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De la place des Espaces de Discussion sur le travail

EDD Espaces de Discussion sur le travail

Nous nous sommes demandés dans quelle mesure le dispositif proposé par les Espaces de Discussion sur le travail dans les établissements de santé fait une place à la régulation d’équipe voire à l’Analyse des Pratiques Professionnelle. Clarifions dans un premier temps ce que prévoit le dispositif des EDD.

Les Espaces de Discussion sur le travail

Les Espaces de Discussion (EDD) sur le travail se présentent comme un outil parmi d’autres au sein du dispositif Qualité de Vie au Travail (QVT) mis en place par la Haute Autorité de Santé (HAS).  Ce dispositif est pensé, comme son nom l’indique pour améliorer la qualité de vie des travailleurs des établissements de santé. L’idée derrière l’expression “qualité de vie” est d’inclure les problèmes propres au travail dans “la vie”. La qualité de vie renvoie au bon fonctionnement du quotidien des travailleurs. C’est en vue de ce bon fonctionnement que la HAS propose “une boite à outils” nommée La démarche qualité de vie au travail. Parmi les différents outils d’analyse de la QVT que sont le reportage photo, le jeu de cartes, l’expérience Vis mon travail et la boussole, vient le sujet qui nous intéresse ici : les Espaces de Discussion sur le travail.

Les thèmes principaux d’un EDD

Les Espaces de Discussion sur le travail consistent concrètement en un échange collectif organisé au sein d’une ou des équipes de travail d’un établissement. L’échange se doit de suivre des règles et un certain cadre. Pour comprendre ses objectifs il est important de préciser qu’il ne s’agit pas d’un lieu d’expression pour l’expression.  Mais au contraire d’un espace pour résoudre des problèmes pratiques de la vie au travail. Les différents thèmes abordés sont les suivants :

Les conditions de travail, comprenant la réalisation de l’activité, ses résultats, ses ressources et besoins divers ;

Les expérimentations et évaluations dans le cadre de la QVT et les possibles négociations qui peuvent en découler ;

Les questions d’organisation, de stratégie et de prise de décision ;

La résolution des problèmes en remontant aux causes des situations, puis la mise en place collective des solutions à l’issue de l’échange ;

L’évolution professionnelle et d’enrichissement des pratiques professionnelles.

Il s’en suit qu’à peu près tous les domaines quotidiens du travail peuvent y être abordés. Ainsi il pourra s’agir selon le cas de régulation collective, de concertation sociale, de résolution de problème ou encore de professionnalisation.

La démarche exclut les abus ou glissements qui monopoliseraient la discussion. Comme par exemple : les plaintes ou revendications (car ce n’est pas le lieu d’un rapport de force), ou encore les bavardages ou les règlements de comptes. La discussion doit demeurer encadrée par ses objectifs pré-établis. Le principe directeur est de donner un cadre formel aux échanges ayant lieu de manière informelle ou trop tard lorsque la situation est devenue critique.

Espaces de Discussion sur le travail & Méthodologie

La HAS nous donne dans sa fiche outil sur les EDD quatre étapes pour la mise en place. Nous allons ici les reformuler de manière synthétique :

1. Définir les acteurs et les thématiques : il s’agit ici d’observer et d’écouter les travailleurs afin de savoir quels sont leurs besoins et où se situera la pertinence de l’Espace de Discussion. Les questions que l’on se pose sont : Quels sont les besoins ? Et à qui reviennent ses besoins ? Enfin l’on décide avec les personnes concernées et les IRP de la tenue d’un EDD.

2. Observer l’existant : On se demande alors à quelles occasions les échanges sur le travail ont déjà lieu au quotidien. Puis l’on s’interroge sur la pertinence de ses espaces à résoudre les problèmes qu’ils abordent. Pour finalement juger de la nécessité ou non d’améliorer ses espaces ou d’en créer de nouveaux.

3. La mise en œuvre :

1. Elle comprend la préparation (ordre du jour, date, durée, attribution des rôles et logistique).
2. La réunion elle-même (Règles de prises de parole, questions, synthèses, propositions..)
3. L’après la réunion (compte-rendu, transmission…).

4. Expérimenter les propositions : Tester et évaluer les propositions adoptées durant la discussion, les ajuster si besoin avant de peut-être les mettre en place pour une durée plus longue.

La place du manager dans l’EDD

Il est précisé que le manager doit si possible être présent durant l’échange. Car sa présence et son regard permettront l’ancrage de la discussion dans les processus de décision à l’échelle de l’établissement. Il pourra ainsi directement faire remonter les propositions jusqu’aux instances de décisions.

Le manager peut également prendre le rôle d’animateur de l’Espace de Discussion ce qui peut nécessiter une formation préalable.

Attention toutefois, la présence du manager peut parfois empêcher l’expression des équipes. Cela est à prendre en compte dans l’organisation de la discussion.

Enfin la fiche outil de la HAS précise  que l’organisation institutionnelle et logistique comme la définition des objectifs des EDD relève de la responsabilité du management. “La clarification de la finalité de ces espaces, leur institutionnalisation dans l’organisation, leur soutien technique et opérationnel sont de la responsabilité du management”. Le rôle du manager n’est donc pas à prendre à la légère dans ce processus. C’est avec discernement et parcimonie que sa mission doit s’exercer afin de faciliter autant que possible les échanges.

EDD vs Analyse des Pratiques Professionnelles et Régulation d’équipe

Des objectifs distincts

Donc les EDD peuvent servir des temps de régulation d’équipe avec les limitations liées à la présence d’un cadre hiérarchique. Voyons dans ce second temps les possibilités d’y installer des séances d’Analyse des Pratiques Professionnelles.

Les Espaces de Discussion sur le travail comme l’Analyse des Pratiques Professionnelles peuvent permettre de réunir des professionnels afin d’échanger et prendre du recul sur leurs pratiques professionnelles. Néanmoins les EDD sont centrés sur les salariés et aborderont les pratiques professionnelles d’une façon plus générale que ne le fait l’Analyse des Pratiques.

Une certaine complémentarité

Dans l’EDD, l’évocation éventuelle de situations d’accompagnement et de soin d’usagers ou de patients visera à la mise en place de pratiques génériques et non individualisées. L’Analyse des pratiques, de son côté, se centrera sur les usagers ou les patients et leurs situations individuelles. Ainsi que sur les problématiques sous-jacentes et les pratiques d’accompagnement individualisées à questionner ou à mettre en place. Dès lors, l’abord de l’analyse des pratiques par les EDD et les séances d’Analyse des Pratiques classiques ne peuvent se confondre mais peuvent s’enrichir.

Et des différences de forme

Lors de la mise en place des dispositifs d’Espaces de Discussion et d’Analyse des Pratiques Professionnelles la confiance entre les différents acteurs est indispensable. Elle nécessite, idéalement, l’élaboration d’un cadre et de règles de fonctionnement coconstruites ainsi qu’un protocole qui s’adaptera au contexte. Toutefois, les cadres sont différents. La direction organise les Espaces de Discussion en interne à priori sans intervention extérieure. En effet, l’HAS ne définit pas à l’avance le statut de l’animateur de l’EDD. Elle propose simplement qu’il soit un manager tout en y exposant les inconvénients.

A contrario, en Analyse des Pratiques l’intervention d’un praticien extérieur qualifié est l’un des facteurs clés de l’optimisation du processus. Ce dernier peut intervenir, en collaboration avec la direction et les équipes, dès l’élaboration du  dispositif, de ses objectifs et de ses règles de fonctionnement. Il apporte un regard nouveau et distancié tout en disposant des outils et de la méthodologie indispensables indispensables à la mobilisation des ressources d’équipe. Cette externalisation, quand elle est bien menée, ouvre des possibles difficilement perceptibles de l’intérieur de l’organisation.

Subsidiairement les EDD ne demandent normalement aucun financement supplémentaire pour la structure alors que l’intervenant en Analyse des Pratiques facturera sa prestation.

Un espace de collaboration et de coopération

Le dispositif des EDD à l’avantage d’initier ou de renforcer une culture du dialogue en proposant un processus structuré pour le conduire.  Cette initiative ne peut être que louable dans des établissements qui souvent ne sont plus à taille humaine. Les résultats seront fonction de son adaptation aux différents contextes et de sa souplesse. Par ailleurs, les acteurs pourront s’en emparer et se montrer créatif pour que l’exercice prenne tout son sens.

Des structures ont déjà su adapter le processus au contexte et aux besoins des équipes comme le montre l’appel d’offres d’un Hôpital des Pyrénées-Orientales reçu sur le Portail de l’Analyse des Pratiques en  Mars 2021. En effet ce dernier à fait le choix, dans le cadre des EDD, de recourir à un prestataire extérieur. Celui-ci animera des échanges centrés sur :

  • l’expérience de travail et ses enjeux,
  • les règles de métier,
  • le sens de l’activité,
  • les ressources,
  • les contraintes.

Le dispositif des EDD reste toutefois centré sur les professionnels eux-mêmes contrairement à celui des l’APP. En effet, celle sera plutôt centrée sur l’usager et/ou le patient et son accompagnement. Ainsi, les EDD ne sont pas réellement prévus pour la tenue de séances d’analyse des pratiques. Cependant, ils peuvent être le lieu d’une réflexion collective sur les besoins et les conditions de mise en place de séances d’APP voire de supervision d’équipe. Cet espace collaboratif peut aussi être celui de l’élaboration du cahier des charges du futur appel d’offres en vue d’une prestation externe.

Un article de Baptiste PAPIN – Rédacteur web – Contact mail

Crédit Photo MagicDesk de Pixabay

QVT, EDD, EDD Espaces de Discussion sur le travail

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