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Intervenant pour supervision d’équipe – Bouches du Rhône

Réfléchir sur le positionnement en équipe pour favoriser les relations de travail et la communication. Permettre la professionnalisation à travers la prise de recul sur nos pratiques.
  • : Bouches-du-Rhône
  • : Supervision d'équipe
  • : social
  • : Association insertion professionnelle
  • : Demandeur d'emploi
  • : En 1an1/2 l’équipe a triplé, et après avoir fait plusieurs séances de coaching d’équipe et des séances d’échange de pratique en interne. Nous voudrions avoir un temps de réflexion et d’élaboration sur nos pratiques avec un intervenant extérieur. Type supervision. Ce moment de rencontre est le seul temps formalisé pour l’équipe, où parler des relations dans l’équipe et de nos pratiques. L’équipe: Psychologues du travail et clinicien ayant une pratique d’accompagnement, d’aide psychosociale et d’élaboration de projet professionnel en SIAE et entretiens individuels. Et les relations avec les équipes clientes opérationnelles avec lesquelles nous travaillons.
  • : oui
  • : non
  • : Psychologues
  • : 9
  • : 1
  • : 2_heures 30
  • : 02/02/2011
  • : psychologue
  • : dynamique de groupe et psychanalytique - parole.

Du travail social au travail ensemble

Présentation de l’éditeur : Le Partenariat dans le champs social

 L’idée de partenariat a envahi le champ social au point de s’imposer comme une nouvelle référence de l’action publique et du travail social. Bien que l’idée qu’il recouvre ne soit pas fondamentalement neuve, ce néologisme s’est imposé récemment, dans un contexte de profonde transformation des politiques sociales.

  • Que signifie-t-il ?
  • Comment comprendre sa diffusion rapide et envahissante malgré son apparition tardive ?

La force de cette nouvelle injonction à « faire du partenariat » va de pair avec un flou, à la fois conceptuel, politique et méthodologique.

  • Comment s’y retrouver ?
  • Comment se réapproprier ce qui n’est qu’un discours pour construire des pratiques de coopération ?
  • A quelles conditions travailler en partenariat peut-il prendre sens et produire du sens pour le travail social et l’action publique ?

C’est à défricher ces questions que ce livre se consacre. Dans une perspective transversale, qui associe délibérément la réflexion et la dimension pratique, cet essai, étayé par diverses expériences, propose de faire le point sur cette notion. Il revient sur l’origine du terme, sur les conditions de son émergence, il critique ses usages et propose de le redéfinir avec méthode et exigence. En invitant à ouvrir des questions complexes plutôt qu’à donner une illusoire réponse-type, cet ouvrage cherche à indiquer des points de passage possibles vers une pratique du travail ensemble. II est un appel à ce que le travail social se ressaisisse de sa capacité d’expertise, et se mette à fabriquer de l’intelligence collective.

Biographie de l’auteur

Fabrice Dhume-Sonzogni est sociologue, chercheur à l’ISCRA (Institut social et coopératif de recherche appliquée). Dans une perspective de sociologie publique, il a conduit de nombreux travaux, en particulier sur la coopération dans l’action publique et sur la discrimination ethnico-raciale. II travaille aujourd’hui tout particulièrement dans le champ scolaire, sur les problématiques du racisme, de la discrimination et de l’ethnicisation.

Analyse des pratiques et Supervision : Un espace de lecture de la Complexité !

Illustration par un cas concret : Du « lien » à la « loi »

Un résident « difficile »

M. P s’installe en EHPAD suite à l’amputation de ses deux jambes dans le cadre d’une artérite. L’équipe soignante se plaint de la difficulté de la prise en charge. L’impossible ajustement entre une demande considérée comme excessive, tyrannique, et une offre adaptée aux besoins tout en respectant les contraintes du réel crée un climat de violence. Rapidement, l’équipe se divise en « bons » soignants (qui se soumettent passivement à la demande du résident) et en « mauvais » soignants (qui refusent de céder à la moindre demande). Dans le discours des soignants, la personne à soigner est tantôt considéré comme victime, tantôt comme à l’origine du malaise grandissant dans le service.

Analyse de la situation et projet de soin

L’équipe, inscrite dans la politique « démarche qualité », se réunit pour faire la « synthèse » concernant ce patient. Le lien est établi entre son comportement agressif et la difficulté d’accepter son handicap et l’intégration dans l’établissement. Les comportements tyranniques jugés inadaptés, débordent en durée le temps acceptable d’intégration. La psychologue du service parle d’une fragilité narcissique et d’une structuration de la personnalité dans un milieu plutôt carentiel. Quelques éléments biographiques permettent de situer son mode relationnel dans la continuité d’un être au monde basé sur un modèle « misogyne ». Pour pacifier la relation soigné/soignant, il est décidé de proposer un cadre strict concernant les interactions avec les soignants : organisation précise des soins pour établir des limites « acceptables » à la demande du résident. L’hypothèse est faite d’un effet sécurisant de la régularité qui rendrait caduque les comportements tyranniques. La rigueur de l’organisation, établie bien entendu en prenant en compte les habitudes de vie du résident, impliquera de refuser les soins « hors cadre ». L’équipe dans sa totalité semble adhérer à ce projet de soin. L’effet apaisant recherché ne s’instaure pas. Le cadre établi en réunion d’équipe ne permet pas l’amélioration des relations. Aussi bien soignants que soigné formulent des plaintes auprès de l’encadrement. L’application «molle» des règles est pointée : comment juger de la pertinence de la démarche si personne ne suit la prescription ? Le cadre de la prise en charge est rappelé lors des transmissions.

Analyser les pratiques : observer pour comprendre

Dans mon rôle d’observateur/intervenant, j’accompagne une jeune femme qui, sous l’œil du tiers, doit appliquer la règle: rappeler l’heure de la mise au lit pour la sieste, associé au change 30 minutes plus tard. En tant qu’observateur, je n’ai pas participé à la décision collégiale. Sans partie prise ni pour le résident, ni pour la soignante, je me sens mal à l’aise. Soucieuse de poser un regard bienveillant sur la situation dans sa totalité, il m’est impossible de dire lequel des partenaires de la situation a pu alimenter ce malaise. Le discours professionnel est socialement acceptable, le résident s’adapte, se soumet à la règle. Et pourtant, la situation laisse derrière elle deux personnes « perdantes ». Le même jour, en soirée, j’observe une autre soignante interagir avec le même résident. Elle applique la même règle : fermeté concernant l’offre de soin qui définit les limites entre le possible et l’impossible. L’observateur se sent à l’aise. Une même règle, deux effets différents. Interrogée après le soin sur leur confort interne, la première soignante dit de se sentir « stressée, pas à sa place » ; l’autre dit « se sentir à l’aise, de ne jamais avoir eu de problèmes avec ce Monsieur ». A la question « Qu’est-ce qu’aurait pu rendre la situation de soin moins stressante? », la jeune soignante se livre avec véhémence : « J’aurais accédé à sa demande. Je trouve qu’il y en a qui exagèrent avec lui. C’est juste pour montrer qu’ils ont du pouvoir… »

Mobiliser du savoir professionnel: limite des méthodes et outils de compréhension

Intervenant extérieur, ma présence en tant qu’observateur dans ce service devait permettre dans un premier temps d’améliorer la qualité de soin via une formation continue « cousue main », adaptée aux besoins de formation des soignants. Quelle formation proposer, quel savoir partager pour réduire la tension suscitée par ce résident ? L’analyse fine des interactions nous permettrait de définir concrètement les moments clés ayant alimenté le malaise de la situation. Les grandes écoles de la communication des années 80 ont développé un matériel pédagogique impressionnant : Analyse transactionnelle, PNL, Watzlawick… Nous trouverions aisément les transactions croisées, l’absence de congruence, les défauts d’accordage, les barrages à la communication …. Comprendre le comment, est-ce suffisant pour transformer la situation? Mon travail avec les professionnels du soin m’a amené de m’intéresser non seulement aux techniques de la communication, mais de m’interroger de plus en plus sur la qualité de la relation qui s’instaure entre soignant et soigné. Nous devons considérer non seulement les déterminants énergétiques (la communication), mais considérer également les déterminants structurants de la situation de soin.

Comprendre la particularité de la relation soignant/soigné

Un déterminant essentiel de la relation de soin à la personne âgée vulnérable est son asymétrie : le soignant peut se passer de la personne âgée, mais la personne âgée ne peut se passer du soignant. En ce sens, la posture du soignant est une posture de « pouvoir ». La soignante mal à l’aise avec l’application de l’organisation du soin énonce clairement : selon elle, il ne serait pas tant question du résident que du désir de normaliser les comportements « au bon vouloir du professionnel », sous entendu : sans considération du besoin de la personne à soigner. Pour cette soignante, les conflits concernant ce résident s’inscrivent dans le champ de l’abus de pouvoir. Elle est sensible à l’aspect humiliant du contrôle exercé sur la vie de cet homme qui, privé de l’autonomie physique, perd le contrôle psychique de sa vie par le refus « systématique » (terme employé par la professionnelle) à ses demandes.

L’approche type « supervision » : convoquer la subjectivité du soignant

La relation d’aide proposée à cette soignante en regard du malaise ressenti dégage rapidement les liens avec son histoire. Pouvoir dire la fragilité narcissique de son père ayant souffert, selon l’interprétation qu’elle fait de la situation familiale, de la position dominante de sa femme, l’aide à retrouver un peu de sérénité. Elle peut alors porter un regard plus nuancé sur la décision collégiale. Le refus « systématique » se transforme en « refus du trop », refus d’une demande excessive, tyrannique. La collusion de cette situation avec son histoire personnelle avait ajouté une charge émotionnelle qui activait en mode quasi réflexe une théorie de l’esprit infantile concernant le rapport homme/femme. Nous constatons la proximité du modèle parentale avec le modèle qui semble structurer le rapport au monde de Monsieur P. : celui d’un modèle relationnel structuré sur un rapport dominant/dominé. L’équipe endossait le rôle de la mère abusive. La soignante s’était donc passivement soumis à la règle comme l’enfant se soumet à l’autorité parentale sans toujours comprendre le sens des règles imposés par eux. Une telle posture est bien entendu contradictoire avec la fonction professionnelle qui suppose une attitude adulte et responsable. Si l’éclaircissement individuel me renseigne sur le malaise ressenti lors de la situation de soin observée, il ne me renseigne pas sur l’échec de l’équipe dans sa totalité de porter à bien le projet de soin. Considérant l’importance du collectif pour l’élaboration de la pensée professionnelle, de l’établissement d’un projet de soin, je propose à la jeune professionnelle de verbaliser cette crainte d’abus de pouvoir au moment des réunions d’équipe. Ne s’agit-il pas d’un thème central dans le soin donné à une personne en position de vulnérabilité ? En a-t-elle parlé lors de la réunion ? Parler en réunion ? Cela ne sert à rien, dit la jeune femme.

La cohésion d’équipe et développement des compétences

L’observation des réunions de travail confirme le dire de la jeune professionnelle. Certains signes permettent le diagnostic d’un groupe de travail … qui ne travaille pas vraiment: La prise de parole est monopolisée par deux, trois soignants. L’émergence de la parole des membres récemment arrivés de l’équipe est rapidement étouffé par un rappel normatif « on ne fait pas comme ça ». Les énoncés sont descriptifs, déposés isolément dans l’espace. Les têtes sont dirigées vers celui qui tient le rôle d’animateur quand celui-ci est présent. En absence d’un animateur désigné, les transmissions prennent forme d’un chapelet d’anecdotes et dérivent rapidement vers des préoccupations plutôt récréatives ou conviviales. Les réunions dites « de synthèse » sont mieux structurées par la présence du psychologue et du cadre de proximité, deux figures « d’autorité ». Elles veillent à l’expression de tous, débutent une analyse possible par l’apport de nouvelles connaissances concernant le résident. Une tentative de synthèse et des propositions d’actions voient le jour. La responsabilité de cette décision incombe totalement au cadre qui s’appuie sur la compétence du psychologue pour valider son projet. La question « on va faire comme ça ? » reçoit une sorte d’haussement d’épaule. Puisqu’il faut faire quelque chose…. Les représentants de l’autorité quittent la réunion avec l’impression d’avoir ramé, d’y avoir laissé toute leur énergie. L’observateur sent l’épaisseur de non dits qui piaffent d’impatience d’être dit dans les interstices (au vestiaire, sous cape) qui vont saper, dans un travail souterrain inaccessible au contrôle de l’autorité, la mise en place d’une action professionnelle pertinente.

«L’impuissance » : un fantasme au pouvoir

Dans le cadre de mon intervention, un temps collectif appelé « restitution » permet un travail avec quelques membres de l’équipe. Faisant part de mes observations, je propose un débat concernant la notion d’abus de pouvoir. L’équipe se défend : la question du pouvoir s’avère tabou. On fait ce qu’on nous dit de faire, on n’a aucun pouvoir. Et de toute façon, avec ce Monsieur, même la surveillante ne sait plus quoi faire…. Pendant l’espace limité du temps d’échange, l’observateur/formateur sent se dresser une forteresse imprenable dans laquelle des individus du type de Monsieur P. étaient uniquement toléré parce qu’ici, l’encadrement était trop faible pour refuser son admission. L’équipe manifeste son sentiment d’impuissance dans un univers contrôlé par des forces obscures. Aucun pouvoir ? Pourtant, toute au long de la journée, elles font ce qu’elles peuvent. Faut-il rappeler la parenté entre le verbe et le nom ? Nous avons tous un « pouvoir », une influence sur l’environnement. Notre tendance naturelle nous pousse à augmenter ce pouvoir, cette capacité d’influer sur l’environnement. C’est à partir de cette tendance naturelle que nous développons notre compétence professionnelle. Comment développer un pouvoir si on ne peut le nommer ? Ou sont les limites de notre pouvoir ? La demande tyrannique de Monsieur P. interroge la capacité de réponse limitée des soignants. Il met probablement à mal la représentation d’une bonne soignante qui se doit de répondre à tous les besoins, à tous les appels. L’écoute psychanalytique entend le bruissement de figures parentales archaïques mal intégrées, rappelant à chacun de nous une période de vie quand, dans l’impuissance liée à la néoténie du petit humain, nous faisions progressivement l’apprentissage de notre capacité d’endurer les frustrations inhérentes à la vie. Nous connaissons la réponse du bébé : l’agrippement psychique qui dure le temps qu’il faut pour développer ses propres compétences à faire ce qu’il faut faire pour maintenir la vie. De la même façon, on peut imaginer, dans les débuts d’un exercice professionnel, l’agrippement à la représentation d’un modèle professionnel idéalisé. Comme pour le bébé, le processus de dégagement, de construction d’une identité professionnelle propre, indépendante, se fait à travers l’expérience d’un réel qui n’est jamais totalement exempt de frustration.

Alliances inconscientes : maintenir des systèmes défensifs

Progressivement, je comprends pourquoi l’intégration de ce Monsieur est impossible. Il rappelle certaines configurations familiales qui fonctionnent autour d’un membre désigné « pathologique » qui doit rester malade pour que le reste de la famille puisse aller bien. Monsieur P. devient symptôme d’une équipe en souffrance. Qu’est-ce qu’une équipe en souffrance ? Une équipe est constituée comme tout groupe humain d’individus qui cherchent à satisfaire un certain nombre de besoins à travers leur activité : non seulement d’assurer leur existence économique, mais aussi de grandir et d’évoluer, à augmenter leurs compétences. Cette évolution est possible sous l’influence de ce qu’on a pu appeler « la fonction d’autorité » dans les groupes humains. Dans l’organisation de nos équipes de travail, le « chef » est porteur de cette autorité. De façon statuaire, il est garant de la loi et porte la responsabilité de la « production » de son équipe. Il exerce son contrôle sur les entrées (recrutement des professionnels) et les sorties (licenciement) du personnel. Par ce biais, le « garant » de l’autorité dans les groupes de travail exerce simultanément un pouvoir non négligeable sur la composition du groupe. L’importance donnée à la figure d’autorité d’une équipe, traditionnellement le « chef », occulte une question bien plus importante : « qu’est-ce qui fait autorité dans ce groupe » ? Quel est le principe de base servant à structurer l’interaction des professionnels, ordonner la relation à la personne à soigner? Ce qui semble faire « autorité » au premier abord dans l’observation de la séquence relatée, c’est la règle professionnelle imposé par l’énonciation du projet de soin. . La règle avait été énoncée par le porteur de l’autorité qui est également porteur du pouvoir d’évaluer les conduites professionnelles et de procéder à l’exclusion des professionnels aux comportements jugés « non professionnel ». Lorsque j’interroge l’inconfort de la soignante par rapport à la règle, je découvre non seulement le lien avec son histoire personnelle, mais aussi le véritable principe structurant de son action : la peur d’un jugement négatif par son « autorité hiérarchique ». Cette peur induit l’obéissance passive à une loi qui lui semble pourtant contraire à la définition qu’elle s’est faite de la pratique de sa profession. Comment est alimentée cette peur ? Montesquieu lie ce principe structurant à la gouvernance tyrannique. Je ne rencontre pas de cadre tyrannique, mais j’entends qu’on l’attend de pied ferme, le cadre à poigne qui pourrait remettre de l’ordre. Celui qu’on a, n’a jamais le temps. Il est trop occupé ailleurs. Elle ne sait faire respecter la loi. Quelle loi ? Celle qui permet que les résidents se tiennent à carreau, qu’ils ne dérangent pas le bon déroulement d’un travail qu’on veut réglée comme une partition de musique. Une loi qui prend en considération les besoins du soignant pour ne plus se sentir débordé par les besoins incontrôlables du résident. Le cadre disqualifié hausse les épaules. Elle a voulu donner des solutions à son équipe. L’équipe n’a pas suivi les conseils. Elle finit par se lasser de cet étage et s’investit dans les équipes des autres étages. Cela arrange tout le monde, finalement. On est bien plus tranquille sans le chef qui a montré, une fois de plus, son impuissance à régler les problèmes. Elles ne se débrouillent pas si mal, se rassure le chef. C’est vrai qu’il est difficile à gérer, ce Monsieur. Le cadre est par ailleurs assez occupé dans les deux étages qui restent. Les soignants y sont plus jeunes, moins expérimentés. Son « autorité » y est acceptée et valorisée. .. Elle s’y sent utile et compétente. Un lien de confiance a pu s’établir entre soignant et cadre. Elle répond avec bienveillance au besoin d’étayage des jeunes professionnels. Certains ont eu à travailler dans le service qui s’occupe de Monsieur P. et dénoncent la mauvaise qualité d’accueil fait aux nouveaux à cet étage. Ce service, le constat est clair, est devenu le « mauvais objet », l’endroit ou se concentrent les dysfonctionnements. Il est utile pour renforcer ailleurs l’image idéalisée d’une « bonne équipe ». L’observateur, spécialisé groupe et institution, constate l’efficacité de Monsieur P. à renforcer un clivage préexistant de ce groupe et de mettre à distance le « chef » légitime. Ce clivage, à considérer comme stratégie collective de défense, s’inscrit dans une histoire. Je découvre dans les annales de l’établissement les traces d’une période prolongé d’absence d’encadrement. Cette vacance d’encadrement correspond à une période de transformation structurelle de l’établissement. Faute de guidance, la transformation désirée d’une structure fortement pyramidale dont le principe organisateur est l’obéissance sans faille à la volonté dite divine d’un supérieur de droit divin, vers un système de gouvernance moderne de type participative, n’a pu avoir lieu. La nouvelle structure est plaquée sur d’anciennes formes de l’être ensemble qui perdurent sous l’apparence d’un modèle participatif qui aurait, comme principe structurant, le dialogue. La possibilité de ce dialogue est fortement inhibée dans ce groupe qui trouve sa cohésion dans une croyance résumée dans l’expression « Heureusement, on s’entend bien entre nous ». L’affect seule ressource pour survivre aux assauts des résidents de plus en plus exigeants, d’un encadrement de plus en plus absent, d’un manque de personnel de plus en plus récurent. Celui qui met en danger cette bonne entente, celui qui génère le conflit, qui formule une divergence de point de vue, est rapidement mis à l’écart du groupe. Ceci empêche bien entendu tout débat professionnel, soubassement indispensable d’un développement des compétences professionnelles.

Des hypothèses aux stratégies d’actions

Comment aider cette équipe à sortir de l’impasse? Comment donner une fonctionnalité aux réunions de travail, au temps de concertation qui permettrait non seulement d’élaborer le projet de soin, mais aura une fonction d’étayage de la pensée professionnelle des moins expérimentés, des moins formés ? Soutiendrait le développement des identités professionnelles, renforcerait le sentiment d’appartenance à un groupe professionnel ? Ce sentiment d’appartenance puiserait sa force non du sentiment affectif « on s’aime », mais de la fierté de grandir, de développer ses compétences, en transformant les situations de soin difficiles en champ d’étude et d’apprentissage. Dans le cas d’un groupe de travail devenu non fonctionnel, un travail régulier, centré sur le fonctionnement groupal plus que sur la production de travail, permettra de dégager les freins au développement de nouvelles formes d’être ensemble. Le frein principal dans ce groupe est constitué par un réseau de croyances concernant le rapport à l’autorité et une représentation tyrannique du pouvoir. Le premier travail dans ce service sera un travail de soutien de l’équipe d’encadrement qui doit résister à la tentation de conduite autocratique induite par ce groupe en posture de passivité. Dans l’après-coup des réunions de synthèse, nous traquerons les pièges de la soumission passive et de la rébellion stérile pour étayer progressivement le cheminement du groupe vers un vrai débat professionnel. Nous constatons lors de ce travail les pièges de nos propres représentations archaïques qui nous poussent bien souvent abusivement vers le rôle du sauveur, de se ranger du côté de celui qui, apparemment, est faible, et d’obstruer ainsi l’accès vers l’élaboration d’une solution satisfaisante, acceptable pour tous. Nous constatons nos peurs face au conflit : peur de sortir perdant du combat, de déraper verbalement, de perdre contenance. Pour éviter la défaite, nous découvrons le confort de la posture tyrannique qui exclut le conflit par la négation de l’altérité … qui était la problématique centrale de Monsieur P.

Limite des politiques sociales

Dans le cadre des réformes du secteur sanitaire et social, une documentation importante vouée à l’amélioration de la « qualité de soins » a vu le jour ces dernières années et reflète une activité intense de recherche. Sur la méthodologie de base «recueil de données, analyse, action, évaluation », nous cherchons à dégager les invariants d’une situation pour en extraire un cadre de conduite sécurisé. Par isolation, un processus de soin se voit transformé en procédure de soin « validée » « faisant foi », correspondant à une règle professionnelle. Le catalogue de « conduites à tenir face à » cherche à formaliser « la meilleur façon de faire ». Ces référentiels donnent l’impression d’une certaine maîtrise possible. Produits par une élaboration clinique, ils reflètent une pensée professionnelle et fournissent un certain « prêt à penser ». Ils enrichissent indéniablement le corpus du savoir professionnel et peuvent servir d’étayage pour améliorer les pratiques réelles. Mal utilisés, ils peuvent renforcer le sentiment d’échec et d’impuissance dans certaines équipes, malmenées par les déterminants d’une histoire qui, souvent, leur échappe.

Conclusion

Par cet exemple, j’ai voulu mettre en relief l’importance de la capacité de débattre avant de poser les « règles » d’un soin. Chaque professionnel doit comprendre le véritable sens de la règle afin de pouvoir la transposer efficacement dans la situation de soin. Bien utiliser la règle nous renvoie à notre rapport à la loi. Ce rapport est en lien profond non seulement avec le contexte, mais aussi avec nos figures d’attachement primaire et leur capacité d’assurer un cadre de vie sécurisant. La loi sert à structurer les rapports qui lient les humains les uns aux autres. Mal formulée, mal utilisée, elle peut devenir outil d’aliénation. Ce cas apparemment banal peut illustrer la complexité de l’activité du soin à la personne et l’importance, pour les équipes, de disposer d’un espace permettant de penser et repenser leur travail quotidiennement. L’accès à la compétence dans les professions impliquées dans la relation d’aide passe par la capacité d’analyser une situation de soin non seulement selon des critères extérieurs, objectivables, mais implique également la capacité de considérer et maîtriser les déterminants subjectifs liés à l’histoire du soignant et de la personne en demande de soin, mais aussi à l’impact du milieu environnant. Les professionnels de ce champ d’activité récent appelé « Analyse des pratiques » cherchent à développer cette capacité. L’intervenant, par son externalité au système observé, peut garantir le niveau de neutralité nécessaire pour accompagner ce travail.

Un article de Elke MALLEM

Analyse des Pratiques et Supervision : symptômes et dynamiques d’équipes

Du symptôme de l’usager à la dynamique d’équipe !

De multiples facteurs influencent les dynamiques d’équipes qu’ils soient personnels, psychologiques, sociologiques ou encore historiques, institutionnels, systémiques…. Les politiques sociales ont fait le choix il y a de nombreuses années de regrouper des populations selon les problématiques qu’elles présentaient et les classes d’âges.

J’ai fait l’hypothèse dès mes premiers postes de travailleur social que ce regroupement de population avait une influence majeure sur les dynamiques et les symptômes des équipes.

Voici quelques situations et observations relevées sur ce chemin !

Violence des uns, violence des autres !

Jeune éducateur, il y a trente cinq années, je fis ma première expérience d’analyse des pratiques professionnelles. Alors en I.M.P. j’accompagnais de jeunes issus d’un « ghetto » d’une grande ville française, tous dits  » caractériels  » étaient atteints de  » troubles du comportement et du caractère » pour reprendre les termes utilisés à l’époque. Le quotidien était occupé à gérer les violences entre usagers ou avec l’extérieur (rivalité de bandes, braquage, viol, vol avec effraction…) Les rapports entre éducateurs hommes étaient plutôt virils et la reconnaissance des éducatrices proportionnelle à leur capacité à gérer l’agressivité physique des usagers. L’infirmière plutôt masculine et une enseignante professeur de judo était particulièrement respectées du reste de l’équipe. Les Éducateurs les pus anciens avaient décidé d’un séjour de rupture pour les « Caïds ». Au retour de ce séjour et lors d’une séance d’APP, ils expliquent qu’ils avaient instauré des règles de vie minimales appliquées avec rigueur durant le séjour. La première destinée à « restaurer la loi du père » était : « Un gros mot, une beigne » et pas n’importe laquelle ! Les époques changent, si ceci est à peine pensable aujourd’hui. Beaucoup d’entre-nous avions développé l’art de justifier à postériori de notre incapacité à trouver d’autres solutions d’accompagnement. Les références explicatives inappropriées ne manquaient pas depuis une psychanalyse vulgarisée jusqu’à la gifle thérapeutique de Makarenko. Aujourd’hui nous serions hors la loi comme nos jeunes protégés !

De la folie des uns à celle des autres !

Quelques années plus tard, je prenais un poste dans un service de neuropsychiatrie infantile. Nous étions en analyse de groupe avec la psychiatre du service sur le divan de laquelle plusieurs des membres de l’équipe allaient s’allonger fort du modèle transmis par Bettelheim. Lors de ma première séance de groupe chacun me souhaita la « bienvenue » et un membre de l’équipe ajouta:

    – « tu as de la chance tu arrives dans le bon « Bon groupe » !  » – Surpris je rétorquais immédiatement « parce qu’il y en a un « Mauvais », – « Oui » dit-il « le Groupe Merde » au bout du couloir, il ont les petits qui se pissent et se chient dessus »

Fallait-il voir une corrélation entre la référence freudienne au stade marqué par l’encoprésie des plus petits et la dynamique de ces équipes ? Fort de mes lectures de Mélanie Klein et de ses écrits sur le « bon » et le « mauvais » objet je me dis tout de même : « Bienvenue dans la psychose ! «  Il m’a été difficile de résister à la puissance du processus. Celui a généré, chez moi, quelques angoisses à l’idée de ne pas être apprécié de mes collègues.

Aimons-nous les uns les autres !

Par la suite, en qualité de chef de service puis de directeur j’ai eu à animer des équipes en Foyer Occupationnel et Foyer d’Hébergement pour adultes handicapés. Mon parcours d’analyste des pratiques m’a également mis en relation avec le type de structure concerné. L’un des thèmes récurrents, source de différences de points de vue, est la question de la distance affective à mettre avec les usagers. Il est fréquent de voir l’institution poser de façon explicite ou implicite et selon le cas deux types de règles extrêmes :

    • « On ne parle pas d’Amour, on n’est pas la pour les aimer  » « on vouvoie les usagers » « on doit refuser les cadeaux »…

Ou bien

  • « On leur donne l’amour dont ils ont besoin  »  » on fait des cadeaux aux usagers »  » on peut inviter les usagers à manger chez soi »….

Je me souviens avoir sollicité dans l’un de ces établissements le passage d’un test d’adaptation pour les usagers. Le test révéla pour l’ensemble de la population adulte une maturité affective allant de 3 ans à 5 ans. Qu’en était-il du niveau de maturité affective des relations au sein de l’équipe ? Force est de constater que selon les cas l’équipe vivait l’illusion d’une véritable « fusion » (copinages hors travail rependu, création de nombreux couples au sein de l’équipe, tutoiement systématique avec la hiérarchie, projet d’adoption d’usagers par des membres…) ou à l’inverse des relations professionnelles intellectualisées, désensibilisées et déshumanisées. Au fur et à mesure de mon parcours j’interrogeais à travers la mise à jour de ces corrrélations les croyances implicites en miroir qui les sous-tendaient.

Occupez-vous de moi et tenez-moi fort ou je pars !

Lors d’une supervision d’équipe devenue assez difficile entre les différents services j’ai directement fait un tour de table en demandant aux membres de l’équipe en quoi les problématiques des usagers pouvaient leur apprendre quelque chose de leur propre fonctionnement entre eux. A ma grande surprise les réponses ont fusées ! Celles-ci reprenaient diversement :

    – « Tant qu’on exiger des autres qu’ils satisfassent nos besoins plutôt que d’être acteur de ceux-ci on peut continuer à faire partie du groupe. » – En d’autres termes « si l’on devient autonome on ne fait plus partie du groupe ».

Pour ceux qui connaissant la population qu’accompagnent ces « éducatrices » vous aurez trouvé sans difficulté. Il s’agit des « gens du voyage ». Si les femmes deviennent actrices (travail, allaitement…) et contribuent au changement de la culture, elles prennent le risque d’être exclues du groupe. Mieux vaut exiger des autres, du groupe, de l’extérieur !

Loin des yeux près du cœur !

Parmi toutes ces aventures, il y a bien des choses que je n’ai pu m’expliquer. En effet l’une des associations dans laquelle j’ai pu intervenir avait pour mission de recueillir toutes les « solitudes » de l’enfance. Ce sentiment pesant, pour moi venant de l’extérieur une fois par mois était perceptible. Plus de la moitié des jeunes accueillis étaient des jeunes majeurs isolés étrangers, venus chercher du travail et de l’argent en France espérant repartir un jour au pays avec la reconnaissance des leurs. Cette structure perdue dans la nature et loin de tout n’attirait évidement pas les professionnels diplômés. Ils recrutaient donc de jeunes accompagnant non diplômés ayant accepté un poste loin de chez eux contre une rémunération et la garantie d’une formation. Comme tous les héros qui rentrent de leur voyage, ils attendaient tous le retour à la maison pour ne pas dire au pays et la reconnaissance des leurs. Les thèmes récurent en analyse des pratiques questionnaient :

  • Le travail individuel ou collectif et la notion d’appartenance
  • La solitude et le soutien des membres de l’équipe
  • La reconnaissance de la hiérarchie
  • La règle « donner/recevoir » (dette)

Plutôt moi que toi !

Enfin lors d’une session d’analyse des pratiques alors que je questionne une éducatrice, celle-ci me dit :

    – « moi je ne dis plus rien et je bosse seule car il n’y a personne pour vous tendre la main dans notre équipe, chacun est seul et à la rue ! »

Je lui demande alors ce qu’elle craint le plus dans son travail et la personne me répond :

    – « de lâcher les SDF et qu’ils retournent seul à la rue. »

« Soyez sans crainte », lui ai-je répondu avec beaucoup d’empathie ! « Vous le faites pour eux ! »

De quoi s’émerveiller chaque jour de la complexité des univers dans lesquels nous évoluons !

Que dire encore de ce SAVS travaillant sur l’autonomie des usagers et n’ayant plus de chef depuis plus d’une année ou encore de l’accompagnement de cet adulte psychotique et morcelé suivi par plus de 12 travailleurs sociaux , psychologue, psychiatre, médecin sans véritable collaboration… Probablement pourriez-vous de par vos expériences allonger cette liste inépuisable !

Enfin mes propos ne seraient pas complets si je ne me demandais pas quelle peut être l’influence du recrutement d’une équipe sur la population accueillie : Age, origine socioculturelle, formation…Que d’histoires encore à raconter…

Cela pourra faire l’objet d’un nouvel article !

Analyse des pratiques professionnelle-Isère

Analyse des pratiques professionnelles
  • : social
  • : Mairie
  • : publics fragiles et leur éloignement du soin et de la santé
  • : permettre aux professionnels de se former sur l’approche et le positionnement face à un public fragile en terme de santé in fine, élaborer entre professionnels des pistes de travail et répondre au mieux aux attentes du public.
  • : oui
  • : non
  • : permettre aux professionnels de se former sur l’approche et le positionnement face à un public fragile en terme de santé in fine, élaborer entre professionnels des pistes de travail et répondre au mieux aux attentes du public.
  • : 10
  • : 1
  • : ne_sais pas / a débattre
  • : 03/01/2012
  • : psychologue| psychiatre
  • :

Analyse des Pratiques professionnelles et souffrance professionnelle

L’Analyse des Pratiques professionnelles face à la souffrance professionnelle engendré par les mutations sociétales

Mon intervention auprès de différents professionnels du secteur médico-social (Médecins, Infirmières, Assistantes Sociale, Conseillères en Économie Sociale, Educateurs Spécialisés, T.I.S.F, Secrétaires, Agents d’Accueil), m’a permit de noter des positionnements commun ainsi qu’un questionnement quasi unanime sur les modifications en profondeur du travail social. Le superviseur / Animateur de séance, se doit de prendre en compte les transformations que traverse le professionnel et qui remet en question la représentation de son travail. Plus que jamais, l’Analyse des pratiques professionnelles vient interroger l’éthique même du travail médico-social, celui-ci semble de plus en plus happé par un fonctionnement managérial et de rentabilisation de l’acte. L’APP est également le lieu où le professionnel peut déposer son sentiment « d’impuissance », notamment en ce qui concerne la place de la « souffrance psychique » et de « l’inter-culturalité », deux notions qui font parties du quotidien de sa pratique. Enfin, il me semble important de prendre en compte la position particulière au sein d’une équipe pluridisciplinaire des travailleurs « non » médico-sociaux. En effet, les agents d’accueil et les secrétaires souffrent généralement d’une forme de « dépréciation » et se plaignent souvent d’être en première ligne notamment en cas d’agressivité de l’usagé.

La difficulté face aux changements sociétaux :

Les professionnels du social présentent une difficulté à « signifier et représenter l’interdit fondateur, maintenir vive et structurante de la fonction de tiers, le poser comme principe régissant les relations humaines ». Ainsi, le travailleur social est confronté à des bénéficiaires ayant de plus en plus de mal face à l’autorité que représente l’Institution, ce qui génère une forme d’agressivité que le professionnel doit gérer dans sa quotidienneté. Le travailleur social a le sentiment dans le même temps, que son positionnement et sa fonction est mis à mal et plus respecté à leur juste valeur.

Des situations de plus en plus urgentes, des procédures de plus en plus oppressantes :

La précarisation de plus en plus de personnes, amène les travailleurs sociaux à accueillir des usagés en situation d’urgence sociale et ils ont de moins en moins de moyens. Les professionnels, disent souffrir d’un manque de temps qui permettrait la mise en place d’un lien d’accompagnement et d’une relation d’aide « digne » de leur fonction. L’éthique professionnelle est mise à mal dès lors qu’il faut imposer aux personnes auxquelles les professionnels s’adressent une logique de pensée qui leur sont étrangère et qu’ils doivent respecter au risque d’être hors la loi. Ce positionnement entraine le questionnement suivant pour les professionnels : « Comment répondre à la commande économique et à la demande des personnes suivies sans perdre son âme ? » Le ressenti est résumé comme suit : « Ce qui semblerait compter serait une rentabilité du travail social au détriment du bénéficiaire ». C’est ce que des travailleurs sociaux appellent notamment « placer les gens dans des cases » soit : une situation, un formulaire, et la réponse standard qui va avec.

La confrontation avec un public en souffrance psychique :

La notion de souffrance psychique, est rencontrée de nombreuses fois par le travailleur médico-social, dans la mesure où, elle est quasiment toujours associée à la notion de « souffrance sociale ». Les différents modes d’expression de la souffrance appellent un nouveau type de travail social davantage stratégique et personnalisé. Les situations auxquelles le professionnel est lui-même confronté bousculent ses propres certitudes. Les témoignages de vie qu’il reçoit l’interrogent et les réponses à y apporter ne vont plus de soi. Il en découle un fort questionnement là encore, notamment. Dans quelle mesure cette évolution n’est-elle pas pour les travailleurs sociaux eux-mêmes source de difficultés, vivant par ailleurs eux-mêmes les mêmes problématiques ? Certains travailleurs sociaux commencent à parler de la précarité (financière) de certains professionnels du social. De plus, ils se confrontent aux discours d’une hiérarchie qui leur dit : « Estimez-vous heureux de travaillez ».

Le travailleur social aux prises avec l’interculturel :

Le contexte de l’immigration a changé. Dans les quartiers où se concentrent les difficultés, il devient difficile de maintenir le lien social. Les facteurs qui permettaient de « faire société » à partir de la diversité locale tendent à disparaître. Il n’y a plus d’identité de classe susceptible de transcender les identités familiales et communautaires. Il n’y a plus de grande cause aux enjeux clairement perceptibles pour tous qui puisse fédérer les intérêts divergents. L’intervention des travailleurs sociaux missionnés par les pouvoirs publics est alors ressentie comme porteuse d’une finalité normative insupportable qui vise à imposer une paix sociale. Ceci selon les professionnels, fait augmenter les agressions contre les symboles de l’action publique, c’est-à-dire envers eux-même en tant que représentant de ce système.

Souffrance au travail des travailleurs sociaux et « risques psycho-sociaux » :

Les travailleurs sociaux se plaignent que les mutations de l’organisation sociale ne se fassent qu’à partir d’un seul schéma gestionnaire, inspiré du libéralisme économique, avec critères performatifs afférents, ce qui engendre certaines souffrances, ces souffrances ne pouvant selon eux que se répercuter sur les citoyens usagers. Dans tous les groupes est apparue la difficulté quotidienne à lutter contre une forme de formatage de la réponse à donner au bénéficiaire et à l’insérer coûte que coûte malgré sa souffrance. Il y a également un fort ressenti « d’être catalogué » comme un « mauvais professionnel », si l’on ne peut démontrer chiffres à l’appui la nature des économies réalisées. Cette rentabilité du social, met à mal l’action de prévention d’accompagnement et de soutien.

La place des « non travailleurs sociaux » :

La place des professionnels n’ayant pas de diplôme médico-social (agent d’accueil / secrétaire), bien que faisant partie à part entière de l’équipe, amène des problématiques nouvelles. En effet, n’étant pas sur une fonction connotée spécifiquement « travailleur social », ces professionnels ont parfois des difficultés à trouver la juste articulation avec le reste de l’équipe.

Positionnement de l’Intervenant :

Mes d’interventions auprès d’un panel de travailleurs sociaux, m’a permit de confirmer un positionnement s’axant sur la libération de la parole notamment en ce qui concerne une certaine souffrance professionnelle. Certains membres des groupes sont en quelques sortes rassurés (pour ne pas dire réconfortés) de voir que les difficultés rencontrées sont également partagées par le reste du groupe. Cette prise de conscience a eut un effet que l’on pourrait nommer de déculpabilisant, notamment face à des situations de grande précarité, ou bien souvent le professionnel « n’a pas ou peu de solution ». Malgré tout, le fait de pouvoir parler sans jugement à également permit a un grand nombre de pouvoir analyser positivement leur pratique, en questionnant le superviseur et le groupe, la plupart se sont rendus compte « que finalement et malgré les difficultés, ils ont prit le bon positionnement ».

Je reste donc convaincu, que les APP, doivent au regard de la spécificité actuelle du travail social, permettent aux professionnels de bénéficier d’un lieu neutre permettant grâce aux interactions groupales et avec le superviseur de mettre en avant « ses savoirs-êtres professionnels », tout en continuant à mettre un sens et une éthique à son travail.

Un article de Dominique SEJALON

Conférence Risques Psychosociaux

Les journées Lamy de l’actualité : Risques Psychosociaux

  • Stress
  • Harcèlement moral
  • Suicide

Comment les prévenir ? La Responsabilité de l’employeur

Jeudi 17 Novembre 2011 de 9H00 à 17H00 – Hotel In Continental – Paris -Le Grand – Paris 9 ème

Stress excessif, harcèlement moral dû à un management pathogène,violences, discriminations,suicide au travail…

Autant de risques que l’entreprise se doit d’évaluer et de prévenir, sans oublier de réagir lorsque les dégâts n’ont pu être empêchés… Après la médiatisation de suicides en série qui avait conduit le Gouvernement
à mettre en place le plan anti-stress 2010, les partenaires sociaux ont,pour leur part, négocié en mars 2010
un accord interprofessionnel sur le harcèlement moral et sur la violence au travail.Parallèlement, la jurisprudence a modifié la définition de la faute inexcusable pour en permettre une application plus large.
Plus récemment encore, dans les affaires Renault, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre, puis la Cour d’appel de Paris ont condamné la société pour « faute inexcusable » après le suicide de l’un de ses salariés en 2006. En 2011, elle a permis aux victimes d’obtenir une indemnisation de l’ensemble de leur préjudice. Le cap est donc définitivement franchi :l’employeur ne peut plus s’exonérer de sa responsabilité. Il est tenu vis-à-vis de ses salariés à une « obligation de sécurité de résultat ». Le manquement à cette obligation relève d’une faute inexcusable « lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger
auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

  • Comment détecter les différentes situations de souffrance au travail et identifier suffisamment en amont
    les situations à « risques » ?
  • Comment mobiliser les différents acteurs de l’entreprise au service d’un plan de prévention efficace ?
  • Que faut-il modifier dans les méthodes de management ?
  • Faut-il former les cadres à la psychologie ?
  • Selon quels critères médico-juridiques la dépression nerveuse est-elle considérée comme un accident du travail ?
  • Une entreprise peut-elle être tenue pour responsable du suicide d’un salarié sur le lieu de travail ?
  • Quel est le risque juridique encouru ?
  • Qui l’assume ?
  • Quelles sanctions l’employeur doit-il appliquer à l’auteur d’un harcèlement moral ?
  • Quels enseignements tirer des derniers arrêts de la Cour de cassation sur les situations de harcèlement ?
  • Comment inscrire dans le document unique les actions de prévention en matière de risque psychosocial ?
  • La pénibilité mentale doit-elle être inscrite dans les nouveaux plans anti-pénibilité ? 

Analyse de sa pratique et Identité professionnelle

Analyser sa pratique pour (re)construire son identité professionnelle

[L]’énonciation (…) rend possible la reconquête d’un quotidien où le sujet trouve à dire une place, sa place, dans le dialogue avec l’autre. Marc Glady, 1996

C’est dans l’action, et sans doute plus particulièrement dans et par l’interaction que s’élabore l’identité. Même si elle est ancrée dans l’histoire personnelle et sociale de chaque individu, celle-ci ne peut être envisagée comme acquise et immuable (Dubar, 2000 ; Kaufmann, 2004). Elle évolue et se construit au jour le jour et notamment dans l’échange avec autrui. L’analyse des interactions verbales de participants à des sessions d’analyse de pratiques montre l’identité qu’ils mettent en acte est travaillée par la(les) situation(s) qu’ils évoquent, par leur propre subjectivité, mais aussi par l’influence qu’ont les propos et les actes de leurs interlocuteurs au cours des échanges. Le sujet énonce sa place, montre de lui-même, se parle à travers ce qu’il dit ; il concède une place à l’autre, le reconnaît (ou non), vit l’altérité à laquelle il est confronté au plus profond de lui-même (Marro-Pautier, 2010). Dans les groupes d’analyse de pratiques les professionnels sont réunis pour parler de leur quotidien de travail, pour décrire les situations complexes et parfois problématiques qu’ils rencontrent, pour relater leurs relations avec les usagers, avec leurs collègues, avec leur hiérarchie, avec les instances partenaires. Ils évoquent leurs ressentis, leurs difficultés, mais aussi leurs réussites, leurs découvertes… Tout ceci, ils le partagent pour trouver des solutions, pour construire de nouvelles manières de faire et d’être, pour changer et évoluer.

Identité et Profession

L’identité professionnelle se greffe à l’identité du sujet. Elle est individuelle et collective :

  • individuelle parce que, à la base, elle s’attache à la subjectivité de l’individu, à sa vie, sa liberté, ses choix
  • collective parce qu’elle fait référence à son appartenance à un groupe qui le conduit à une socialisation professionnelle.

Avoir le sentiment d’être un professionnel dans un domaine déterminé découle de l’identification que l’individu opère vis-à-vis d’un groupe de pairs qui a le même objet de travail que lui, les mêmes préoccupations par rapport à cet objet de travail et des outils en commun pour agir sur cet objet. Devenir ou être professionnel, c’est acquérir ou posséder un ensemble de compétences et d’outils, mais aussi intégrer ou défendre tout un ensemble « de valeurs, de normes et de règles qui structurent la perception, les sentiments et les comportements [des] membres » du groupe professionnel (Marc, 2005). L’individu doit accepter de remettre en cause son identité personnelle, d’adhérer à l’initiation proposée par la culture professionnelle et, enfin, de se convertir à « une nouvelle conception de soi et du monde, bref, à une nouvelle identité » (Hugues, 1958). Acquérir une identité professionnelle relève d’un processus de double-transaction (Dubar, 2000) où s’entrecroisent plusieurs dimensions. Si l’identité professionnelle s’attache principalement à un sentiment collectif (identité pour autrui), elle est néanmoins aussi personnelle (identité pour soi). Elle inscrit le sujet dans un collectif qui le reconnaît et qui l’inclut dans son projet.

 
Identité pour soi
Identité pour autrui
Reconnaissance identitaire
Image de soi Identité d’appartenance
Identité attribuée
Projet identitaire
Projet de soi Identité de référence
Identité assignée
Barbier J.-M., 1996, « Formation et dynamiques identitaires », in É ducation Permanente, n°128, p.16

L’individu doit asseoir une position constituée d’un compromis entre « ce qu’il est » (image de soi / identité d’appartenance), « ce qu’il souhaite devenir » (projet de soi) et « ce qu’on lui demande d’être » (identité assignée). La culture professionnelle, à laquelle il est confronté, est, à différents degrés et avec plus ou moins d’intensité, vécue comme quelque chose d’étranger (identité attribuée). Et si l’individu estime que ce vers quoi il tend (identité de référence) en vaut la peine, il mettra en place des stratégies lui permettant d’agir et de se laisser porter par le courant de cette nouvelle identité proposée. Un professionnel bien intégré dans son milieu de travail, vivant son activité dans un cadre bien structuré et bien équilibré, n’aura pas trop à faire face à toutes les contradictions induites par ces transactions identitaires. Les tensions vécues entre une « identité héritée » et une « identité visée », d’une part, et une « identité attribuée » et une « identité incorporée », d’autre part n’aboutissent pas toujours à des concordances ni d’un point de vue subjectif (interne), ni d’un point de vue objectif (externe). Elles peuvent mettre à mal.

Pensée, langage, interactions verbales et identité en acte

Lev Vygotski explique la relation qu’ont entre eux la pensée et le langage : « La pensée et la parole ne sont pas liées entre elles par une relation originelle. Cette relation apparaît, se modifie et prend de l’importance au cours de leur développement même ». Par là il souligne que c’est « en se transformant en langage, [que] la pensée se réorganise et se modifie. Elle ne s’exprime pas mais elle se réalise dans le mot » (1997). La pensée, selon Yves Clot, se réalise dans le mot, mais la pensée modifie aussi le langage. La pensée langagière se développe au travers de nos expériences et dans l’interaction avec les autres. Le « processus vivant de la naissance de la pensée dans le mot » s’accompagne de « celui du devenir du mot dans l’échange entre les hommes et en chacun d’eux » (1999). Le sens du mot prend vie dans l’action, dans la situation. L’identité est le produit de la pensée discursive de l’individu avec lui-même et avec les autres. Elle se réalise dans la rencontre et un fonctionnement dialectique entre la pensée « à soi » et la pensée « de l’autre » par la biais de la parole. Être confronté aux autres, nous amène tous à reconsidérer nos idées, notre réflexion, nos conceptions, nos valeurs. Dans l’échange, chaque individu opère une négociation intrasubjective entre ce qu’il est et ce que les autres (et au-delà la société) lui renvoient. Il a intériorisé, déjà depuis l’enfance, le double jeu que constitue en chacun l’appropriation d’une entité reconnue comme « soi » et l’extériorisation de vécus par rapport à « l’autre » qui est la base des identifications. Ce serait à la fois dans une opposition, dans une distinction d’avec l’autre et dans la similarité, dans la mêmeté que le sujet constitue son identité. Pour Paul Ricoeur, il y a l’identité-idem et l’identité-ipsé ou l’identité « du soi » et l’identité « de son autre ». L’altérité est impliquée « à un degré si intime que l’une ne se laisse pas penser sans l’autre, que l’une passe plutôt dans l’autre » (1990). Cette perspective interactionniste met en évidence le rôle important que l’autre a dans notre développement psychique. L’individu ne peut acquérir de conscience subjective qu’au travers des interactions sociales et des expériences qu’il a avec son environnement humain. « Le soi » (l’identité) ne peut se construire sans « l’esprit » (la conscience de soi) acquis dans et par l’interaction avec « la société » (les autres) (Mead, 2006). Que se joue-t-il dans les interactions entre les participants d’une session d’analyse de pratique ? Que se combine-t-il entre leur intersubjectivité et leurs intrasubjectivités ? Comment peut évoluer la dynamique identitaire de chacun d’entre eux ? Ce n’est qu’en considérant que la parole produit une action sur autrui (sa valeur perlocutoire) que l’on peut envisager des transformations et la construction de l’individu dans ses échanges avec les autres. « Dire, c’est sans doute transmettre à autrui certaines informations sur l’univers de référence, mais c’est aussi faire, c’est-à-dire tenter d’influencer autrui et de transformer le contexte interlocutif » (Kerbrat-Orecchioni, 2006). La parole est une forme d’action. John Searle (1972) explique que lorsqu’un individu s’adresse à un autre, il a toujours la volonté consciente ou inconsciente de produire un effet sur lui. Au delà de l’information qu’il veut transmettre il souhaite influencer sa pensée et son comportement. Les différentes dimensions de l’acte de langage (la mise en forme de la pensée, la force avec laquelle la parole est adressée, l’effet produit sur l’auditeur) conditionnent sa réussite ou son échec dans l’action recherchée sur l’interlocuteur. Selon Yves Clot (1999), les actes de langage n’ont pas tous les mêmes résultats ou conséquences. Il faut considérer que pour les partenaires d’une interaction, les mots n’ont pas forcément le même sens et dépendent largement du contexte dans lequel ils sont énoncés et de leur interprétation par les interlocuteurs. La signification des mots se développe par prolifération dans la vie concrète et s’enrichit grâce à la spécialisation des contextes où ils se situent. Les énoncés n’auront donc pas toujours l’effet escompté. D’un individu à l’autre, les mots n’ayant pas tous exactement le même sens, le but visé par celui qui parle n’aura pas forcément l’impact recherché sur celui qui entend cette parole. Dans le cadre d’un échange de paroles, il faut également prendre en compte le degré d’effort de coopération des différents membres. Tout un ensemble de rituels dit « confirmatifs » (échanges de regards, position du corps, marqueurs verbaux captateurs, reformulations, augmentation de l’intensité vocale…) vont jouer un rôle essentiel pour signifier aux personnes qu’ils sont (ou non) des interlocuteurs valables dans la continuité de l’échange. Une synchronisation interactionnelle se met en place entre les locuteurs qui vont savoir, de façon inconsciente, prendre la parole au moment même où l’autre termine son allocution. Une inter-synchronisation vocale (imitations, empathies vocales, phénomènes d’écho…) et des identifications émotionnelles participent, elles aussi, au maintien de l’échange. Ces compétences communicatives sont implicites (Kerbrat-Orecchionni, 2006), elles s’acquièrent et se développent depuis la petite enfance, mais elles peuvent également être contrariées et se dégrader dans des moments difficiles de crise, de maladie ou de vieillissement. Les autres facteurs qui peuvent influencer une interaction sont le cadre spatio-temporel où elle se déroule et le nombre et la nature des participants. Quand il y a plusieurs individus il est nécessaire de se pencher sur les rôles qu’occupent ceux-ci (modérateur, pragmatique, conciliateur, provocateur, etc.). On peut aussi prendre en considération la place prise par l’individu dans l’interaction de dominant ou de dominé, le but poursuivi dans les échanges, la forme qu’ils prennent (familière, cérémoniale, intime, etc.), la durée, le rythme, le contenu. Plus le nombre de participants augmente, « plus le fonctionnement de l’interaction se complique, en ce qui concerne l’alternance des prises de parole, la structuration de l’interaction, le fonctionnement des maximes conversationnelles (…), ainsi que les différents rôles dont peuvent s’affubler les parties en présence » (ibid., 2006). « Tout au long d’un échange communicatif quelconque, les différents participants, que l’on dira donc « interactants », exercent les uns sur les autres un réseaux d’influences mutuelles – parler, c’est échanger, et c’est changer en échangeant » (ibid., 2006). Pour le professionnel qui participe à une session d’analyse de pratiquesc’est dans l’interaction et dans l’instant qu’est convoquée sciemment ou malgré lui son identité. Ceci répond à des objectifs portés par le contenu de l’échange ou par la relation occasionnée par la situation. L’identité qu’il met en acte joue un rôle fondamental dans son développement professionnel. En exprimant son identité dans l’intersubjectivité, l’individu se confronte au regard et à la parole de l’autre pour intérioriser ce que les contextes de son cadre de travail lui offrent comme possibilités d’identification. « Les personnes qui se parlent et qui se regardent créent un espace co-construit » (Vinatier, 2002) où la parole qui est mise en acte fait état des buts visés, des intentionnalités et des représentations qu’elles se font de leur activité. Cela va leur permettre de conceptualiser la situation, de la reconsidérer et de « conduire [leur] action et [leur] activité de la manière la plus pertinente possible » (Vergnaud, 2007). « Le langage médiatise les activités, les interactions et les relations entre les personnes. Il permet à chaque individu de participer à l’édification collective de règles de fonctionnement, mais il permet aussi à la personne de se positionner de manière individuelle par sa capacité d’action » (Vinatier, 2002).

Analyse de pratiques et pouvoir d’agir

Si l’on considère la construction identitaire comme une construction de sens, une mise en représentations des différents paramètres de la vie tels que l’histoire de l’individu, ses activités, ses projets, l’image de soi qui en résulte doit pouvoir lui procurer un sentiment d’unité et de continuité (Barbier, 2006). Affecté par trop de paramètres difficiles, problématiques, conflictuels, le sujet ne peut plus produire seul la cohérence cognitive et affective nécessaire à une évaluation positive de lui-même par lui-même. Sans cette évaluation positive, il peut être très rapidement privé de ressources pour agir et mener son activité à bien. Les émotions et les affects ressentis lors des problèmes rencontrés peuvent mettre à mal la dynamique identitaire (Kaddouri, 2006). En ne se transformant pas, en ne migrant pas vers une conceptualisation de sentiments objectivés, les émotions négatives persistent. La nondialectique entre affect et intellect inhibe l’action du sujet et lui fait vivre une expérience où il peut rester prisonnier d’un état psychique perturbé, voire pathologique. Son pouvoir d’agir s’en trouve considérablement réduit (Clot, 2008). L’analyse de pratiques peut aider à restaurer ce pouvoir d’agir. En s’impliquant personnellement et professionnellement dans un échange entre pairs, les professionnels peuvent réfléchir dans et sur l’action qui est rapportée au groupe par le groupe. Dans l’interaction, les interlocuteurs mettent à disposition leurs représentations de la situation mais également d’eux-mêmes. Aidés par l’animateur, ils peuvent progresser par une séries d’étapes où ils vont résoudre les différents écueils rencontrés au cours de l’échange. Ils vont produire du sens là où, parfois, il n’y en avait plus. Ce processus en spirale (on ne peut le considérer comme linéaire) est caractérisé par la mise en place de différentes phases d’appréciation, d’action et de réévaluation permettant de clarifier la situation (Schon, 1990). Ils vont se servir de leurs expériences comme base de comparaison, vont construire de nouvelles hypothèses. Au cours des échanges, ils vont entre-apercevoir d’autres possibilités, d’autres issues; ils vont changer de perspectives et pouvoir faire de nouvelles propositions. Ce travail s’accompagne, pour chacun des participants, d’un remaniement identitaire. Chacun d’entre-eux va tenter de redonner cohérence et cohésion à sa propre dynamique identitaire à travers son inscription dans une identité collective qui se co-construit. La dialectique qui se crée entre les identités de chaque membre du groupe et la négociation qui en résulte, apportent aux uns comme aux autres, de nombreux éléments de connaissances autant d’un point de vue conceptuel que relationnel. Apprendre d’autrui en échangeant et apprendre à échanger avec autrui, c’est aussi construire sa pensée en échangeant. En prenant conscience que notre identité habite, avec tous ces paramètres, nos interactions avec autrui, que le sens des choses ou sur les choses que nous souhaitons partager est teinté de nos propres représentations, que l’identité des autres nous traverse et nous influence, peut être pouvons-nous reconsidérer notre implication dans la participation aux groupes d’analyse de pratique ? C’est aussi en acceptant de prendre ce risque que nous avons une chance de pouvoir construire ou reconstruire à plusieurs un cadre de travail où l’activité, médiatisée par les échanges, a toutes les chances d’être nourrit et enrichit. (Re)Devenir créatif c’est finalement retrouver le goût d’un « travail bien fait, celui dans lequel on peut se reconnaître individuellement et collectivement » et où on « y construit ses instruments et s’y reconstruit non pas en vivant simplement dans son monde mais en produisant un monde pour vivre » (Clot, 2008).

Bibliographie

  • BARBIER J.-M., 1996, « Formation et dynamiques identitaires », in Éducation Permanente, N°128
  • BARBIER J.-M., 2006, « Problématique identitaire et engagement des sujets dans les activités », in Constructions identitaires et mobilisation des sujets en formation, Paris, L’Harmattan, coll. Action et Savoir
  • CLOT Y., (dir.), 1999, Avec Vygotski, Paris, La Dispute
  • CLOT Y., 2008, Travail et pouvoir d’agir, Paris, PUF, coll. Le Travail Humain
  • DUBAR C., 2000, La Socialisation, Paris, Armand Colin
  • GLADY M., 1996, « Répétition et décalage, le travail identitaire du langage », in Éducation Permanente, N°128
  • HUGUES C.-E., 1958, Men and their work, Glencoe, The Free Press
  • KADDOURI M., 2006, « Dynamiques identitaires et rapports à la formation », in Constructions identitaires et mobilisation des sujets en formation, Paris, L’Harmattan, coll. Action et Savoir
  • KAUFMANN J.-C., 2004, L’Invention de soi, Une théorie de l’identité, Paris, Hachette Littératures, coll. Pluriel
  • KERBRAT-ORECCHIONI C., 2006, Les Interactions verbales, 1/ Approche interactionnelle et structure des conversations, Paris, Armand Colin
  • MARC E., 2005, Psychologie de l’identité, Soi et le groupe, Paris Dunodw
  • MARRO-PAUTIER C., 2010, Dynamiques identitaires de formateurs de terrain Éducateurs de Jeunes Enfants : Quand former Autrui devient l’enjeu de la formation de Soi, Nantes, Mémoire de Master FFAST, sous la direction de Madame Isabelle VINATIER
  • MEAD G.-H., 2006, L’esprit, le soi et la société, Paris, PUF, Le Lien Social
  • RICOEUR P., 1990, Soi même comme un autre, Paris, Seuil
  • SCHON D. A., 1990, The Reflective practitioner, Basic Books
  • SEARLE J.-L., 1972, Les Actes de langage, Essai de philosophie du langage, Paris, Hermann, Éditeurs des Sciences et des Arts
  • VERGNAUD G., 2007, « Représentation et activité : deux concepts étroitement associés », in Recherche et Éducation, CREN Université de Nantes
  • VINATIER I., 2002, « La construction de l’identité en acte dans la relation de service », in Éducation Permanente, N°151
  • VYGOTSKI L., 1997, Pensée et langage, Paris, La Dispute

Un article de Cécile PAUTIER

La pratique du travail social avec des groupes

Présentation de l’éditeur : La pratique du travail social

La pratique du travail social avec des groupes a pour spécificité de s’intéresser simultanément à la personne et à son environnement afin de créer des transformations, évaluées comme nécessaires, dans le champ social et sociétal. Des organismes tels que :

  • la Sécurité sociale,
  • les CAF,
  • les services départementaux
  • ou encore les établissements psychiatriques

ont recours à ce type d’intervention. Pourtant, nombre de professionnels ne sont familiarisés ni à la méthodologie ni aux techniques qui lui sont propres. A l’interface des sciences de l’homme, de la modélisation sociale et de l’approche systémique, cet ouvrage illustré de nombreux exemples explore de façon concrète toutes les facettes de cette pratique : genèse et fondements théoriques, mise en œuvre et démarches méthodologiques. Un éclairage précieux destiné

  • aux travailleurs sociaux,
  • formateurs,
  • étudiants
  • directeurs d’établissement
  • aux partenaires sociaux

souhaitant s’investir dans des projets d’intervention sociale avec des groupes.

Biographie de l’auteur

Hélène MASSA, assistante de service social, a créé l’Association nationale pour le développement du travail social avec les groupes (ANTSG)

Supervision d’équipe et analyse des pratiques de travailleurs sociaux (TS)

La Supervision d’équipe et L’Analyse des pratiques – Pourquoi ?

Face au constat que les équipes d’action sociale sont de plus en plus confrontées à la grande précarité, à la violence et aux difficultés psychiques des parents et des enfants, l’accompagnement vise à apporter un soutien aux agents dans l’exercice de ses missions auprès des usagers.

Pourquoi l’équipe souhaite une supervision et une APP ?

  • Apprendre à se concerter, mieux travailler ensemble.
  • Ne pas se couper la parole, pouvoir exprimer les non dits,
  • Parler des situations conflictuelles,
  • Trouver sa place dans l’équipe,
  • Cadrer une réunion,
  • Savoir dire non, pouvoir exprimer

Pour traiter ces situations :

  • La place de l’enfant dans le système : éviter la stigmatisation de l’enfant et s’apercevoir que le problème est systémique
  • La place de l’institution dans l’accompagnement
  • Réagir à l’agression d’un usager
  • Comment couper la parole à un usager à fort débit
  • Le lien avec les partenaires et les conséquences des mauvaises relations
  • Cas d’un usager violenté : que faire quand cela se répète ?
  • Comment parler à un usager de son alcoolisme ?
  • Comment être à l’écoute et ne pas être intrusif face à l’usager : la bonne limite

La Supervision d’équipe et L’Analyse des pratiques – Pour quels résultats ?

  • d’enrichir le travail de nouveaux points de vue
  • d’aborder ses difficultés individuelles
  • de pouvoir parler des conséquences sur l’équipe du conflit interpersonnel
  • d’aborder les situations de conflits
  • de mettre l’accent sur la réaction ou non réaction de l’équipe
  • de mettre en relief la nécessité d’une « régulation » au niveau de l’équipe pour traiter les incompréhensions et divergences de points de vue
  • prendre conscience que sa propre représentation de la réalité n’est pas la réalité de l’autre.
  • distinguer les faits objectifs de ce qu’il perçoit et interprète, faire évoluer sa représentation subjective de la réalité
  • identifier « En quoi et dans quelle mesure le TS a une part de responsabilité dans la situation qu’il vit? »
  • faire la part entre ce sur quoi il peut agir et ce qu’il ne contrôle pas
  • se dissocier de la situation pour retrouver du discernement
  • exprimer les ressentis associés au vécu des situations pour déposer la charge émotionnelle
  • Expérimenter l’apport des positions perceptuelles

La supervision aide l’équipe à sortir d’un conflit ou d’une situation de conflit qui perdure en tissant de nouveaux échanges et en favorisant les compréhensions. J’utilise à cet effet la méthode des 7 clés. L’analyse des pratiques vise à apporter un soutien aux équipes afin de progresser sur leurs pratiques et sur l’analyse de situations vécues auprès des usagers. Ces deux formes peuvent être travaillées pendant les séances. Par exemple sur 6 heures, 2 heures peuvent être consacrées aux relations dans l’équipe, 3 heures pour étudier les situations, et une heure pour permettre au groupe d’ancrer les nouvelles connaissances.

Le coaching est un puissant outil pour permettre aux TS de retrouver leur pouvoir d’agir. Outil qu’ils retransmettent ensuite aux usagers, afin de remplir leur mission première : redonner l’autonomie aux personnes en difficultés.

Le pouvoir d’agir fera l’objet d’un prochain article.

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