Cadres, utilisez les bases de la méthodologie GEASE au quotidien

Aujourd’hui, je voudrais vous parler de cette méthodo qui est l’acronyme de « Groupe d’Entraînement à l’Analyse de Situations Éducatives » et surtout de la façon dont vous, cadres, pouvez en utiliser les bases dans votre quotidien professionnel. »

Dans un GAPP classique, le GEASE se déroule en 5 phases principales claires :

1. La narration libre d’une situation réelle, vécu par un participant et qui le questionne, sur laquelle il aimerait avoir le regard des autres pour trouver des pistes d’action ;
2. Les questions de compréhension (sans jugement) des participants pour être certain de bien comprendre la situation ;
3. L’élaboration de la demande au groupe au travers d’une question bien formulée qui va aiguiller le groupe dans son « investigation » ;
4. Le partage d’hypothèses et de pistes par le groupe ;
5. La reprise de parole exclusive par la personne qui a raconté la situation qui peut exprimer ce qu’elle retient de la séance et son plan d’action éventuel.

C’est un outil puissant… mais attention : pour que la confiance, la confidentialité et la libre parole soient vraiment possibles, un cadre ne doit jamais animer une séance GEASE complète en mode GAPP avec ses propres salariés. Le lien hiérarchique empêche souvent l’expression authentique.

Ces séances “pures” sont donc à organiser avec un animateur extérieur formé, ou entre pairs sans lien hiérarchique. »

En revanche, si vous êtes bien formé vous-même, vous pouvez – et c’est même très efficace – reprendre les bases de la méthodo dans vos réunions d’équipe ordinaires, sans en faire un “GEASE officiel”.

Exemples d'utilisation de la méthodologie GEASE:

Quand l’équipe évoque une situation avec un résident ou un usager qui pose question (comportement inhabituel, relation difficile, ou tout simplement lors de choix éducatif…).

Au lieu de passer directement aux solutions ou aux consignes, ou pour éviter les interminables discussions lors de réunion où beaucoup sortent frustrés, vous pouvez guider le groupe vers :

• une description factuelle et sans interprétation hâtive,
• des questions ouvertes pour mieux comprendre (sans juger),
• un tour de partage d’hypothèses variées (chacun apporte son regard),
• et laisser l’équipe ou la personne concernée formuler elle-même des pistes d’action possibles.

Et la même approche marche très bien pour des sujets plus larges tels que

• La gestion d’un conflit dans l’équipe,
• L’organisation du travail quotidien,
• L’avancement d’un projet institutionnel,
• L’analyse d’un dysfonctionnement repéré…

En structurant légèrement la parole avec les principes de :

Description → questions → hypothèses → pistes choisies par les concernés, vous favorisez le recul collectif, l’intelligence d’équipe et des décisions plus solides. »

Et quand ces bases sont utilisées régulièrement, on obtient

• Des équipes qui développent une posture plus réflexive,
• Qui trouvent plus souvent elles-mêmes des ajustements pertinents,
• Dont la charge émotionnelle diminue car les situations sont mieux comprises,
• Également une augmentation de la confiance et la coopération dans l’équipe.

En conclusion, les séances d’analyse approfondies animées par un tiers… mais elles apportent une respiration réflexive dans le quotidien des réunions et de la gestion des structures.

Vous offrez ainsi un petit cadrage méthodologique qui aide les équipes à ne plus seulement réagir, mais à penser ensemble leurs pratiques.