La maltraitance dans les établissements et services médico-sociaux, ce n’est pas que le fait de frapper, ou d’insulter. Bien-sûr que les violences physiques et verbales sont inadmissibles et doivent être sanctionnées. Cependant, elles ne sont que l’une des faces visibles de l’iceberg de la maltraitance. Ce que je souhaite aborder dans cet article c’est l’ensemble des ces gestes au quotidien qui sont maltraitants et qui pourtant sont bien présents.
La Maltraitance, notions de base :
Rappelons la définition de la maltraitance établie par le Conseil de l’Europe, en 1987, a défini la maltraitance de la façon suivante : « tout acte ou omission commis par une personne, s’il porte atteinte à la vie, à l’intégrité corporelle ou psychique ou à la liberté d’une autre personne ou compromet gravement le développement de sa personnalité et/ou nuit à sa sécurité financière. ». En 1992, le conseil de l’Europe a proposé une classification des actes de maltraitance. Ils peuvent se retrouver sur le site du Ministère des Solidarités et de la Santé.
D’après la Haute Autorité en Santé (HAS) la bientraitance, principe contraire de la maltraitance, correspond à « l’ensemble des démarches collectives pour identifier l’accompagnement le meilleur possible pour l’usager, dans le respect de ses choix et dans l’adaptation la plus juste à ses besoins ».
La répétition dans les équipes
Pour être bientraitant, il faut bien entendu être vigilant à l’ensemble des actes petits et grands du quotidien. L’idée que je souhaite développer dans cet article c’est l’ensemble de ces gestes, et attitudes qui peuvent être rectifiées avec bienveillance grâce à l’analyse des pratiques notamment.
Les équipes participent quotidiennement à véhiculer (ou pas) les bonnes pratiques. J’ai été alerté par l’un des groupes que j’anime d’une situation qu’ils ont appelé : REPETITION. Cette répétition dont ils me faisaient part concernaient des postures inadaptées et douloureuses pour les résidants de leur établissement. Ces postures inadaptées ont été reprises et réexpliquées à plusieurs reprises par certains membres de l’équipe thérapeutique et éducative. Malgré ces rappels, il s’avère que plusieurs professionnels (heureusement peu nombreux) continuent à mal positionner les résidants, et provoquent ainsi des postures douloureuses.
Après avoir échanger sur la communication, et sur la compréhension des consignes, l’analyse de la situation nous a orienté sur l’acception par une partie de l’équipe présente de ces situations à répétition. Ils sont lassés de répéter, et préfèrent rectifier les postures plutôt que de dire les choses.
Leur lassitude était grande. Ils étaient résignés.
La résignation premier pas vers la non-bientraitance :
L’objet d’une partie du travail de cette séance a été alors de les aider à comprendre ce qui était en train de se passer : une caution à la première marche de la maltraitance : la négligence. Avec beaucoup de bienveillance et j’espère de douceur, j’ai tenté de ramener le groupe vers cette réalité : ne rien dire, ne rien faire c’est accepter et donc cautionner cette situation de maltraitance.
Il a fallu tout d’abord reprendre ce qu’était la maltraitance et rappeler que mal positionner des résidants dans des postures douloureuses est un acte maltraitant. C’est bien entendu cet acte qui est maltraitant. Il a été pour moi très difficile (dans le sens de la bienveillance engagée que je souhaite maintenir) de leur dire que ne rien dire et laisser faire était aussi un acte maltraitant. En effet ce groupe est plein de bienveillance, mais la réalité était bien là. Il était important qu’une personne neutre leur rappelle le cadre de la bientraitance, et de la maltraitance.
Une fois que le groupe a accepté de valider que cet acte relevait bien de la maltraitance mon travail ne s’est pas terminé là. J’ai accompagné le groupe pour qu’il se redresse et n’accepte plus à l’avenir ce type d’acte. Ce travail a nécessité un véritable travail de contenance, car il a fallu clairement travailler sur l’association du silence et de la caution à la maltraitance.
Mon travail n’a surtout pas consisté à travailler sur leur procédure, ou tout autre outil institutionnel, mais sur leur posture, leur acte et leur présence en tant que professionnel qui doit se redresser et penser avec une bienveillance engagée. J’ai accompagné l’équipe à se réveiller, à penser en tant que JE SUJET, et non comme un membre d’un groupe qui ne voit rien et ne fait rien.
L’espace de l’analyse des pratiques : un outil magique :
Je mets ce mot de magie car effectivement au fur et à mesure de la séance l’équipe s’est redressée tant physiquement que moralement. J’accompagne cette équipe depuis plus de trois ans et elle me fait confiance : c’est fondamental dans ce type de travail. Sans cette confiance il n’est pas sûr que l’équipe se soit confiée, et ait acceptée cette démarche. Il est important de le rappeler : sans la confiance rien n’est possible entre l’animateur du GAPP et le groupe.
Une fois la confiance installée l’outil GAPP permet effectivement de travailler sur des problématiques graves et d’aider les équipes à ne jamais accepter ces glissements comme la maltraitance. L’animateur dans cet espace a pour rôle d’apaiser les esprits, de redynamiser l’équipe dans une espace bienveillant.
Lors de l’une des dernières séances que j’ai animée, nous avons travaillé sur une situation au titre évocateur : « AVS incompétent ».
Il s’agit d’un SESSAD qui intervient dans les l’accompagnement d’enfants autistes.
Le professionnel qui a exposé cette situation est éducateur spécialisé. Il expose la situation d’un enfant dont les capacités de travail sont importantes et qui pourraient bénéficier d’une stimulation plus souple, plus pertinente.
Tout d’abord reprenons les faits tels qu’ils sont exposés : cet enfant bénéficie d’un accompagnement d’un AVS sur le temps scolaire, et d’un accompagnement du SESSAD. Il est en classe ULIS, et bénéficie d’une inclusion en accompagnement scolaire.
La difficulté rencontrée par l’éducateur du SESSAD : des consignes sont transmises pour l’accompagnement de l’enfant, mais celles-ci ne sont pas suivies par l’AVS. Ainsi l’enfant n’effectue pas les tâches seuls, mais toujours sous le regard et l’accompagnement « oppressant » de l’AVS.
La volonté de l’éducateur est de permettre à cet enfant de s’épanouir. Il est convaincu que cet enfant a les capacités pour réussir un grand nombre d’exercices seul. Mais ce n’est pas le cas car cet AVS ne respecte pas les consignes.
En conséquence la question que se pose le professionnel : comment faire pour que cet AVS écoute les consignes et permette à cet enfant de s’épanouir ?
Un arbre qui cache la forêt
Le débat et les questionnements s’installent au cours de la séance. Puis au fur et à mesure du déroulé de cette histoire, nous découvrons que d’autres acteurs entrent en ligne de compte.
Contrairement à ce qui est exposé dans un premier temps la situation s’avère bien différente. L’enseignante de la classe ULIS est un acteur majeur dans cette situation.
Cette dernière joue un rôle fondamental dans l’histoire, alors que l’éducateur n’avait pas évoqué sa présence.
En poursuivant les questionnements les échanges se décalent. Il fut nécessaire d’aider les professionnels présents dans la salle à faire un pas de côté. Leur « jugement » quelque peu rapide de l’AVS n’était que la face cachée d’une enseignante spécialisée maltraitante dont il ne souhaitait probablement pas évoquer les faits.
En effet, cette enseignante pourtant enseignante en classe ULIS, tient des propos humiliants envers les enfants, et également envers les AVS. Elle a tenue des propos dégradants, vexatoires tant envers les enfants qu’envers les AVS. Les exemples présentés par l’éducateur sont nombreux et ne prêtent pas à confusion. Après cette « libération » de la parole, différents membres de l’équipe prennent la parole et exposent des faits similaires concernant l’enseignante, son comportement et ses propos.
L’accompagnement que j’ai mené pour cette situation a été de faire prendre conscience à l’équipe que le comportement de l’AVS n’était probablement qu’une réponse à ces méthodes et qu’il souhaitait simplement se protéger de cette enseignante.
En effet, dans les exemples cités, les AVS étaient également la cible des propos de cette enseignante.
Finalement, l’ensemble de l’équipe a entendu que l’AVS ne pouvait pas fonctionner autrement car il s’exposait systématiquement à des actes et discours vexatoires de la part de l’enseignante s’il ne répondait pas aux exigences de l’enseignante. L’AVS était inquiet pour son avenir en terme de poste.
Comment sortir de ce nœud inextricable :
Une fois accepté par tous l’idée que l’AVS n’était peut-être pas incompétent, l’idée a été de comprendre comment accompagner l’enfant, et l’AVS sans mettre en danger l’AVS auprès de l’enseignante. Schéma s’il en est délicat, et insécure.
Présenter la situation n’a pas permis de résoudre la difficulté bien évidemment. Toutefois, cela a permis de mettre en avant que de nombreux professionnels de l’équipe partageaient cette analyse. Ils avaient tous constaté des faits maltraitants.
L’idée a été de les accompagner dans ce partage de l’information, et dans la réassurance par rapport leur collectif.
Au-delà de toute procédure qui ne m’appartient pas, mon objectif a été de leur permettre de s’entendre sur le fait que cette situation n’est ni acceptable, ni tolérable, et répréhensible par la loi.
Il appartiendra ensuite à l’équipe de mettre en œuvre toute démarche qui permettra de dénoncer cette situation et ainsi de protéger les enfants.
In-fine mon rôle d’animateur de GAPP a été de leur faire faire un pas de côté et ainsi de comprendre tous les enjeux de cette situation, et comment ce qu’ils « voyaient », ce qu’ils pensaient, était le résultat d’un évitement de leur part pour ne pas voir ce qui était très douloureux : une enseignante maltraitante, et une incapacité de chacun de dénoncer cette situation.
En savoir plus sur Belinda INFRAY
Intervenante en Analyse des Pratiques sur les régions:
Occitanie | Provence-Alpes-Côte d’Azur | Île-de-France
Thème important et récurent dans le secteur, nous accompagnons vos équipes afin qu’elles intègrent les dispositions légales et contribuent de manière constructive aux évolutions utiles.
: Intra-Etablissement
: Travailleurs sociaux, Équipe pluridisciplinaire
:
Intégrer les dispositions légales (loi du 2 janvier 2002), les instructions ministériels 2007 et les recommandations de l’Anesm visant les conditions d’accueil et les droits du public fragilisé au sein des établissements du champ médico-social ainsi que la sensibilisation des professionnels aux nouvelles dispositions législatives.
Préciser le concept de « Bientraitance » et de « Maltraitance » – Repérer les situations professionnelles concernées.
Intégrer de nouvelles actions favorisant la participation des usagers.
Établir les base d’une charte prenant en compte les repères essentiels liés aux actes professionnels favorisant la « Bientraitance ».
Poser les bases d’un plan de prévention et d’évaluation de la « Maltraitance ».
Développer de nouvelles compétences relationnelles favorisant le respect de la personne, son bien-être psychique, affectif, intellectuel. Mettre en œuvre des règles d’hygiène relationnelle
:
1. Intégrer les dispositions légaux
Présentation des textes – Les principes éthiques
Les pratiques professionnelles et la loi
2. Les concepts de « »Bientraitance» » et « Maltraitance » , les situations et les pratiques professionnelles nécessitant une réflexion.
L’observation
Les indicateurs de «Maltraitance»
Les différents types de « Maltraitance »
es facteurs et contexte de «Maltraitance»
La communication verbale, para verbale et non verbale
3. Comprendre les mécanismes humains, relationnels et institutionnels sous-jacents aux situations de «Maltraitance»
La prise en compte des besoins de la personne
De la dépendance à l’autonomie et à la responsabilisation
La différenciation de l’intention et du comportement
Les jeux et enjeux dans la relation
Symétrie et asymétrie des positions
Disposer d’outils d’analyse et de compréhension des situations
Les bases d’une écologie relationnelle
4. Accroitre sa qualité relationnelle et développer de nouvelles compétences de communication
L’écoute et ses différents paramètres
La qualité relationnelle, ses facteurs, ses moyens
La distinction de l’être et du faire, de l’identité et des capacités, de la personne et du handicap…
La prise en compte des besoins, des sentiments et des demandes
Savoir favoriser l’expression des personnes
Les différentes postures d’accompagnement
La communication non violente
5. Prendre en compte les éléments systémiques
Le système familial et ses répercussions
L’institution, son histoire, sa culture, sa mission, son organisation…
…
6. Prévenir les risques et installer les conditions de la «Bientraitance»
Répertorier les situations à risque dans l’établissement
Mettre à jour les actions nécessaires à la pérennisation de la bienveillance et de la «Bientraitance»
Intégrer la démarche dans les écrits professionnels et dans les différents projets
Renforcer et développer la participation des usagers
Poser les bases d’une charte intégrant les repères essentiels favorisant la « Bientraitance » et déclinant les bonnes pratiques en la matière
Préparer l’élaboration d’une grille d’évaluation signalant par des indicateurs concrets la sortie d’une dynamique de « Bientraitance »
Cette formation vise à développer la conscience des contextes, situations, comportements, interventions…en lien à la maltraitance des personnes âgées.
Elle contribuera au développement chez les accompagnants des savoirs, savoir-faire et savoir-être indispensables.
: Intra-Etablissement
: Travailleurs sociaux, Soignants...
:
Sensibiliser les soignants aux risques de maltraitance afin qu’ils puissent trouver les bonnes attitudes
Garantir les meilleures conditions de vie et de prise en considération des usagers en identifiant les bonnes conduites des soignants au quotidien
Tenter de comprendre la violence et l’agressivité des usagers en institution afin de gérer des situations de crise
Optimiser les attitudes des soignants face à des situations spécifiques de maltraitance
:
Définir la bientraitance, la bienveillance, etc.
Les différents types de maltraitance : une classification en 6 points
Quand les besoins ne sont pas reconnus…la maltraitance Besoins, désirs, attentes Violences « dures » vs violences « douces »
Les causes de la maltraitance : organisationnelles, psychologiques, etc...
Les abus infligés aux usagers : indicateurs et facteurs de risques
La personne âgée agressive et maltraitance
Violence et psychopathologies des personnes âgées : la maladie d’Alzheimer et autres démences
Les risques liés à la sensibilité de la personne alzheimérienne : exemples au moment de la toilette, au moment des repas, dans les soins médicaux
Le recentrage sur l’expression de la personne : le langage et les émotions
Communication, écoute, reformulation, observation du non-verbal, les silences
Solutions, conduites et prévention. Quand on parle de bientraitance…
La maltraitance reste une thématique difficile à aborder car complexe et parfois négligée ou ignorée.
Aucun des agents au sein de l’institution n’a l’intention de nuire à des enfants ou adultes vulnérables mais des comportements, agissements ou des organisations violentes.
Les intervenants sont souvent mis en difficulté dans leur pratique et le risque de maltraitance est donc réel et nécessite de pouvoir y faire face.
Cette formation se veut accompagner les professionnels comme les bénévoles ou les cadres de santé dans la compréhension que seules la banalisation et le silence, qui abandonnent la personne vulnérable à son sort, sont réellement à redouter.
Or il existe plusieurs façons de ne pas ou plus supporter la répétition et l’aggravation de ces actes de maltraitance à tous niveaux.
: Intra-Etablissement
: Tous les intervenants du secteur médicosocial : Professionnels, bénévoles, encadrement, Directeur, intervenants extérieurs
:
Le cadre juridique de la maltraitance
Les processus de maltraitance et ses implications
La méthode CLeRE comme outil de bientraitance
Le repérage des situations difficiles
Les acteurs de la bientraitance et la prévention sur le lieu de travail
:
Jour 1
1) Clarifier sa perception envers la maltraitance et la bientraitance
Tour de table individuel : et présentation et attentes
Les fondamentaux de l'accompagnant : jugements perceptif et de valeur
2) Définitions – cadre législatif et règlementaire :
Maltraitance et bientraitance
Textes de loi
Code civil
Code pénal
Code de l'action sociale et des familles
La protection des salariés
3) Repérage de la maltraitance active et passive
Installation du processus par identification des risques
Causes et facteurs favorisant différentes formes de violence
Signes particuliers : qui maltraite ?
Les dangers prévisibles
4) Méthode CLeRE outil de bientraitance
Les cinq dimensions
Exercice : je vous parlerai si...
Questionnaire sur les dimensions et partage de groupe
Jour 2
Mini synthèse de la veille
1) Le stress et ses 7 effets
2) La zone d'équilibre comme facteur de bientraitance
Ni dominant, ni dominé
La gestion de ses émotions
Exercice : je peux me sentir dominé quand...
3) L'approche des situations difficiles
Les pratiques professionnelles à risques en situations tendues
Le positionnement adapté
Les dangers prévisibles
4) La bientraitance durable : conditions et modalités
La nécessaire vigilance
La qualité du lien professionnel
L'implication et la responsabilité en qualité de professionnel
:
Les méthodes sont actives et s'appuient sur des situations concrètes vécues dans un bus.
Exposés, discussions, tests, analyses de cas vécus, exercices de sensibilisation et mises en situation, se succèdent.
Les documents pédagogiques remis reprennent les nombreux thèmes abordés.
Un questionnaire d'évaluation de la prestation sera à remplir par chacun des participants.
Un processus d'évaluation des effets de la formation et du transfert des acquis dans la pratique sera également proposé aux participant(e)s sous la forme d'un questionnaire incluant des aspects théoriques et pratiques sur la thématique traitée.
:
Louis Marie BLANDIN
Consultant formateur et praticien en psychothérapie certifié
intervenant sur les thématiques suivantes :
La prévention des risques psychosociaux en entreprises et institutions
Création d'espace d'écoute et de soutien psychologique en entreprises
Formations en gestion du stress, gestion émotionnelle en situation tendue, risque alcool et drogues au travail, gestion de l'agressivité face au personnel soignant, harcèlement moral, maltraitance, etc.
L'analyse de la pratique des salariés, travailleurs sociaux et encadrants
La supervision d'équipe
L'animation de groupes de paroles à vocation thérapeutique et psychopédagogique
L'accompagnement des personnes en reconversion professionnelle et sociale
Prévention et traitement de la maltraitance et promotion de la bientraitance : Éléments d’appréciation d’outils
La prévention et le traitement de la maltraitance ainsi que la promotion de la bientraitance font l’objet d’une multitude d’outils d’information, de sensibilisation, ou encore d’accompagnement, qui reflètent l’intérêt des encadrants et des professionnels sur ces thèmes. L’Anesm propose ici un ensemble de questions permettant à ces destinataires de faire plus facilement un choix parmi les outils existants, au regard d’un certain nombre de critères….
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