Posture managériale, coopération et conflictualité

Accueil, démarrage

• Inclusion, positionnement à l’entrée, recueil des attentes et des situations concrètes

Posture d’autorité

Les éléments du cadre

• Fonctions de la loi, de la règle, du contrat
• Les processus de transgression et de sanction

Le rôle du responsable en posture d’autorité

• Poser un cadre (négociable/non-négociable), L’équilibre entre l’affirmation de soi et la garantie du cadre et l’écoute des membres n de tiers institutionnel le tenir en cas de non-respect du cadre, le réajuster si besoin
• La fonction de tiers institutionnel
• La clarification des attendus explicites et implicites de l’institution et des membres de l’équipe

La posture d’autorité

• Le verbal et non-verbal, l’équilibre dans l’affirmation de soi et l’écoute
• Mener un entretien pour nommer ce qui pose difficulté avec des éventuels recadrages liés aux besoins de l’entreprise, tout en étant à l’écoute de la personne et en tenant compte de ses difficultés ou de ses désaccords

Fonctionnements collectifs, animation d’équipe, coopération et processus de changement

• Eléments de fonctionnement des groupes (les 3 besoins)
• Outils et compétences d’animation, pour animer des réunions d’équipe constructives et participatives et susciter l’adhésion et la coopération
• Processus de changement : comment accompagner et soutenir le changement et travailler avec les résistances

Les éléments de la régulation non-violente des conflits

• Concepts : conflit, agressivité, violence ; les éléments de la relation conflictuelle (cadre relationnel, processus émotionnels, fonctionnements de groupe)Les leviers de sortie de crise, identifier et apaiser ses propres émotions et celles de l’autre ; écouter et apaiser face à l’agressivité, pour plus tard résoudre le conflit
• Positionnements et attitudes face aux conflits. Les éléments de la résolution des conflits : conditions du dialogue, clarté du cadre, clarification du problème, prise en compte des sentiments et des émotions, identification des besoins (de la structure et de ses membres), recherche de solutions, le tiers, l’anticipation, la prise en compte des non-dits, des conflit latents –  L’écoute active pour aider à clarifier faits, émotions, besoins et s’orienter vers des solutions –  Les espaces de régulation de la vie du groupe

Bilan, évaluation et perspectives

• Des temps d’évaluation-régulation

Chaque jour voire demi-journée, un temps de régulation permet au groupe d’exprimer des inconforts, des besoins ou des demandes, sur la forme comme sur le fond. Le formateur propose alors des ajustements.

• Un temps d’évaluation individuelle

Le participant se positionne sur les objectifs et compétences présentées au démarrage de la formation. De par son expérience de vie, chaque personne a acquis des compétences relationnelles et met en oeuvre sa propre façon d’être en relation. Ainsi l’évaluation procède d’une auto-évaluation de la progression des acquis, sur la base d’une fiche individuelle à remplir. Le formateur valide l’auto-évaluation du participant à l’issue de la formation. Cette évaluation est complétée par une fiche de bilan où le participant indique son niveau de satisfaction sur la formation ainsi que des commentaires et propositions.

• Une évaluation-bilan orale en fin de formation

Un tour de table est organisé, au cours duquel chaque participant exprime son avis sur le contenu et le déroulement de la formation, ce qu’il en retire, ce qui lui a manqué. Le commanditaire est invité à écouter le bilan oral.

Suivi de la formation

À l’issue de la formation, seront remis :

• À chaque participant : une attestation de formation (présence et compétences travaillées)
• Le cas échéant au commanditaire : une fiche d’évaluation de la prestation à remplir et à renvoyer