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Articles marqués avec ‘Risques Psychosociaux’

séance d'analyse des pratiques en équipe

Analyse des Pratiques & RPS ! Quel rapport ?

Souhaitant en savoir plus sur le lien entre la gestion des risques psychosociaux et le développement de l’Analyse des Pratiques dans les secteurs sociaux et médicosociaux nous sommes allés à la rencontre de Lise LENAIN, Psychologue du Travail  afin de mieux comprendre les interactions en jeu.        

Une intervention externe dans les champs sociaux, médicosociaux et éducatifs

Je suis psychologue du travail et des organisations. Une partie de mes interventions relève de l’Analyse des pratiques plutôt dans le milieu associatif auprès de profil sociaux-éducatif ainsi que d’assistantes sociales.

Analyse des pratiques et accompagnement au changement

Mon parcours professionnel m’a aussi conduit à travailler dans le monde des Ressources Humaines, du recrutement et de l’animation d’équipe de commerciaux avant de créer mon cabinet.

Riche de ces expériences j’ai développé parallèlement à l’Analyse des pratiques une importante activé d’accompagnement au changement organisationnel sur des problématiques plus générales et plus globales comme la qualité de vie au travail, la gestion de situation de crise pouvant aller jusqu’à des suicides sur le lieu de travail et donc la gestion des RPS. Aujourd’hui mes interventions sont donc principalement en entreprises, en institutions dans le monde associatif, auprès de l’entreprenariat social, au sein de collectivités locales. Dans ce cadre j’interviens pour le ministère de la justice auprès de conseillers de probation ou encore au sein de grands groupes ou entreprises dans la logistique tel que la Poste.

Une évolution des demandes d’intervention en app

Mon activité en Analyse des pratiques se développent de plus en plus depuis quelques années. Ce développement est en partie lié aux préconisations des plans d’action RPS qui peuvent faire suite à des rapports d’expertise d’organismes externes, du CHSCT ou encore d’une évaluation externe.

Un des axes d’amélioration peut être la mise en place de séances d’Analyse des Pratiques comme cela a été le cas récemment pour mon intervention au ministère de la justice. Reste ensuite à l’organisation à se saisir de l’opportunité en vue notamment de contribuer à la prévention des RPS.

Le monde associatif et la qualité de vie au travail

Je constate deux évolutions majeures relatives à la qualité de vie au travail dans le monde associatif. Nous assistons depuis plusieurs années à un changement d’échelle et à un changement sociétal.

  • Le changement d’échelle

Le premier changement est un changement d’échelle. Il s’agit de la croissance des organisations. Les conditions de travail sont fortement impactées par ces changements d’échelle qui sont parfois insuffisamment anticipés et accompagnés. On va passer par exemple d’une équipe de 10 avec un taux d’ancienneté très élevé où l’on fait les choses de manière empirique à une équipe de 50 personnes où il faut formaliser les process entrainant un changement de culture organisationnelle.

Parmi les conséquences il est à noter :

– Des glissements de tâches

– Une charge de travail accru pour certains

– Un cadrage de l’activité : Procédures, reporting…

– Une demande de polyvalence et de poly-compétences à chacun

– Une réduction de la disponibilité auprès des usagers

Le tout pouvant mener les professionnels à ne plus saisir le sens de leur travail.

  • Le changement sociétal

Les autres changements majeurs sont l’accélération des temps auxquels sont soumis les professionnels ainsi que la complexification des taches qui a lieu à tous les niveaux. On en demande de plus en plus à de moins en moins de personnes. Ils vivent dans une temporalité de plus en plus resserrée avec une accélération des exigences notamment d’adaptation.

Les conséquences que je perçois en temps que psychologue du travail relèvent de la gestion du travail invisible. C’est-à-dire que les professionnels réalisent de plus en plus de tâches invisibles, non répertoriés, techniquement aléatoires et n’appartenant pas à leur mission initiale si bien que le temps passe sans qu’ils aient le sentiment d’avoir exécuté celle-ci.

Pour les associations ayant un recours important aux bénévolats et aux contrats aidés j’ai pu constater une mise en difficulté encore plus importante.

L’impact sur le sens de la mission par ces changements est d’autant plus important que celle-ci est investie affectivement par les professionnels.

Enfin les générations Y et Z me paraissent particulièrement touchées par ces changements sociétaux. Aussi ces jeunes professionnels n’accordent plus la même place au travail dans leur vie que les générations précédentes. Le « bonheur » même dans les métiers de l’accompagnement passe bien moins par le travail.

Évolution numérique et rps en temps reel

Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux au sein des organisations, j’accompagne même une plateforme qui développe une application numérique, dédiée aux entreprises, aux collectivités et aux organisations. Cette application à pour objectif de mesurer le bien être au travail en temps réel. Ma contribution consiste en la création de contenu sur des questions liées au bien être au travail et à la prévention des risques psychosociaux.

De  l’Analyse des pratiques au bien être au travail

Les séances de régulation d’équipe mais également d’analyse des pratiques sont bienvenues pour les équipes. Pour l’analyse des pratiques c’est souvent le moment ou par exemples sur des sites géographiquement éclatés ils arrivent à se retrouver entre pairs.

Ces séances facilitent une intégration, une appropriation de la culture, une socialisation organisationnelle.

Ces séances apportent progressivement une sécurité dans les échanges au sein du groupe et développent un renforcement des capacités d’analyse sans jugement dans la bienveillance.

Dans cet espace les professionnels peuvent prendre conscience qu’ils sont individuellement des acteurs de transformation de leur environnement. Cette prise de conscience contribue à redonner du sens à leur action. Par exemple lors de séances avec des équipes d’entretien les membres de l’équipe ont pu prendre conscience que leur action transforme le quotidien des usagers.

C’est l’occasion pour eux d’œuvrer au renforcement de la cohérence entre leurs valeurs, leurs activités de travail et les tâches accomplies.

Lise LENAIN RPS & Analyse des pratiquesEnfin les séances d’Analyse des pratiques sont un lieu d’émergence des savoir-faire tacites et de leur transmission. Ce que les canadiens nomment les communautés de pratiques.

C’est le moment où émerge à la conscience du professionnel le fait qu’il dispose d’une savoir faire qu’il n’avait pas reconnu comme tel jusque là et donc valorisant.

En savoir plus sur Lise LENAIN
Psychologue du Travail & Intervenante en Analyse des Pratiques

Formation Risques Psychosociaux : détectez les souffrances au travail et accompagnez les salariés fragilisés

Cette formation a pour objectif de mieux comprendre les situations de risques psychosociaux et de fournir les clés pour accompagner concrètement des personnes fragilisées.

  • :
    1. Le concept de risque psychosocial et la détection des signaux faibles
    • Appréhender concrètement le concept de RPS
    • Le cadre juridique : code du travail, accords et jurisprudence
    • Repérer les situations de souffrance au travail
    • Détecter les signes avant coureurs des RPS chez les salariés : manifestations physiques, comportementales et cognitives
    1. Les bases de l’écoute active
    • Les postures et attitudes d’écoute
    • Travail sur l’entretien d’écoute : grands principes et mise en situation
    1. Fixer les limites de l’accompagnement
    • Se poser des limites pour éviter les dérives
    • Orienter vers les acteurs de la prévention en interne
  • :
    • Exposés théoriques
    • Echanges autour de situations ou de questions concrètes
    • Conduite d’entretien avec une personne en situation de stress intense
  • :

    Nathalie LE STRAT, psychologue du travail, spécialisée dans le conseil et la formation en prévention des risques psychosociaux. Habilitée Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP). Expérience professionnelle de 15 ans en entreprise.

  • : Une journée
  • : Au sein de votre établissement sur toute la France
  • : 8 à 12 personnes
  • :

    Sur devis

  • Cadres en Mission
  • 144 Rue Paul Bellamy - CS 12417
  • Nantes
  • 44024 Cedex 1
  • : cadres-en-mission@analysedespratiques.com
  • : 06 62 78 25 67

Formation : Prévenir et maîtriser le harcèlement moral et sexuel au travail

Le harcèlement reste souvent une notion assez confuse. Pourtant, la responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée. Il est ainsi essentiel que tous (et tout particulièrement les managers) soient formés à ces notions, leurs définitions, leurs enjeux et leurs responsabilités.

  • Comment user de son pouvoir de direction avec justesse et légitimité ?
  • Comment manager tout en préservant la santé et la sécurité de ses collaborateurs ?
  • :

    1. Le harcèlement moral et sexuel :

    • Définitions et caractéristiques
    • Ce qui ne relève pas du harcèlement moral
    • Le processus de harcèlement
    • Les différentes techniques de harcèlement
    • Les différents types de harcèlement moral
    • Les agissements constitutifs du harcèlement
    • Impact du harcèlement sur les victimes et sur l’ambiance de travail
    • Rôle des facteurs organisationnels dans l’apparition du harcèlement moral

    2. Le cadre juridique du harcèlement moral et sexuel :

    • Code du travail, accords européens et jurisprudence, dernières évolutions juridiques
    • Responsabilités de l’employeur et rôle des différents acteurs

    3. Le management intermédiaire, promoteur du bien-être au travail

    • Rôle et responsabilités des managers au quotidien
    • La conduite des entretiens délicats
    • La prise en charge d’un collaborateur fragilisé

    4. Réactions face à une plainte de harcèlement moral

    • Enquête interne
    • Médiation
    • Mesures envisageables
    • Accompagnement de la personne mise en cause et du plaignant

    5.  Vers une stratégie de prévention du harcèlement

    • Protocole de prévention et règlement intérieur
    • Intervention aux 3 niveaux de prévention des risques psychosociaux
  • :
    • Exposés théoriques
    • Échanges autour de situations ou de questions concrètes
    • Conduite d’entretien avec une personne qui se dit « harcelée »
  • :

    Nathalie LE STRAT, psychologue du travail, spécialisée dans le conseil et la formation en prévention des risques psychosociaux.

    Habilitée Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP).

    Expérience professionnelle de 15 ans en entreprise.

  • : Une journée
  • : Au sein de votre établissement sur toute la France
  • : 8 à 12 personnes
  • :

    Sur devis

  • Cadres en Mission
  • 144 Rue Paul Bellamy - CS 12417
  • Nantes
  • 44024 Cedex 1
  • : cadres-en-mission@analysedespratiques.com
  • : 06 62 78 25 67

Formation: Prévention des risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail

L’objectif de cette formation est de fournir les clés de compréhension des mécanismes qui sous tendent les risques psychosociaux et d’outiller les participants à la formation, afin de mettre en oeuvre une démarche de Qualité de Vie au Travail durable et collective.

  • :

    1.Le concept de risque psychosocial

    • Le concept de risque psychosocial
    • Les grandes évolutions du travail et de la société
    • Les principes de la prévention : santé physique et mentale
    • Vers la qualité de vie au travail (QVT)
    • Le cadre juridique : code du travail, accords européens et jurisprudence
    • Le Document Unique
    • Les conséquences des RPS pour l’institution : coûts directs et indirects

    2. Les formes de souffrance au travail 

    • Du risque psychosocial au trouble psychosocial : quand le risque devient trouble et le trouble devient risque
    • Stress, burn out, dépression, suicide : connaître, reconnaître et agir
    • Le harcèlement moral et sexuel : principe, protection et recours
    • Conflits, violence et agressivité : la communication en question
    • Les troubles comportementaux addictions, troubles du sommeil
    • Les troubles musculo-squelettique (TMS) et les somatisations
    • Les différents recours pour le personnel
    • L’accompagnement du salarié en souffrance

    3. Identifier les risques au sein de son établissement 

    • Distinguer les trois niveaux de prévention : primaire, secondaire, tertiaire
    • Le manager au cœur de la prévention des RPS : identifier les facteurs de risques
    • Les indicateurs liés au fonctionnement de l’organisation
    • Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés
    • Les 5 piliers du bien-être au travail

    4. Accompagner la prévention des risques psychosociaux 

    • Les différents acteurs et partenaires concernés
    • La mise en place d’un groupe projet
    • Les différentes étapes de la mise en place d’un plan de prévention global
  • :
    • Apports théoriques
    • Echanges interactifs
    • Repérage des indicateurs, travail à partir de situations-problèmes
    • Co-construction de leviers de prévention
  • :

    Nathalie LE STRAT, psychologue du travail, spécialisée dans le conseil et la formation en prévention des risques psychosociaux. Habilitée Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP). Expérience professionnelle de 15 ans en entreprise.

  • : 2 journées (formation adaptable sur une journée)
  • : Au sein de votre établissement sur toute la France
  • : 8 à 12 personnes
  • :

    Sur devis

  • Cadres en Mission
  • 144 Rue Paul Bellamy - CS 12417
  • Nantes
  • 44024 Cedex 1
  • : cadres-en-mission@analysedespratiques.com
  • : 06 62 78 25 67

Formation à l’accompagnement d’Équipe et la Gestion des Risques Psychosociaux

Comment prendre en compte et accompagner la prévention des risque psychosociaux –  RPS – depuis une place de cadre intermédiaire : Cadre de santé, Chef de service, coordinateurs…
  • : Intra-Etablissement
  • : Cadres, Coordinateurs
  • :
    • Savoir fédérer une équipe autour de valeurs partagées, d’orientations collectives et d’objectifs tangibles pour une plus grande cohésion des professionnels et une plus grande cohérence du service.
    • Repérer, accueillir et savoir accompagner les résistances individuelles et collectives au changement
    • Disposer de repères et d’outils d’analyse des situations professionnelles difficiles : Changement, stress, conflits…
    • Œuvrer à la conciliation des besoins des individus avec l’intérêt de l’organisation
    • Assurer le leadership de l’équipe et la sécurité de ses membres face aux différents risques psychosociaux
    • Mieux repérer les responsabilités qui incombent sa fonction dans la prise en compte des risques psychosociaux (stress, incivilités, mal être, santé mentale, harcèlements…)
    • Permettre l’adoption d’attitudes positives au sein de l’équipe de travail
    • Renforcer la coopération des acteurs et contribuer à l’instauration d’une communication efficace
  • :

    1.L’équipe, ses besoins et ses modes de fonctionnement

    • Les sources de la motivation
    • Les logiques et les stratégies au sein d’un groupe :
        De l’individuel au collectif.
        De la dépendance à l’interdépendance.
    • L’accompagnement d’un processus de mobilisation collective
    • La prise en compte des besoins et des valeurs (individuels et partagés)
    • Les raisons « d’être ensemble »
    • L’émergence du sens et la dimension du projet

    2.Acquérir et savoir mettre en œuvre un processus d’accompagnement écologique d’une équipe dans une logique de service et de progrès constant

    • Les positions perceptuelles et l’accès au « Nous »
    • Mise à jour de la Mission collective; deuxième raison « d’être ensemble »
    • Vision globale et prise en compte des différents acteurs et/ou des partenaires et de leurs besoins :
        Les acteurs et/ou partenaires internes
        Les acteurs et/ou partenaires externes
    • Du passage de la logique d’équipement et de moyens à celle de service et de résultat – organigramme hiérarchique et sémiologique
    • La mise à jour collective des orientations majeures et partagées du projet et l’élaboration de stratégies collectives
    • La définition des priorités et leur validation
    • Le repérage des points forts et de ceux à améliorer
    • L’intégration des contraintes politiques, institutionnelles, culturelles…
    • La prise en compte des réticences, craintes et résistances individuelles et collectives
    • L’élaboration des plans d’actions : objectifs, actions et moyens
    • La mobilisation des ressources
    • L’engagement individuel des acteurs et la réussite collective
    • La structure et l’organisation collective : systèmes, statuts, fonctions, missions, rôles…
    • L’optimisation de l’ensemble des processus de management : information, animation de réunion, prise de décision, délégation…
    • Progression, qualité du service, régulation, évaluation

     3.Collaboration d’équipe et communication

    • L’expérience humaine : valeurs, croyances aidantes ou limitantes sur l’autre, comportements…
    • Les filtres de perception et leurs incidences dans notre vision du monde, de l’autre et de la relation
    • La gestion des différences de points de vue et des conduites d’opposition
    • Les principes de base en communication
    • Les jeux psychologiques : A quoi jouons-nous ensemble ?
    • Les positions hautes et leurs conséquences
    • La prise en compte des représentations de la hiérarchie, du leadership et de l’autorité…
    • Les obstacles à la communication
    • Les techniques de distanciation dans les situations complexes
    • L’écouté active
    • Les règles de collaboration et de communication dans notre groupe
    • L’expression de ses besoins et de ses demandes et l’accueil de ceux de l’autre
    • La communication « Non Violente »
    • L’affirmation de sa position et de sa fonction dans le respect d’autrui
    • Les signes de reconnaissance, la valorisation et le sentiment d’appartenance

    4.La gestion des risques psychosociaux

    • Le stress au travail
    • Le mal être et le « Burn out »
    • Les incivilités et l’agressivité
    • Le harcèlement
    • Les causes et les conséquences
    • La Prévention
    • Les réponses individuelles, collectives et institutionnelles
    • Le Rôle et la responsabilité de l’encadrement
  • :
    • Apports théoriques
    • Apports techniques
    • Mises en situations
    • Partage de ressources
    • Support de formation
    • Évaluation des acquis de la formation
    • Évaluation de la formation
  • :
    • Intervenant en action sociale
    • Professionnel du secteur
  • : 5 Journées
  • : 14 personnes
  • :

    Sur Devis

  • Cadres en Mission
  • 144 Rue Paul Bellamy
  • Nantes
  • 44000
  • : cadres-en-mission@analysedespratiques.com
  • : 06 62 78 25 67

Conférence Risques Psychosociaux

Les journées Lamy de l’actualité : Risques Psychosociaux

  • Stress
  • Harcèlement moral
  • Suicide

Comment les prévenir ? La Responsabilité de l’employeur

Jeudi 17 Novembre 2011 de 9H00 à 17H00 – Hotel In Continental – Paris -Le Grand – Paris 9 ème

Stress excessif, harcèlement moral dû à un management pathogène,violences, discriminations,suicide au travail…

Autant de risques que l’entreprise se doit d’évaluer et de prévenir, sans oublier de réagir lorsque les dégâts n’ont pu être empêchés… Après la médiatisation de suicides en série qui avait conduit le Gouvernement
à mettre en place le plan anti-stress 2010, les partenaires sociaux ont,pour leur part, négocié en mars 2010
un accord interprofessionnel sur le harcèlement moral et sur la violence au travail.Parallèlement, la jurisprudence a modifié la définition de la faute inexcusable pour en permettre une application plus large.
Plus récemment encore, dans les affaires Renault, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre, puis la Cour d’appel de Paris ont condamné la société pour « faute inexcusable » après le suicide de l’un de ses salariés en 2006. En 2011, elle a permis aux victimes d’obtenir une indemnisation de l’ensemble de leur préjudice. Le cap est donc définitivement franchi :l’employeur ne peut plus s’exonérer de sa responsabilité. Il est tenu vis-à-vis de ses salariés à une « obligation de sécurité de résultat ». Le manquement à cette obligation relève d’une faute inexcusable « lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger
auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

  • Comment détecter les différentes situations de souffrance au travail et identifier suffisamment en amont
    les situations à « risques » ?
  • Comment mobiliser les différents acteurs de l’entreprise au service d’un plan de prévention efficace ?
  • Que faut-il modifier dans les méthodes de management ?
  • Faut-il former les cadres à la psychologie ?
  • Selon quels critères médico-juridiques la dépression nerveuse est-elle considérée comme un accident du travail ?
  • Une entreprise peut-elle être tenue pour responsable du suicide d’un salarié sur le lieu de travail ?
  • Quel est le risque juridique encouru ?
  • Qui l’assume ?
  • Quelles sanctions l’employeur doit-il appliquer à l’auteur d’un harcèlement moral ?
  • Quels enseignements tirer des derniers arrêts de la Cour de cassation sur les situations de harcèlement ?
  • Comment inscrire dans le document unique les actions de prévention en matière de risque psychosocial ?
  • La pénibilité mentale doit-elle être inscrite dans les nouveaux plans anti-pénibilité ? 

Coordonnées

A-FCC Analyse des Pratiques Professionnelles
Adresse principale :
Parc Richelieu - Entrée 7
F-33800 Bordeaux, France
Tel:( 33 9) 54 95 76 84
Fax:( 33 9) 59 95 76 84
E-mail: contact(at)analysedespratiques.com
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