Analyse des pratiques GPEC

La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences) est un dispositif d'anticipation des évolutions des emplois et des compétences dans une organisation, formalisé en France par la loi Borloo du 18 janvier 2005 (obligation de négocier la GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés, tous les 3 ans). Renommée GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) par les ordonnances Macron de 2017, mais l'usage du terme GPEC reste largement majoritaire. Outil central des DRH, la GPEC articule analyse stratégique, cartographie des emplois, dialogue social.

La GPEC s'inscrit dans une logique d'anticipation : à partir de la stratégie de l'organisation, identifier les évolutions prévisibles des emplois et des compétences sur 3 à 5 ans, en déduire un plan d'action en matière de recrutement, Formation professionnelle, mobilité interne, départs. Plusieurs outils mobilisés : référentiels emplois et compétences, cartographies, entretiens professionnels obligatoires (loi 2014, tous les 2 ans), bilans de compétences, VAE, CPF, plans de développement des compétences. Dans le secteur sanitaire et médico-social, la GPEC prend une importance croissante face à la crise d'attractivité documentée : déficit massif d'AES, EJE, infirmiers, éducateurs spécialisés, aides-soignants, médecins coordonnateurs.

Pour les professionnels qui vivent une démarche GPEC dans leur organisation — salariés des ESSMS, des collectivités, des entreprises — la GPEC mobilise plusieurs registres : entretiens professionnels structurés, projets professionnels formalisés, accès aux dispositifs de formation (CPF, VAE, congés de transition), mobilité interne. Les situations chargées peuvent émerger : sentiment de GPEC instrumentalisée pour justifier des restructurations, écart entre les promesses de GPEC et la réalité (manque de temps de formation, postes promis non créés), reconversions imposées plus que choisies, conflits sociaux autour de la mise en œuvre.

Pour les cadres et managers — DRH, Cadres de Direction, directeurs d'ESSMS ou d'entreprises, responsables formation — la GPEC est un enjeu stratégique central : articulation entre stratégie d'organisation et politique RH, dialogue social (la GPEC se négocie avec les organisations syndicales et le CSE), choix des outils et méthodes (référentiels, cartographies), accompagnement des transformations (notamment numérique, transition écologique). Dans le secteur social et médico-social, la GPEC doit composer avec des spécificités : conventions collectives (CCN 66, CCN 51, convention collective Croix-Rouge, etc.), tutelles (ARS, conseils départementaux), modèles économiques contraints.

L'Analyse des Pratiques Managériales est précieuse pour les DRH et cadres qui pilotent la GPEC : élaboration de la tension entre logique stratégique et logique humaine, accompagnement des transformations sociales, articulation avec la gouvernance et les partenaires sociaux. Le Coaching de Cadres complète utilement, particulièrement dans les périodes de transformation majeure (fusion, restructuration). Pour les équipes opérationnelles, l'analyse des pratiques professionnelles offre un espace pour élaborer les effets de la GPEC sur le métier au quotidien.

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