faire ». Ces référentiels donnent l’impression d’une certaine maîtrise possible. Produits par une élaboration clinique, ils reflètent une pensée professionnelle et fournissent un certain « prêt à penser ». Ils enrichissent indéniablement le corpus du savoir professionnel et peuvent servir d’étayage pour améliorer les pratiques réelles. Mal utilisés, ils peuvent renforcer le sentiment d’échec et d’impuissance dans certaines équipes, malmenées par les déterminants d’une histoire qui, souvent, leur échappe.

Conclusion

Par cet exemple, j’ai voulu mettre en relief l’importance de la capacité de débattre avant de poser les « règles » d’un soin. Chaque professionnel doit comprendre le véritable sens de la règle afin de pouvoir la transposer efficacement dans la situation de soin. Bien utiliser la règle nous renvoie à notre rapport à la loi. Ce rapport est en lien profond non seulement avec le contexte, mais aussi avec nos figures d’attachement primaire et leur capacité d’assurer un cadre de vie sécurisant. La loi sert à structurer les rapports qui lient les humains les uns aux autres. Mal formulée, mal utilisée, elle peut devenir outil d’aliénation. Ce cas apparemment banal peut illustrer la complexité de l’activité du soin à la personne et l’importance, pour les équipes, de disposer d’un espace permettant de penser et repenser leur travail quotidiennement. L’accès à la compétence dans les professions impliquées dans la relation d’aide passe par la capacité d’analyser une situation de soin non seulement selon des critères extérieurs, objectivables, mais implique également la capacité de considérer et maîtriser les déterminants subjectifs liés à l’histoire du soignant et de la personne en demande de soin, mais aussi à l’impact du milieu environnant. Les professionnels de ce champ d’activité récent appelé « Analyse des pratiques » cherchent à développer cette capacité. L’intervenant, par son externalité au système observé, peut garantir le niveau de neutralité nécessaire pour accompagner ce travail.

Un article de Elke MALLEM

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