Objectifs pour les équipes des CADA et CPH
Rétablir un climat de travail serein et productif en résolvant les tensions, en reconstruisant la collaboration et en évitant que le conflit ne perturbe davantage le fonctionnement de la structure.
Rapport de la Direction actuelle sur le contexte des CADA et CPH
Les CADA et CPH ont traversé des périodes de turbulences marquantes, impactant profondément leur fonctionnement :
- Événements marquants et enquête interne : En janvier 2021, une enquête a été déclenchée suite à des accusations graves d’agressions sexuelles impliquant un ancien directeur. Une expertise indépendante a permis d’établir des faits préoccupants, entraînant son licenciement immédiat.
- Un traumatisme durable pour l’équipe : Ces événements ont laissé une empreinte profonde sur les collaborateurs, mêlant colère, déception et sentiment de culpabilité. Ce contexte émotionnel reste palpable, notamment parmi les membres les plus anciens.
- Instabilité managériale : Après le départ du directeur en avril 2021, l’absence prolongée de direction a généré des lacunes organisationnelles. Bien qu’une nouvelle directrice ait été nommée en 2022, elle a dû cumuler la supervision des deux entités, accentuant les défis opérationnels.
- Gestion intérimaire insuffisante : Entre juillet 2021 et août 2022, plusieurs tentatives de remplacement n’ont pas permis d’assurer une continuité satisfaisante.
- Absence prolongée au niveau intermédiaire : La cheffe de service, en poste depuis 2019, a été absente plusieurs mois, avant de revenir en temps partiel thérapeutique pendant un an (2022-2023).
- Un nouveau souffle depuis 2023 : Le recrutement d’un chef de service au CPH en août 2023 représente un premier pas vers une phase de stabilisation.
Ces années de perturbations ont fragilisé l’organisation, et le besoin de reconstruire une stabilité durable se fait sentir.
Approche méthodologique du présent rapport
Ce rapport ne suivra pas un format classique de tableaux causes/effets, qui risquerait de simplifier à l’excès des problématiques enracinées dans l’histoire des structures. Au contraire, il s’agit d’explorer les représentations et postures des équipes, en mettant en perspective les faits avec leurs contextes.
Chaque section thématique présentera un diagnostic et des propositions concrètes pour avancer vers des solutions durables.
Sources d’analyse :
- Documents consultés : Projets d’établissement, rapport d’enquête paritaire, organigrammes, rapports d’activité 2023, échanges institutionnels, déclarations des instances représentatives du personnel.
- Entrevues formelles et informelles : Réunions avec les équipes, entretiens individuels, échanges avec les élus salariés et la direction.
- Rencontres planifiées : Des discussions avec des partenaires extérieurs (UDAF, inspection du travail, etc.) sont prévues en janvier 2025 pour enrichir cette analyse.
