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Le conflit : n’ayons pas peur !

Le conflit : un outil naturel

Le mot « conflit » tire son origine du latin « conflictus » qui signifie : heurt, choc, lutte, attaque. Il était utilisé au démarrage dans le cadre des luttes armées. Ce mot faisait partie de la sémantique des combats, du pouvoir.

La définition actuelle ne relève plus uniquement des luttes armées ou du combat mais également des oppositions d’idées, de pensées entre deux personnes ou deux groupes.

Tous les directeurs, tous les encadrants, et les équipes rêvent d’une équipe sans conflit. Il s’agit là d’une UTOPIE à laquelle il est important de rappeler que le conflit est nécessaire dans de nombreuses situations. Il est nécéssaire pour avancer et construire l’avenir.

Le conflit bien qu’ayant une connotation fort négative est très souvent un atout lorsqu’il est accompagné. Lorsque les protagonistes parviennent à une négociation.

Les conflits sont malheureusement plutôt perçus comme insupportables. Ils sont observés comme étant indésirables.

Par facilité nous pensons souvent que les personnes autoritaires sont à l’origine des conflits. Mais la réalité est souvent ailleurs.

Les conflits peuvent avoir deux types de résultats.

Le premier est le résultat négatif :

  • Le conflit consomme toute l’énergie et le temps des personnes impliquées et les détruit. Il s’agit bien souvent de conflits mal gérés ou ignorés. Ces situations peuvent alors facilement dégénérées. Sur le plan psychologique, les conflits peuvent être source de stress, de sentiments d’agressivité, de méfiance et de découragement. Dans les cas les plus extrêmes, les conflits non gérés peuvent se transformer en harcèlement psychologique.

Le second résultat des conflits est positif :

  • A l’inverse ce type de conflit peut apporter de l’énergie et de la motivation aux personnes qui aiment la compétition. Ce type de conflits est plutôt orienté vers la stimulation, l’émulation. Le conflit provoque alors de la compétition positive. Ce type de conflit permet d’améliorer la communication.

Retenons une chose : Le conflit est naturel : il ne sert à rien de tenter de l’éviter. Il provoquera au contraire une aggravation de la situation.

Le plus important, donc, n’est pas d’éviter ou d’ignorer les conflits mais de faire en sorte qu’ils aient toujours un impact positif sur vous et votre entourage. Pour cela, il faut apprendre à négocier les conflits et à adopter le juste comportement.

Négocier la gestion des conflits dans une équipe :

Il existe différentes attitudes face au conflit. Les plus connues sont l’évitement, la confrontation et la négociation. L’évitement et la confrontation peuvent avoir des conséquences lourdes dans une équipe. Il faut donc privilégier la négociation.

Faciliter la résolution des conflits aura un effet positif. Il est important de reconnaître la présence d’un conflit et, surtout, de disposer de la motivation pour le résoudre. Un certaine ouverture est indispensable.

Dénouer un conflit a plusieurs avantages. Le dialogue va influencer positivement la relation entre les personnes. Il va renforcer la cohésion et faire en sorte qu’elle devienne plus saine. La communication n’en sera que plus efficace.

Conflit et analyse des pratiques 

Bien souvent lorsqu’une équipe est en difficulté les directions pensent qu’en mettant l’analyse des pratiques en place cela va permettre la communication et l’amélioration de la situation.

C’est alors tout le contraire qui risque de se produire !!

Lorsqu’une équipe est en tension, l’analyse des pratiques peut faire exploser les conflits, et mettre à mal toute l’équipe, l’institution et les usagers. Il apparait donc important de bien connaître la vie de son équipe et la situation avant de mettre en place un tel dispositif. L’évaluation en amont du dispositif est alors fondamentale. D’autres dispositifs sont probablement à envisager avant de mettre en place l’APP.

L’évaluation préalable à la mise en place du dispositif est une phase structurante et nécessaire.

Les conflits existent dans les équipes, mais il est important de faire la différence entre des conflits « simples », des conflits de pratiques, des conflits de personnes et des conflits forts, voire institutionnels qui vont prendre toute la place en analyse des pratiques. En effet, le simple désaccord n’est pas incompatible avec la mise en place de l’analyse des pratiques professionnelles. Au contraire, ces désaccords vont permettre de travailler les points de vue, les regards, les observations, et ainsi la cohésion au sein de l’équipe.

Une tension dans l’équipe peut être gérée et bénéfique en analyse des pratiques, mais une trop forte tension sera destructrice.

Un conflit trop fort, encré dans l’institution sera utilisé en analyse des pratiques par les différents membres des équipes les uns contre les autres.

Si un conflit important existe au sein de l’équipe ou entre elle et l’encadrement celui-ci devra être travaillé avant la mise en place de séances d’analyse des pratiques. La méthode et les outils choisis pour cela dépendront du diagnostic

En Savoir plus sur l’Auteure: Belinda INFRAY
Intervenante en Analyse des Pratiques

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